Организация труда менеджера по сбыту на примере РУП БЗТДиА

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО  Белорусский государственный экономический университет

Бобруйский филиал

 

Кафедра экономики и управления на предприятии

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Менеджмент»

тема : «Организация труда менеджера по сбыту на примере РУП БЗТДиА»

 

 

Выполнил студент

5 курса гр.ЭУПЗ – 033

Довнар А.Ю.

 зачетная книжка № 35279

 

 

Руководитель___________________________________________.

 

 

 

 

Бобруйск 

2008

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа:  34 с, 3 раздела , в том числе -табл. 9, - библиографий 8 .

 

Менджер, организация, фотография рабочего дня, управление

  

Предметом исследования является анализ организации труда менеджера

 

Цель работы – является изучение организации работы менеджера; разработка рекомендаций для наиболее эффективной организации труда менеджера на предприятии

 

В процессе работы использовались: различная литература по менеджменту, статьи, опубликованные в журналах и газетах, с помощью которых удалось изучить теоретические аспекты организации труда менеджера, провести анализ организации рабочего времени менеджера по сбыту РУП «БЗТДиА» и привести рекомендации по его оптимизации

 

 

В результате проведённой работы проанализировано рабочее время менеджера по сбыту РУП «БЗТДиА» и выявлены факты его не рационального использования, сделаны рекомендации по устранению данных фактов и даны рекомендации по его более качественному использованию.

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней рассчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все использованные в работе материалы из теоретических, методических и других источников сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

_____________________________

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………4

1. Организация труда менеджеров……………………………………………..5

1.1 Понятие менеджмента………………………………………................5

1.2 Менеджер. Требования  предъявляемые к нему……………………..6

1.3 Методы подбора менеджеров  и оценка их деятельности……………7

1.4  Принципы научной  организации труда менеджеров………………..9

1.5 Оценка уровня организации  труда менеджеров………….................11

2. Анализ организации  труда менеджера по сбыту РУП  «БЗТДиА»……….13

2.1  РУП «БЗТДиА» как  субъект хозяйствования……………………..13

2.2 Инвентаризация затрат  рабочего времени  менеджера по  сбыту РУП «БЗТДиА». Фотография  рабочего дня менеджера…………………….18

2.3 Анализ затрат рабочего  времени менеджера по сбыту  РУП «БЗТДиА»………………………………………………………………...23

3. Рекомендации по организации  рабочего дня менеджера по  сбыту РУП «БЗТДиА»……………………………………………………………………….25

3.1 Планирование личного  труда менеджера…………………………..25

3.2 Рекомендации по организации  рабочего места менеджеров……...26

3.3 Пути улучшения использования  рабочего времени менеджера по  сбыту РУП «БЗТДиА»……………………………………………………28

Заключение………………………………………………………………………30

Список использованных литературных источников………………………….33

Приложение……………………………………………………………………...34

 

 

 

 

 

 

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку под названием менеджмент и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как менеджер, (т.е. руководитель) должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого менеджера.

  Современное развитие  общества показывает, что успешная  деятельность организации во  многом зависит от умелого  и грамотного руководства.  В  свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет  собой единое целое и если  работу самого менеджера не  организовать должным образом,  то менеджер  не сможет работать  эффективно, что, несомненно, повлияет  на работу всей организации.    

Если менеджер не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления.

Целью данной работы, является рассмотрение организации работы менеджера. То есть: как организовать работу менеджера, чтобы его труд был наиболее эффективным. Но следует помнить, что труд менеджера настолько специфичен, что правильно организовать его довольно проблематично. Умение эффективно руководить, что это, наука или искусство? Однозначного ответа на этот вопрос, наверное, не даст никто. Можно лишь предположить, что это некий синтез науки и искусства управления. И поэтому в данной работе будут проанализирована организация работы менеджера по сбыту РУП «БЗТДиА» и предложены пути повышения эффективности его работы.   
1. Организация труда менеджеров.

1.1 Понятие менеджмента

С развитием рыночной экономики,  в частности в нашей стране, термины "менеджмент",  "менеджер",  быстро и прочно вошли в нашу жизнь и наш словарный обиход, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность",  "руководитель", "директор". Хотя все эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, термин управление имеет более широкий смысл. Вообще, "управление" - это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на  управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в требуемое состояние.  В частности,  в роли субъекта управления выступает менеджер.

