Организация системы оплаты труда. 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Нижегородский Государственный университет имени  Н.И. Лобачевского 
 
 

Третий  факультет дистанционного обучения 
 
 

Специальность: Экономика и управление на предприятии в машиностроении 
 
 

Курсовая  работа 
 

Дисциплина: Организация производства

Тема: Организация системы оплаты труда промышленного предприятия на примере ОАО «Акрилат» 
 
 

                                                      Работу выполнила:

                                          Студентка группы 3-22 ЭУ/13

                                                      Комлева К.О

                                                            Проверил: 

Дзержинск 2008 г.

Содержание

Введение           

I. Теоретическая часть         

      1.История  завода ОАО «Акрилат»

     2. Основные понятия заработной платы      

      3. Системы оплаты труда        

II. Аналитическая часть           

      1.  Структурное подразделение и системы оплаты труда    

      2. Окладная часть          

     3. Премии и надбавки         

III Предложения по улучшению        

Заключение           

Список литературы          

Приложения           

Введение

     В данной подробно подробно изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере ОАО  «Акрилат». Дана организационно-экономическая характеристика предприятия,  рассмотрены действующие в ОАО «Акрилат» положения по оплате труда рабочих и служащих, положения о премировании и вознаграждениях. В работе проведен анализ специализации предприятия, состава и структуры основных фондов, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и финансового состояния предприятия.  

     Центральное место в производственной деятельности любой организации  занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников - нет организации и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации - ни одна организация не сможет достичь своей цели, то есть, как правило, получить прибыль.

       Заработная  плата – один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов, стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу.

       Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

       Для анализа заработной платы промышленного предприятия я выбрала единственный в России завод по производству этиловой жидкости ОАО «Акрилат». Завод состоит из отдельных площадок, внутри которых сотрудники подразделяются на отдельные группы и категории. Для каждой площадки разработана определенная схема оплаты труда.

       В данной работе будут рассмотрены основные принципы организации, нормирования и оплаты труда сотрудников выбранного мною завода.

I Теоретическая часть 

1.Сущность заработной платы

       Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

       В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей  силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

       Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

       Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или  косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

       Опыт  развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы  включает шесть основных элементов:

       1) государственную систему обеспечения  минимальных гарантий в области  оплаты труда и ее защиту  от негативных явлений в экономике;

       2) многоуровневую коллективно-договорную  систему, позволяющую с достаточной  полнотой отразить интересы всех  заинтересованных сторон при  установлении базовых условий  оплаты;

       3) налоговую систему регулирования  уровня оплаты труда как в  составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

       4) информационную систему об уровне  и динамике заработной платы  и других издержек работодателя  на рабочую силу, дающую реальную  картину заработной платы как  цены рабочей силы;

       5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

       6) самостоятельный выбор форм и  систем оплаты труда, а также  форм поощрения за счет получаемой  прибыли.

       Государственное участие в области оплаты труда  реализуется путем установления:

       ■  минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

       ■  государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных  обязанностей);

       ■  условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

       ■  межотраслевых соотношений в оплате труда;

       ■  ограничения оплаты труда в натуральной  форме;

       ■  сроков и очередности выплаты  заработной платы; государственного надзора  и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

       ■  условий и размеров оплаты труда  в бюджетных организациях и учреждениях;

       ■  минимальных размеров должностных  окладов руководителей государственных предприятий;

       ■  уровня налогообложения предприятий  и доходов работников.

       Центральным моментом рыночной модели организации  заработной платы является система  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда, осуществляемая путем  заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

       1) межотраслевом (генеральное тарифное  соглашение);

       2) отраслевом;

       3) региональном;

       4) производственном (при заключении  коллективного договора предприятия).

       На  основе прямых переговоров между  организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда такие определяющие факторы, как изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп как работодателей, так и работников.

       Весьма  важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или  полностью возместить гражданам  удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

       Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который  бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал  уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

       Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих  степень развития экономики стра    н, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др. 

