Организация труда муниципальных служащих. 3

СТАРООСКОЛЬСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

(филиал) Федерального государственного  образовательного 

учреждения  высшего профессионального образования 

«Национальный исследовательский 

технологический  университет «МИСиС» 
 
 
 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

Система государственного и  муниципального управления 
 

НА ТЕМУ:

Организация труда муниципальных  служащих  
 
 
 
 

                                                      Выполнил: студент  группы

                                                            ЭУ-07-2д

                                                            Иванов Геннадий 

                                                      Проверил: доцент, к.э.н.

                                                            Понкратова И.А. 
 
 
 
 
 

Старый  Оскол 

2010г. 

Содержание: 

Введение………………………………………………………………..….3 стр.

Глава 1 Анализ государственной кадровой службы…………..…….….5 стр.

1.1 Теоретико-методологические основы государственной кадровой

службы РФ…………………………………………………………………5 стр.

1.2 Правовая основа и принципы профессионального развития

служащих……………………………………………………………….…12 стр.

Глава 2 Повышение квалификации государственных  служащих….….16 стр.

2.1 Дополнительное  образование государственных служащих…….....16 стр.

2.2 Формирование кадрового резерва на государственной службе…..23 стр.

Глава 3 Анализ состава муниципальных служащих Белгородской области

……………………………………………………………………………..30 стр.

Заключение……………………………………………………………….35 стр.

Список  литературы………………………………………………………37 стр.

Приложение 1…………………………………………………………….40 стр.

Приложение 2…………………………………………...………………..41 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Служба  в государственных органах, государственных  и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Служба государству неразрывно связана с самим государством, его ролью в жизни общества. Это одна из сторон деятельности государства по организации и правовому регулированию личного состава государственных органов, других государственных организаций. Государственная служба, прежде всего служение государству, то есть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных предприятиях. Закон “Об основах государственной службы в Российской Федерации” рассматривает государственную службу в более узком смысле, как деятельность тех служащих, которые составляют “аппарат”, корпус руководителей, специалистов государственных органов. Такое определение государственной службы позволяет отграничить государственно-управленческую деятельность от деятельности специалистов в народном хозяйстве, в социально-культурной сфере, а также отграничить государственную службу и другие виды службы.

      Решение стоящих перед государственной  властью задач в значительной мере зависит от организации и результативности труда чиновников, особенно руководителей государственных органов. С учётом сложившейся в стране ситуации, новизны и трудностей текущих и стратегических задач, их изменения, следует рассматривать как первостепенные и приоритетные проблемы кадрового обеспечения государственной службы Российской Федерации, управления её персоналом.

      В этих условиях, подготовка кадров как  важный фактор обеспечения позитивной стабилизации государственной службы приобретает особую политическую и практическую значимость Правовое регулирование института государственной службы в России стремительно развивается. 

      Об  этом убедительно свидетельствует  российское законодательство о системе  государственной службы (ФЗ «О системе  государственной службы Российской Федерации») и государственной гражданской службе (ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Однако не всякое изменение законодательства повышает его правовое качество и улучшает саму деятельность по осуществлению функций государственного управления; не происходит автоматического улучшения и корпуса государственных служащих. К сожалению, одни лишь законы не изменяют нравственный облик российского государственного служащего и его профессиональные качества.

      Цель  курсовой работы проанализировать кадровую политику, рассмотреть тенденции  ек развития, и выявить, что необходимо изменить в кадровой работе.

      В первой главе будет рассматриваться  уже существующая система работы с кадрами.

      Во  второй проведен анализ кадровых технологий: дополнительного образования и формирования кадрового резерва.

      В третьей  главе будет проанализирован  кадровый состав служащих Белгородской области. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1 Анализ государственной кадровой службы

     1.1 Теоретико-методологические основы государственной кадровой службы РФ 

      Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Правильное  функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможно лишь в случае научно обоснованной разработки и реализации кадровой политики [1].

     В теории и практике управления ее понимают по-разному.

     Кадровую  политику определяют так:

- система целей, принципов и вытекающих из них норм, методов и

критериев работы с кадрами;

- целостная, общегосударственная стратегия;

- политический курс работы с кадрами;

- генеральное направление в кадровой работе;

- специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

- система управления людьми;

- деятельность персонала управления;

- стратегическое направление работы служб персонала;

- система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

     Такое многообразие определений кадровой политики позволяет

сделать следующие выводы:

1) кадровая  политика — понятие многогранное;

2) в  кадровой политике отсутствует сложившееся понимание одного и того же социального явления.