Но прежде чем говорить о  менеджере  и  его  функциях,  надо ввести понятие "менеджмента". Этот термин пошел от американского «management» - управление.  Менеджмент - это  самостоятельный  вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы,  действующей в  рыночных условиях,  определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением  принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.(6)

     Это понятие  более узкое и применяется лишь к управлению  социально-экономическими процессами на уровне фирмы,  действующей в рыночных условиях,  хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении непредпринимательских организаций. Если немного раскрыть определение "менеджмента",  то мы увидим, что в него входит:

- изучение рынка  (спроса,  потребления),  т.е.  маркетинг  и

прогнозирование;

- производство продукции с минимальными затратами и  реализа-

ция ее с максимальной прибылью;

- управление персоналом,  следовательно  знание  социологии,

психологии, а  также анализ информации и разработка программ для

достижения поставленной цели.

  Ведь основная  функция  менеджмента,  я  считаю - это умение

достигать поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор,  а в крупных - менеджер (организатор, управляющий, руководитель). С одной стороны, в связи с многоуровневой системой  управления  директор  не  может  довести свои решения сам и контролировать их выполнение на более низких  ступенях,  к  тому же, у него много других дел, более глобальных задач и проблем. С другой стороны,  профессиональный менеджер решит многие проблемы зачастую лучше директора.  Так что менеджер порой является  важнейшим человеком на фирме. Хочу привести тому один пример:

В 1981г. компания "Крайслер" пригласила на должность высшего управляющего известного профессионала-менеджера Ли Яккоку.  Суть сделки состояла  в том,  что "Крайслер" в 1980г.  понес убытки в размере 1,1 млрд. долл., оказавшись на гране банкротства. Ли Яккока в то время занимал 1-ое место в списке наиболее преуспевающих бизнесменов.  Переговоры не ладились, т.к. Ли Яккока никак не соглашался на  переход  в  "Крайслер" несмотря на фантастическую зарплату, предложенную ему.  Разногласия состояли в  правах  его управления на "Крайслере". Пока эти права не были гарантированы, Ли Яккока слышать не хотел о переходе. В конце концов на "Крайслере" согласились с тем, что лучше дать неограниченные права человеку, знающему,  как вывести компанию из кризиса, чем потерять престиж, а затем и компанию.  И что же? За три года после упадка "Крайслер" достиг наивысшего уровня производства и качества  автомобилей за всю историю своего существования, а с 1985г. от года к году стал отвоевывать дополнительную долю  американского  и мирового рынка.(7)

Этот пример показывает насколько важна профессия  менеджера, и что  может сделать профессионал в этом деле.  Но чтобы достичь высокого уровня в управлении надо четко знать свои функции и что под ними подразумевается. 

 

1.2 Менеджер. Требования  предъявляемые к нему.

Термин "менеджер"  имеет  довольно широкое распространение и

употребляется применительно:

- к  организатору  конкретных  видов работ в рамках отдельных  подразделений или программно-целевых  групп;

- к  руководителю предприятия  в целом или его подразделений

(управлений, отделений, отделов);

- к руководителю по  отношению к подчиненным;

- к администратору любого  уровня  управления,  организующего

работу, руководствуясь современными методами и др.

 К менеджеру любого  уровня предъявляются высокие  требования.

Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

         Менеджер-управляющий

От него в частности требуется:

- наличие общих знаний  в области управления предприятием;

- компетентность в вопросе  технологии производства в той  отрасли производства, к которой  относится фирма по виду и  характеру своей деятельности;

- владение не только  навыками администрирования, но  и предпринимательства,  умение  владеть  ситуацией на рынках,  проявлять инициативу и активно  перераспределять ресурсы фирмы  в  наиболее выгодных сферах  применения;

- принятие обоснованных  и  компетентных  решений  на  основе согласования с нижестоящими  руководителями и работниками  и распределение участия каждого  в их исполнении.

           Менеджер-инноватор.

Производительность труда  гораздо  проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать оборудование.

             Менеджер-дипломат.

Среди навыков и умений менеджера - способность ведения  переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть  своего  времени  на  установление контактов.(8)

Но все,  же  важнейшим  требованием к менеджеру любого уровня является умение  управлять людьми.  Что значит управлять людьми? Чтобы быть хорошим менеджером вам  надо  быть  психологом.  Быть психологом -  значит знать,  понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет  язык  жестов  и  телодвижений. Изучив этот язык менеджер сможет лучше понимать людей,  их действия, чем они обоснован, сможет добиться взаимного согласия, доверия  людей,  а это самое главное.  Это способствует заключению выгодных сделок и многому другому.

