Организация системы повышения квалификации кадров на предприятии

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  ЯНКИ КУПАЛЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента 
 
 

Курсовая  работа по предмету «Менеджмент» 

ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
 

Специальность «Экономика и управление на предприятии» 
 

Автор работы

Руководитель 
 
 

Гродно 2010 

    ВВЕДЕНИЕ

    Вопросы подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают  особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в  условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии  должна быть сформирована также система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации рабочих кадров, которая  обеспечила бы ему высокую эффективность  работы, конкурентную способность и  устойчивость положения на рынке.

    В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал  целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями  адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости  и изменением требований к качеству рабочей силы.

    Современное производство предъявляет высокие  требования к рабочим кадрам и  системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это  порождает необходимость в новых  формах подготовки, переподготовки и  повышения квалификации рабочих  кадров.

    В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести  подготовку и переподготовку, каким  должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке  обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

    В современных рыночных отношениях нарождается  новое значение сферы образования  и подготовки кадров. В широком  плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических  преобразований. В личностном плане  профессиональное образование и  квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и  становятся для него гарантией социального  благополучия, условием его конкурентоспособности  на рынке труда.

    Цель  курсовой работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров ОАО «Гродненский стеклозавод» и выработке мероприятий по её совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых  форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров.

    При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в курсовой работе, составляют методы обработки  экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической  оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

    Методологической  основой написания курсовой работы послужили законодательные и  нормативные документы, действующие  в Республике Беларусь, а также  специальная литература по исследуемой  проблеме отечественных и зарубежных авторов.

    Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности отдела кадров ОАО «Гродненский стеклозавод».

    1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ  СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ  КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

    1.1 Сущность персонала, его роль на предприятии 

    Трудовые  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его  подбора и эффективности использования  во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

    В экономике это понятие используется для обозначения трудоспособного  населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики  или организации.

    В рамках же отдельного предприятия наиболее уместно понятие - персонал.

    Персонал  фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.[4, c.476]

    С другой точки зрения персонал организации  можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и  обладающих определенными качественными  характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации.[8, c.78]

    Кадры предприятия относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них  зависит эффективность использования  средств производства и успешность работы предприятия в целом.

    Основными характеристиками персонала предприятия  являются структура и численность.

    Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она  играет важную роль в обеспечении эффективности производства.[9, c.54]

    В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (рабочие, занимающиеся непосредственно  производством продукции, выполнением  работ и оказанием услуг), и  непромышленный персонал (рабочие, обслуживающие  непромышленные хозяйства и фирмы  хозяйствующего субъекта. К ним относятся  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д.).[4, c.498]

    Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на:

    1. рабочих (основных и вспомогательных),

    2. служащих

    3. инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

    К рабочим относят работников, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

    Основные  рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием  услуг и выполнением работ.

    Вспомогательные рабочие обслуживают технологические  процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и  т.п.).

    Служащие  – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

    Инженерно-технические  работники выполняют функции  технического, организационного и экономического руководства и управления.[11, c.365]

    При анализе производственно-хозяйственной  деятельности персонал может подразделяться по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

    Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

    По  уровню квалификации рабочих можно  определить как неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты  делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й, категории и без  категории.

    Руководители  распределяются по структурам управления и звеньям управления.

    По  структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям  управления - на руководителей высшего, среднего и низшего звена.

    В условиях становления рыночной экономики  появились новые элементы в классификации  персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также  специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.[11, c.387]

    На  потребность в кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние  факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. Второй важнейшей характеристикой персонала фирмы является численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

    Ее  определение осуществляется различными методами:

• по трудоемкости
• по нормам обслуживания
• по числу рабочих мест.

1. Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации. По нему численность персонала равна плановой нормативной трудоемкости деленной на произведение полезного годового фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм. 
   

    Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),                                                                      (1.1)                            

    где Т п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

    Фр.в - полезный годовой фонд времени  одного рабочего,ч;

    Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

    Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.

    Недостаток  этого метода определения численности  в том, что рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные  периоды времени предприятие  может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

2. Численность персонала по нормам обслуживания численность определяется по формуле:

     Ч=n*s*Kсп                                                                                                  (1.2)

    Нобс                                              

    где n – число обслуживаемых рабочих  мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;

    S – количество смен в день;

    Н_обс – норма обслуживания на одного рабочего, нат. ед./шт.;

    К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется как отношение номинального фонда времени (календарный фонд времени за вычетом выходных и праздничных дней) к эффективному; для непрерывных производств - как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.

    3. Расчет численности персонала  по числу имеющихся рабочих  мест используется в тех случаях,  когда труд персонала не нормируется  и не зависит от объективно  измеряемых параметров. Для определения  плановой численности персонала  используется следующая формула: 

    Чр = М * Ксм * Ксп,                                                                               (1.3) 

    где М - число рабочих мест;

    Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

    Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих  дней.

    При определении численности следует  определять списочный и явочный  состав работающих. В явочный состав включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет  установленные функции.

    В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня  зачисления на работу. Списочная численность  приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В ней каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).[4, c.423]

    Численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем  за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год).

    Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. При определении среднесписочной численности, некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.[11, c. 406]

    Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

    - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех  принятых работников за данный  период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

    - коэффициент оборота по выбытию  - это отношение всех выбывших  работников к среднесписочной  численности работников

    - коэффициент текучести кадров - это  отношение выбывших с предприятия  по неуважительным причинам (по  инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).[9, c.87]

    1.2 Основные направления по обучению рабочих, специалистов и служащих 

    Обучение  кадров является непрерывным процессом  их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного  производства, постоянно требуют  повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

    Чем быстрее развивается отрасль, тем  скорее устаревают знания научного и  прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

    Смена целей общественного развития и  способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым  социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями  развития производства и внедрением современных технологий и приёмов  труда.

    В целях определения потребности  в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное  развитие участников трудового процесса.

    Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям  организации, за выполнение плана стратегического  профессионального развития персонала  организации.

    Развитие  персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение, переподготовку и повышение  квалификации кадров, планирование, а  карьеры персонала организации.

    Цель  развития персонала - обеспечение организации  хорошо подготовленными работниками  для эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.

    Под системой развития персонала следует  понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к  конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению  квалификации работников данной организации  в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

    В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия  определяет сам работодатель.

    В РБ начальная подготовка молодых  рабочих осуществляется в системе  профессионально-технического образования  и включает две основные формы  обучения:

    в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального  образования;

    непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

    В условиях перехода к рыночной экономике  состояние подготовки рабочих кадров как в системе профессионально-технического образования, так и непосредственно  на производстве стало серьезной  социально-экономической проблемой  для страны. Подготовка инженеров-технологов, экономистов-менеджеров и других управленческих кадров в высших учебных заведениях также недостаточно приближена к  рыночным условиям и конкретному производству. Именно поэтому молодые специалисты не слишком быстро включаются в самостоятельную творческую деятельность по совершенствованию техники, технологии, организации и улучшению экономических показателей предприятий. Высокие рыночные требования к уровню профессиональной квалификации рабочих кадров вызывают необходимость коренной перестройки всей системы профессионально-технического образования. Действующая система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, постоянно соответствовать данным требованиям, как с качественных, так и с количественных позиций. Новому этапу развития рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства должны в полной мере соответствовать системы, формы, содержание и методы подготовки персонала.[5, c.60]

    Наиболее  эффективной является групповая  форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, цехи и комбинаты. По своему содержанию групповая форма обучения рабочих  на производстве приближается к условиям профессиональной подготовки в стационарных учебных заведениях. В учебных  цехах предприятия имеются лучшие возможности для их оснащения  современным оборудованием, применения прогрессивных технологических  процессов, создания благоприятных  условий для более полного  усвоения учебного материала и практических приемов выполнения работы.

    Курсы целевого обучения организуются на предприятии  для освоения вторых и смежных  профессий, повышения квалификации работников по новой технике и  технологии производства, новых методов  планирования и управления производством  и многих других четких целей, к примеру  освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и  т.д.

    Продолжительность профессиональной подготовки рабочих  на производстве определяется сроками  ученического договора и временем достижения требуемой квалификации, как правило, первого или второго разряда. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Работники, проходящие обучение в своей организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

    В период ученичества молодым рабочим  выплачивается стипендия. Работы, выполняемые  учениками на практических занятиях, оплачиваются по установленным расценкам. После завершения профессиональной подготовки рабочий должен приступить к работе на предприятии по полученной профессии и специальности. По действующему трудовому законодательству испытательный  срок для работников, успешно завершивших  свое ученичество, не устанавливается.

    В мировой экономике существует три  основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и  государственная, а также множество  их вариантов. Кооперативная система  подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный  наем и низкую текучесть рабочей  силы, обеспечиваемые передовыми фирмами. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании  подготовки кадров централизованно  или с учетом рыночного спроса и предложения.

    Следовательно, идеальная система профессионального  обучения до сих пор не создана  в нашей стране. Для функционирования системы подготовки и переподготовки кадров необходимы следующие условия:

    наличие прочной, высококачественной общеобразовательной  базы, без которой трудно развивать  профессиональные навыки и аналитические  способности работников;

    создание  стимулов для эффективного существования  систем профессионального обучения;

    совершенствование профессионального образования  с целью гибкого реагирования на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке  труда.

    Следовательно, идеальная система профессионального  обучения до сих пор не создана  в нашей стране.[6, c.112]

    Формами повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются:

    - самостоятельная учеба;

    - повышение квалификации в процессе  учебы;

    - повышение квалификации в специальных  учебных заведениях.

    Самостоятельная учеба позволяет повышать свои знания, совершенствовать навыки, анализировать  собственные ошибки и достижения. Повышение квалификации в процессе работы содействует пополнению практических знаний и производственного опыта. В практике используются многие разновидности  этой формы: стажировка на какой-либо конкретной должности; перемена места службы без  изменения должности; включение  в обязанности работника новых  функций; периодическое распределение  обязанностей между отдельными работниками; выполнение чрезвычайных и особо  важных заданий, участие в научно-практических конференциях и инспекторских проверках  в нижестоящих организациях.