     При этом отмечается, что кадровая политика:

- основывается на познанных закономерностях общественного развития, имеет социальную природу;

- направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре;

- определяется совокупностью наиболее важных положений, выраженных в государственных решениях на длительную перспективу или на конкретный период;

- имеет цели и содержание;

- в своей основе реализует стратегию организации;

- реализуется в управлении персоналом через деятельность кадровых служб (кадровую работу);

- строится на методологической базе системодеятельностного подхода функционирования и развития организации;

- объектом считает человеческие ресурсы, а предметом — систему управления этими ресурсами.[2, стр. 214]

     В понимании понятия “кадровая  политика” рекомендуется различать “широкий” и “узкий” смысл и толкование.

     В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

      Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

      В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

      В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.[3]

     Исходя  из изложенного, приходим к выводу: кадровую политику характеризует ее связь с целью, стратегией, структурами организации, организационными отношениями. Кадровая политика разрабатывается на стратегическом уровне, а реализуется через направленность деятельности людей (осуществляемой стратегией) на достижение цели организации на всех уровнях.

      Государство – единственный субъект, формирующий кадровую политику, поэтому оно, используя правовое регулирование, несет ответственность за развитие и рациональное использование кадрового потенциала в органах государственного управления и хозяйствующих субъектах государственной формы собственности. Насущное требование времени – разработка в федеральных, региональных, муниципальных структурах власти системы положений и мер, определяющих концептуальные направления деятельности властных органов и структур управления, нацеленных на освоение демократических принципов работы с кадрами, развитие и эффективное использование человеческого капитала российского общества и государства.

     Эффективность региональных экономик зависит от качественного  состава кадров управления производством и социальной сферой, их профессиональности знаний. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подчёркнуто, что «переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития» [4]. Поэтому современная кадровая политика требует привлечения к управлению людей, обладающих не только образовательной подготовкой, но и предприимчивостью, новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Необходимы люди, способные управлять инновационным процессом, воплощением инновационных проектов (так называемые инновационные менеджеры).

      Одним из важнейших направлений реформ, осуществляемых в российском обществе, предстает демократическое преобразование государственной службы и управление ею. В этой связи процесс формирования управленческих кадров выступает с одной стороны – как активное целерациональное социальное действие, направленное на кадровое обеспечение инновационного государственного управления, являющегося неотъемлемой частью социально-политического процесса в целом; с другой стороны – как актуализированное перемещение человека – субъекта социально-управленческой деятельности с коллективистского на индивидуально-личностный уровень, что в свою очередь обусловлено его особой степенью включенности в социально-политические процессы, которые невозможны без эффективного использования имеющихся в стране человеческих ресурсов, в том числе занятых в органах государственной власти.[5]

      Это обусловливает объективную необходимость усиления влияния государства на работу с кадрами, повышение роли государственных структур в формировании и реализации кадровой политики, которая по содержанию и структуре представляет собой систему целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государства по урегулированию кадровых процессов и отношений с учетом накопленного опыта, современных реалий и перспектив общественного развития.

      Разработка структурно-функциональной системы механизмов реализации государственной кадровой политики является актуальной, сложной и слабо разработанной проблемой и заключается в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционных прав граждан.

      Так как на современном этапе развития общества человек становится главным элементом новой кадровой системы, возрастает его роль в выработке и реализации кадровой политики, в определении того, кто им будет руководить, управлять, как будут решаться вопросы организации и стимулирования его труда.[6]

     Кадровые службы — основные структурные подразделения в аппарате государственного управления, выполняющие всю оперативную работу с кадрами. Это управления кадров и учебных заведений в министерствах, отделы кадров.[7]

     В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами, является кадровая служба.

     Кадровая  служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

     Кадровая  служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа можно выделить следующие:

- обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

- внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе;

- организация подготовки и оформления решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением гражданского служащего от государственной службы;

- документационное обеспечение прохождения гражданской службы;

- заключение договоров на обучение с последующим поступлением на гражданскую службу;

- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих;

- организация проведения служебных проверок;

- организация проверки соблюдения гражданскими служащими ограничений;

- консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам, связанным с гражданской службой;

- обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

     Перечень  задач кадровой службы не закрыт. Это  связано с тем, что в России происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, важнейшего механизма государственного управления.

     Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ. (Рисунок 1)

     Рисунок 1 - Структура кадровой службы федерального органа государственной власти

     Элементами  структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций.[8, стр. 163-165] 
 

1.2 Правовая основа и принципы профессионального развития служащих. 

     Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Под профессионализмом имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности. Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.

     Реализация  принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается, прежде всего, системой профессионального  развития государственных служащих.

     Федеральным законом № 79-ФЗ на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий: им гарантируются переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

     Следовательно, систематическая профессиональная подготовка и переподготовка является юридически обязательной частью и элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим в любом государственном органе.

     В существующей системе государственной  службы профессиональное развитие тесно  связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

     Сама  государственная служба считается  творческим трудом, поэтому государственный  служащий, избравший ее своей профессией, должен непрерывно повышать свой теоретический уровень на протяжении всей служебной деятельности, независимо от замещаемой государственной должности. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации органически «встроены» в систему прохождения государственной службы. [9, стр. 54]

     Говоря  о правовой базе, следует сказать, что в настоящее время профессиональная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации государственных служащих регулируются указами Президента РФ и постановлениями Правительства  РФ.

     Указанные акты предусматривают организационно-правовые формы профессиональной подготовки государственных служащих, порядок, периодичность, сроки и условия профессионального обучения и затрагивают некоторые другие вопросы.

     Ведущее место в системе профессионального  образования государственных служащих принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации и Финансовой академии при Правительстве Российской Федерации. В этих ведущих учебных заведениях проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификаций государственные служащие федеральных государственных органов, а также государственные служащие государственных органов субъектов РФ.

     Именно  перед образовательными учреждениями - Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также региональными академиями государственной службы – ставиться задача организации качественного процесса подготовки и переподготовки кадров, разработки программ их систематического обучения.

     Характер  и тип профессионального развития государственных служащих определяются тем, какие принципы были заложены в этот процесс. Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих могут быть разделены на три группы:

1) общегражданские, которые предполагают:

- развитие  повышенного чувства ответственности  и сознания, в том числе этических  качеств, таких как гражданский  долг, верность интересам государственной  службы;

- честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

2) профессиональные, которые включают:

- наличие  специальных знаний в области  права, экономики, социальной  психологии и др.;

- умения  использовать эти знания;

- непрерывность  и гибкость профессионального  образования служащих;

- системность  и систематичность профессионального  образования работников.

3) внутрикорпоративные, которые предполагают:

- привитие  навыков управленческой работы, в том числе лидерских качеств;

- солидарность, взаимодействие и взаимоподдержка на государственной службе;

- повышение  социального статуса и имиджа  государственной службы, чести и  достоинства государственного служащего.[10, стр. 10]

     Названные принципы, будучи структурированными, предполагают комплекс практических мер, направленных на организацию процесса профессионального развития, кадров государственного управления.

     Практика  показывает, что в современной  системе профессионального образования  государственных служащих России имеется немало «узких мест».

     Общими  недостатками системы профессионального развития и образования работников государственного аппарата выступают:

     1) отсутствие конкуренции государственных  и негосударственных образовательных  учреждений за право получения  государственного заказа на профессиональную  переподготовку и повышение квалификации госслужащих;

     2) полная подчиненность образовательных  учреждений, своим заказчикам, их  ведомственная зависимость от  них: это обеспечивает быструю  реакцию на ведомственные требования, но сковывает инициативу образовательных учреждений;

     3) широкое и не всегда оправданное  привлечение чиновников-практиков  для участия в образовательных  программах в качестве преподавателей;

     4) оторванность системы дополнительного  профессионального образования  чиновников от федеральной системы  общего и профессионального образования, курируемой Министерством образования и науки РФ: следствие этого — мало координируемое с общими образовательными стандартами преподавание общегуманитарных дисциплин, что снижает ценность повышения квалификаций;

     5) проблемы с качеством разработки правовой базы профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации чиновников: фрагментарность регулирования и юридическая неопределенность многих понятий профессионального развития государственных служащих (например, какое образование следует считать высшим образованием по специализации государственных должностей, какое образование считается равноценным и какое требуется дополнительное профессиональное образование и др.). Это со всей очевидностью выдвигают задачу подготовки и принятия федерального закона «О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих», основное назначение которого — сделать профессиональное обучение государственных служащих обязательным, непрерывным и систематическим для всех категорий государственных служащих, создать единую организационную и правовую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;