Кроме того,  хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других и это только для начала.  Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им  работы. Менеджер должен знать условия,  связывающие предприятие и работников,  защищать  интересы  тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и  правильности функционирования фирмы.

 

1.3 Методы подбора менеджеров и оценка их деятельности.

Подбор кадров осуществляется с помощью изучения объективных анкетных данных, проведения собеседования при приеме на работу.

При большом количестве претендентов на вакантную должность используется подбор на конкурсной основе, а также на основе выборов.

Это глубоко демократический способ подбора кадров повышает ответственность руководителя перед коллективом. В то же время повышается ответственность и исполнительская дисциплина всех членов коллектива, так как актом избрания они не только вручают руководителю необходимые полномочия, но и выражают готовность выполнять его указания.

Чтобы не допустить серьезных ошибок при подборе руководящих работников, следует изучать их кандидатуры с точки зрения добросовестности, знания дела и административных способностей.

Необходимо также обязательно учитывать личностные  психологические свойства, так как всякий руководящий пост дает человеку большую власть, и от личных качеств менеджеров зависит, сумеет ли он достаточно осторожно пользоваться этой властью.

При подборе кадров управления возникает проблема целесообразного сочетания в руководящем ядре  организации работников с различными качествами, чтобы достичь грамотного сочетания различных полезных для дел качеств у руководителя и его ближайших помощников.

Для развития системы управления большое значение имеет своевременное выдвижение работников на руководящие должности. Необходимо создавать условия для продвижения способных сотрудников «по вертикали», а в ряде случаев бывает целесообразным перемещение руководителя «по горизонтали» с целью приобретения их разностороннего опыта для будущей деятельности на  более высоком уровне.

Формирование кадрового резерва позволяет избежать случайностей при назначении на руководящие должности, а также при замене сотрудников более подготовленными. На каждую должность необходимо иметь несколько кандидатов.

 Оценка кадров управления не поддается точному методу, так как показатель затрат времени в условиях творческого труда мало о чем говорит, а результаты деятельности менеджеров хотя и сказываются на производстве, но их трудно измерить.

Наиболее емкой оценкой труда менеджера является конечный результат, но она не может быть единственной и исчерпывающей. Поэтому проводится еще и дифференцированная оценка вклада в общий итог каждого конкретного работника с учетом степени и качества реализации функций, возложенных на него. Такой оценке хорошо способствуют четко разработанные должностные инструкции.

Другой подход предусматривает оценку не результатов труда, а самого работника как личности. При этом оцениваются знания, навыки и черты характера.

Методы оценок менеджера разнообразны:

- оценка по анкетным  данным, отзывам и результатам  беседы;

- аттестация в виде  экзаменов по отдельным дисциплинам;

- балльная оценка всей совокупности профессиональных, деловых и личных качеств;

- оценка с помощью тестов; использование анкеты интервью;

- оценка по результатам  работы.(3)

Самым сложным моментом является оценка личностных качеств работника. Наиболее частыми методами здесь являются методы бальных оценок и метод коэффициентов, основанные на субъективных мнениях опрашиваемых экспертов, в качестве которых выступают коллеги, руководители и подчиненные, хорошо знающие аттестуемого.

Для исключения субъективизма при оценке руководителей во многих странах она проводится в специальных оценочных центрах, располагающих набором специальных тестов и упражнений для проверки качеств и навыков, имеющих преимущественное значение для управленческой деятельности на том уровне, для которого кадры подбираются. Упражнения стандартны, поэтому оценка происходит на равных для всех условиях. Те, кто осуществляет оценку, проходят специальную подготовку и свои функции выполняют на достаточно высоком профессиональном уровне.

Оценочные центры являются одновременно и учебными, так как большинство используемых тестов и упражнений широко применяются при подготовке кадров.

 

1.4  Принципы научной организации труда менеджеров.

Под научной организацией управленческого труда понимают совокупность мероприятий, обеспечивающих планомерное и наиболее эффективное использование труда работников аппарата управления. Эти мероприятия должны обеспечить наиболее эффективную связь аппарата управления с управляемым коллективом и с внешними организациями.