Факторы, влияющие на уровень заработной платы

      На  уровень заработной платы оказывают  влияние следующие факторы:

1. стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение  материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.);
2. квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с   этим   выполнения   более   сложной   работы;   примером   может   служить,   также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;
3. рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен;
4. конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот;
5. результаты    хозяйственной    деятельности    предприятия    -    получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы;
6. кадровая  политика  предприятия  -  работа  по   повышению  квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда;
7. степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

    Следует отметить, что предприятие самостоятельно устанавливает размеры оплаты труда, ее формы и системы. Государство же определяет минимальный размер оплаты труда (МРОТ). МРОТ - это социальная норма, и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы. 

Минимальный размер оплаты труда

       Минимальный размер заработной платы — гарантированный государством наименьший уровень оплаты труда за работу в течение месяца, ниже которого не может быть установлена оплата труда работника, отработавшего полностью определенную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности — нормы труда. Кроме того, минимальный размер заработной платы используется при расчете минимальных размеров пенсий, пособий и стипендий, уровня налогообложения, при определении штрафных санкций в административном и уголовном праве и др.

       Максимальный  размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.

       Рост  инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера минимальной  оплаты труда. Каждое очередное повышение  минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого законодательного акта. 
 

Этапы выбора оптимальной  системы оплаты труда

       Каждая  организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

       Выбор системы оплаты труда можно разбить  на следующие этапы.

       1. Создается рабочая группа, которая  будет оценивать эффективность  различных систем оплаты труда  для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных  мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный  специалист.

       2. Персонал организации распределяется  по группам, для которых устанавливается  система оплаты труда.

       Нужно сделать выбор: либо в организации  будет применяться единая система  оплаты труда, либо для различных  категорий работников будут установлены  разные системы.

       Если  выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить  на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые  оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

       Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

       3. Определяется сфера ответственности  каждой группы персонала.

       На  этом этапе руководству организации  нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

       4. В зависимости от сферы ответственности  организация выбирает несколько  приемлемых систем оплаты труда  для каждой группы.

       Например, если персонал может отвечать за объем  выручки или доходов, оценивается  возможность применения системы  оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

       5. Оцениваются качественные показатели  каждой из выбранных систем оплаты труда.

       Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или  при какой системе оплаты труда  работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

       6. По пятибалльной шкале оцениваются  выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

       Каждая  система оплаты труда анализируется  с точки зрения соответствия специфике  работы, сфере влияния и качественным показателям.

       7. Выбираются системы оплаты труда  с максимальными оценками.

       Если  какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

       8. Выбранные системы оплаты труда  для каждой группы персонала  фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда. 

Формирование  средств на оплату труда

       Совершенствование порядка и условий формирования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.

       Фонд  заработной платы – это общая  сумма денежных выплат, стоимость  натуральной оплаты за работу. Выполненную  рабочими и служащими по трудовому  договору (контракту).

       Формирование  средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

- на  основу нормативов, на единицу объема продукции (на 1 рубль товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;

- на  основе норматива прироста средств  на заработную плату на каждый  процент прироста объема производства (нормативно-приростный метод);

- прямым  счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам),среднему  тарифному коэффициенту, средней  тарифной ставки и т.п. (метод прямого счета, или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым  методом на предприятиях, на которых  среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

где - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции;

- объем продукции в принятых  единицах измерения.

       В тех же случаях, когда на предприятии  удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, на основе анализа  расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность практически которых не изменяется в связи с изменение объема производства продукции, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и её трудоемкости.

       Фонд  заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

где - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной оплате труда).

       Нормативно-уровневый метод не учитывает в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

       При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом  используется формула:

где - базовый фонд заработной платы;

- норматив прироста фонда  заработной платы на 1% прироста  объема продукции;

- прирост объема продукции, %.

К недостаткам  этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

       Норматив  заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых  изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

где - планируемый норматив;

- базовый норматив;

- прирост заработной платы, %;

- прирост производительности  труда, %.