Организация заработной платы. 2

Введение

Организация заработной платы на предприятии непосредственно  отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату  и в значительной степени формирует  издержки производства. Поэтому выбор  оптимальной системы организации  оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немало важное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.¹ Регулирование заработной платы наемного персонала является важнейшим социально-экономическим фактором.

Существующая в России система заработной платы не отвечает требованиям рыночной экономики. Уровень затрат на рабочую силу у нас по сравнению с развитыми странами остается недопустимо низким: в 2002 г. в расчете на один отработанный час в промышленности этот показатель в Германии достигал 24 долл., в Японии – 23, в США – 20,5, в РФ – 1,8 долл. То есть разрыв в показателях составляет 11-14 раз.² Даже с учетом более низкой производительности труда в России по сравнению с развитыми странами (в два-три раза) разрыв в заработной плате составляет три-пять раз.

Согласно оценкам Федерации  европейских работодателей (по состоянию на февраль 2004 г.), по уровню заработной платы работников Россия занимает в Европе 40-е место, опережая лишь другие страны СНГ, Албанию, Болгарию и Сербию.

Соотношение минимальной  и средней заработной платы россиян едва дотягивает до 10%, (МОТ рекомендует, чтобы этот показатель достигал 50%, Евросоюз – 60%).³

Для того чтобы выйти  на указанное соотношение, нынешнюю величину МРОТ пришлось бы увеличить  в шесть раз (с 600 до 3600 руб.). По прогнозам  ученых, реально ситуация здесь улучшится весьма незначительно: с 10% до 12 – 25%, что в итоге не позволит создать сбалансированную рыночную модель заработной платы.

Децильный показатель дифференциации заработной платы в России составляет 20 раз, что свидетельствует об отсутствии в стране регулирующих механизмов по выравниванию доходов наемных работников.

В нашей стране, напротив, сохраняется устойчивая тенденция к усилению поляризации населения страны по зарплате практически между всеми группами работающих (по отраслям, регионам и предприятиям).

Таким образом, минимальная заработная плата как элемент рыночной организации заработной платы в Российской Федерации пока не функционирует.

То же самое можно  сказать о защите заработной платы  от инфляции. За годы реформирования экономики  не компенсационный рост цен на потребительские товары и услуги почти на 60% обесценил реальную заработную плату. В результате она перестала выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и такую важнейшую для рыночной экономики функцию, как формирование и развитие платежеспособного спроса на продукцию и услуги, и стала фактором, инициирующим сокращения производства продукции и услуг.

Формирование рыночного  механизма регулирования заработной платы в Российской Федерации  должно идти практически по всем составляющим его элементам.

Моя дипломная работа посвящена вопросам заработной платы рабочих и пути ее совершенствования на примере цеха №114 ФГУП ГНП РКЦ «ЦСКБ - Прогресс».

В первой главе рассматриваются  вопросы о сущности и функциях заработной платы в рыночных условиях.

Во второй главе содержание и принципы организации оплаты труда  рабочих, краткая организационная  и технико-экономическая характеристика цеха. Примеры расчетов заработной платы рабочих.

И в третьей главе непосредственно пути совершенствования заработной платы и организации рабочего времени рабочих цеха № 114.

При написании диплома  использованы положения действующего трудового кодекса, отраслевые и  местные нормативные документы  РФ об организации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки, материалы статистической отчетности и оперативного учета цеха, методическая и научная литература по вопросам организации оплаты труда.

Дипломная работа написана на 110 страницах, содержит 14 таблиц, 10 рисунков. Использовано 36 источников литературы.

 

Глава 1.Теоретические основы организации оплаты труда

1.1. Сущность, функции и основные принципы организации оплаты труда

В настоящее  время нет однозначного, а тем  более стандартного определения  заработной платы. По этому поводу ведутся постоянные дискуссии в различных экономических периодических изданиях, в том числе и на страницах журнала «Человек и труд». В то же время ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 Кодекса законов о труде (старого), провозглашая право каждого на вознаграждение за труд, вносят достаточную ясность в этот вопрос – вознаграждение есть плата за труд.

Международные трудовые нормы, в частности Конвенция МОТ от 01.07.49г. №95 «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы: Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, либо за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Рассматривая  сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная  плата⁴ как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемным работникам является одним из элементов издержек производства.

К.Маркс трактует получение наемным рабочим заработной платы как результат обмена с капиталистом за продаваемую рабочую силу, а не за сам труд, как полагали основоположники классической политической экономии.

Согласно  его теории, заработная плата эквивалентна количеству товаров для поддержания  жизни рабочего и его семьи. Ее уровень зависит от производительности труда, которая в свою очередь обусловлена степенью механизации и технологического оснащения производства, что в конечном счете становится препятствием для роста заработной платы, поскольку технико-экономический прогресс порождает постоянный излишек рабочей силы.