Кроме того должны быть обеспечены экономичность, оперативность и надежность управления. Управленческий труд является специфической  разновидностью умственного труда, прямо не участвующего в создании материально-вещественных ценностей. Но через организацию труда непосредственных исполнителей управленческий труд воздействует на предметы труда, тем самым прямо и непосредственно влияя на результаты производства. Специфической особенностью управленческого труда является то, что предметом труда является информация.

Эффективность труда управления зависит от целого ряда организационных, экономических и психологических условий. Это может быть прямой эффект, если результатом является сокращение численности или величины затрат на содержание административно-управленческого аппарата, или косвенный эффект, если результатом являются конечные результаты производства.

Для того чтобы более эффективно использовать способности работников, избавлять их от перегрузки, необходимо соблюдать некоторые принципы научной организации управленческого труда.

Принцип специализации заключается  в обеспечении  правильного соотношения различной специальности и квалификации в соответствии с объемом работ по выполнению каждой управленческой функции. При этом должны учитываться образование, квалификация и индивидуальные качества каждого работника.

Принцип синхронизации предполагает согласованность в деятельности различных работников по видам управленческих работ.

Принцип прямоточности обеспечивает выбор кратчайших путей прохождения управленческой информации.

Принцип ритмичности предусматривает равномерную загрузку каждого работника управления в течении рабочего дня и по периодам производства.

Принцип стандартизации заключается в обеспечении руководителей подразделений стандартными средствами управленческого труда и формами документации.

В сфере управленческой деятельности используется три вида нормирования.

Нормы выработки устанавливают определенные объемы работ за определенное время. Они используются при нормировании труда технических исполнителей.

Нормы обслуживания определяют количество технических средств управления, обслуживаемое одним работником в системе управления. Применяются при нормировании труда инженерно-технических работников.

Нормы управляемости определяют количество работников, подчиненных непосредственно одному руководителю на определенном уровне управления.(1)

 

1.5 Оценка уровня организации труда менеджеров.

Прежде всего следует подчеркнуть, что менеджеры ничего не производят, кроме управленческих решений, поэтому при оценке их деятельность судят по эффективности их труда на основе анализа использования руководителями их рабочего времени.

Учесть и проанализировать фактические затраты времени любого менеджера можно путем определения структуры его рабочего дня.

Для этого используется «фотография» и «самофотография» рабочего дня.  И в том, и в другом случае фиксируются затраты времени на определенные функции менеджмента, причем либо это делается специально выделенным для этого хронометражистом, либо самим менеджером.

Составленная на основе фотографии или самофотографии рабочего дня фактическая структура сравнивается с нормативной, на основе чего делаются выводы об отклонениях от норматива и разрабатываются мероприятия по совершенствованию структуры рабочего для менеджера.

Исследование причин потерь рабочего времени показывают, что основными их них являются следующие:

• Лишние ступени и звенья в аппарате управления приводят к усложнению системы документооборота и снижению оперативности управления.
• Существенный вред наносят диспропорции в численности руководящих и вспомогательных работников, что приводит к выполнению первыми не свойственных их функций.
• Нарушение последовательности выполнения процедур управлению, особенно при принятии решений, снижает эффективность управления.
• Нечеткая организация выполнения принятых решений приводит к дублированию, потерям времени.
• Много времени непроизводительно тратится на излишнюю отчетность.

В качестве других причин потерь рабочего времени можно указать такие, как:

- нарушения трудовой и  технологической дисциплины;

- значительное количество  плохо подготовленных совещаний;

- неполучение из других  отделов и служб сведений в  установленные  сроки;

- низкое качество полученных  документов и т.п.

Поэтому совершенствование организации труда предполагает как рационализацию всех управленческих работ, так и повышение производительности труда управленческих работников.

Этого можно добиться путем совершенствования оперативного управления, информационного обеспечения и делопроизводства, четкого определения функций работников, планирования личного труда, создания нормальных условия труда и отдыха.

 

2. Анализ организации труда менеджера  по сбыту РУП «БЗТДиА»

 

2.1  РУП «БЗТДиА» как субъект хозяйствования

 

Республиканское унитарное предприятие “Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов” является коммерческой организацией государственной формы собственности и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь. Утвержденная аббревиатура – РУП “БЗТД и А”.

Завод основан в 1945 году как межрайонная мастерская капитального ремонта тракторных и автомобильных двигателей и некоторых сельхозмашин. На базе этой мастерской с июля 1958 года начал функционировать Бобруйский ремонтный завод, а в конце 1959 года последний был переименован на Бобруйский завод тракторных деталей и переориентирован на выпуск новой продукции – запасных частей, деталей и узлов к тракторам и автомобилям. С 1965 года завод передан в ведение Министерства тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР. В 1970 году он переименовывается в Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов “Бобруйсктрактородеталь”.

На основании приказа Министра тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР №410 от 30 октября 1974 года Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов вошел в состав производственного объединения “Минский тракторный завод”.

В 1981 году в соответствии с народнохозяйственным планом дальнейшего развития сельскохозяйственного и тракторного машиностроения на заводе развернулась общесоюзная стройка по возведению новых промышленных корпусов, расширению и обустройству его территории. За семилетний период производственные площади завода увеличились на 60 тысяч квадратных метров, было введено в эксплуатацию основных фондов на сумму эквивалентную 38,5 млн. долларов США. Значительно улучшилась культура производства и социальная сфера. Вновь построенные корпуса и здания, завершенное благоустройство территории завода придали ему современный архитектурный облик. По объему выпускаемой  продукции БЗТД и А вышел на второе место среди промышленных предприятий Бобруйска.

Согласно приказу Министра промышленности Республики Беларусь от 18 мая 2001г. №254 “О приведении Устава Бобруйского завода тракторных деталей и агрегатов в соответствие с действующим законодательством” РУП “БЗТД и А” является правопреемником всех прав и обязанностей Бобруйского завода тракторных деталей и агрегатов,  ранее зарегистрированного Могилевским областным исполнительным комитетом решением от 21 ноября 1996 года. №13 в Реестре общереспубликанской регистрации за №587.

РУП «БЗТД и А» специализируется на выпуске деталей, узлов и агрегатов на трактора для РУП «МТЗ» и РУП «ММЗ», а также запасных частей для тракторов «Беларус» различных модификаций. Вместе с этим завод выпускает различные товары народного потребления – в основном садово-огородный инвентарь.

Предприятие имеет статус юридического лица, самостоятельный баланс, гербовую и другие печати, расчетный и  специальные счета в банках.

Основной продукцией завода на перспективу останутся детали и узлы для конвейеров Минского тракторного завода и Минского моторного завода. В настоящее время и в перспективе идет освоение новых видов продукции для энергонасыщенных тракторов Минского тракторного завода. Таких как МТЗ-1221, МТЗ-1522, МТЗ-2522; для ММЗ – в связи с переходом на выпуск 2-х, 3-х, 6-ти, 8-ми и 12-ти цилиндровых двигателей.

Из новых видов продукции предусматривается основание дисковых колес 15х38, деталей автоматного производства, увеличение выпуска дисковых колес 12х24.

Миссия предприятия:

Удовлетворение потребности в деталях, узлах и агрегатах для тракторов «Беларус» во всех частях света.

Цели предприятия:

1. Обеспечение ритмичности производства и поставок продукции в заданном объеме, номенклатуре (ассортименте), качестве в сроки, установленные планом производства, договорами и заказами при минимальных  издержках производства.

2. Совершенствование производственно-технической базы предприятия в соответствии с новейшими достижениями науки, техники, технологии, организации производства, требованиям рынка к качеству продукции.

3. Повышение мотивации деятельности, создание благоприятного климата, улучшения условий труда на предприятии.

4. Изучение и анализ спроса на детали, узлы и агрегаты для тракторов «Беларус» на рынках стран мира.

5. Обеспечение финансового благополучия предприятия, достижения эффективности коммерческих операций и использование свободных производственных ресурсов.

Задачи предприятия:

1.   получение максимальной  прибыли в интересах работников  предприятия на       основе улучшение качества выпускаемой  продукции и снижение затрат  на ее производство;

2. участие в социально-значимых программах города и района;

3. обеспечение рабочими местами населения;

4. покрытие спроса на вид товаров, изготавливаемых предприятием

5. разработка, производство и реализация продукции производственно-технического и специального назначения, товаров народного потребления;

6. проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ и оказание услуг промышленного и непромышленного характера

7. оптовая и розничная торговля

8. транспортные перевозки

9. наращивание производства и реализации сельскохозяйственной продукции на базе своего филиала СПК «Воротынь»

Производственный процесс изготовления деталей и узлов, поставляемых на ПО «Минский тракторный завод», «Минский моторный завод» и в запчасти для сельского хозяйства носит тип массового производства по основным моделям тракторов. Это характеризуется широкой номенклатурой изготовления тракторов, большими объемами выпуска, высокой степенью унификации узлов и деталей.