Основной  элемент заработной платы – ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.

Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в  структуре заработной платы следует  выделить еще один элемент – переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т.п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.⁵

Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. В работе Ревенко Н.Ф. «Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения», заработная плата выполняет следующие функции:

• воспроизводственная;
• стимулирующая;
• измерительно-распределительная;
• ресурсно-разместительная;
• функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.⁶

Измерительно-распределительная  функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производств. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Значение ресурсно-разместительной  функции в настоящее время  существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение е целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Назначение  функции формирования платежеспособного  спроса населения это увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. В работе Пашуто В.П. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» важнейшими функциями заработной платы являются⁷:

• воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации;
• измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда;
• стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы;
• регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;
• социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов⁸.

1. Повышение  реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому большое их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большое количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа – максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обуславливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это по степенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества своей продукции. При этом должны быть учтены в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труд по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование оплаты труда.

Как любые  экономические отношения, отношения  по заработной плате, не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы в обществе, с помощью регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы.

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся: прямые и косвенные налоги на заработную плату;

• рациональное определение минимального размера заработной платы;
• индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
• обеспечение социальных гарантий работникам (пенсий, стипендий, пособия безработным, выплаты за больничные листы и другие);
• финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение;
• ценовая политика государства в области товаров потребительской корзины;

- защита государством экспорта отечественных товаров и услуг.

Государственное регулирование заработной платы⁹ осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним мы относим ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использование прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ. Государственное регулирование оплаты труда в России осуществляется Министерством труда.¹⁰

Механизм регулирования  заработной платы, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических  и административных методов. В зависимости  от отношений этих методов в процессе регулирования могут быть задействованы преимущественно экономические или административные механизмы. Они изменяются по мере развития отношений между работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы экономических, политических и социальных отношений в обществе.

Своевременное и адекватное потребностям развития внесение изменений отношений по оплате труда, делает их эффективными. Несвоевременное или неадекватное потребностям развития применение механизма регулирования отношений по заработной плате может приводить к отрицательным последствиям, как это, например, произошло в ходе реформирования экономики в Российской Федерации.

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд  полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда.

Заработная плата каждого  конкретного работника тесно  связана с его положением на рынке  труда, кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

1.2.Основные формы и системы заработной платы

В целях усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего и коллективного труда, расширении и улучшении производства, в повышении производительности труда и улучшении качества продукции и своей работы применяются формы и системы заработной платы.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами. Система оплаты труда, могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в статье 133 Трудового Кодекса РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

Первый способ – это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной оплатой труда).

Второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы имеют свои разновидности, называемые системами.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Повременная форма оплата труда имеет две разновидности:

1. простая повременная;
2. повременно – премиальная.

При простой  повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время .

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

• почасовую,
• поденную,
• помесячную.

Соответственно им различают  часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

При применении часовых  и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле¹¹:

                                (1),

где З_пов - заработок работника, труд которого оплачивается повременно, руб.;

     С_тар – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час), руб.;

     Т_факт – время, фактически отработанное рабочим, дни или часы.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника начисляется по формуле:

                   (2),

где С_тар - месячная тарифная ставка, руб.;

Т_факт -фактически отработанное количество дней в месяце;

Т_расч - расчетное количество рабочих дней в месяце.

В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

По повременно-премиальной  системе в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.¹²

Сдельной  называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

В зависимости от формы  организации и оплаты труда сдельная оплата подразделяется на:

- индивидуальную,

- коллективную.

Индивидуальная  оплата возможна, на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ, оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок  каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных или коллективных расценках. При этом коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполнимых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другим членам коллектива.

Порядок определения  и применения КТУ устанавливается  согласно действующему на предприятии  положению.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять  единицу. Базовый КТУ может повышаться или понижаться в зависимости  от фактического вклада работника. На предприятии должен быть разработан примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, а также ориентировочные границы значений этих показателей.

С учетом КТУ  распределяется:

• тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
• сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих - сдельщиков);
• коллективная премия.13

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем ) , которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;
• сдельно - премиальная;
• сдельно - прогрессивная;
• сдельно - регрессивная;
• косвенно сдельная;
• аккордная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Расценки  исчисляются двояким путем14:

1. если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле:

                   (3),

где Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

      С_тар – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работы;

Н_в – часовая (сменная) норма выработки;

2. если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле

              (4),

где Н_вр – норма времени на единицу выполняемых работ, часы (дни).

Фактический сдельный заработок  рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

                        (5),

где З_сд – общий сдельный заработок, руб.

              Р_сд – расценка за единицу каждого вида работ;

              Q – фактический объем выработки по каждому виду выполненных работ.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих, следует премировать за их личные достижения в труде.