Организация заработной платы в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали»

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Заработная плата: понятие, сущность, функции, организация

1.1. Определение понятия «заработная  плата» и «оплата труда»

1.2. Сущность и функции заработной  платы

1.3. Организация заработной платы

1.3.1 Организация заработной платы  на предприятии

1.3.2. Роль государства в регулировании  оплаты труда

2. Формы и системы оплаты труда

2.1. Тарифная система оплаты труда

2.2. Формы и системы заработной  платы

2.2.1. Сдельная заработная плата

2.2.2.  Повременная оплата труда

2.2.3. Смешанная форма оплаты труда

2.3. Виды заработной платы, ее  составляющие

2.3.1. Основная и дополнительная  плата

2.3.2. Постоянная и переменная  часть заработной платы

3. Организация заработной платы  в ЗАО «Белгородские цифровые  магистрали»

3.1. Краткая характеристика ЗАО  «Белгородские цифровые магистрали»

3.2. Формы и системы заработной  платы, доплаты, надбавки и система  премирования на предприятии, компенсационные  выплаты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

     Рассматривая проблемы  оплаты труда, даже неискушенный  в этом занятии человек может  заметить, что одно только определение  размера заработной платы может  вызвать значительные затруднения  у всех участников трудовых  взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

     В макроэкономическом  плане эта проблема выглядит  следующим образом: реальная покупательная  способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную, относительно уровня инфляции, заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции при том, что величина других издержек не меняется, а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Зачастую на практике предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

     Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее  эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. «Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за труд, с другой – стимул к труду.» [8]

Тема форм и систем заработной платы, оплаты труда на предприятиях, в настоящее время, является актуальной, так как заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов, а части материального стимулирования одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

Целью данной курсовой работы является изучение организации оплаты труда, анализ существующих форм и систем заработной платы, условия и предпосылки выбора той или иной формы или системы, ее эффективности.

Задача данной курсовой работы – изучить организацию оплаты труда  в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали»,  на основе изучения и анализа существующих форм и систем заработной платы, определить эффективность действующей системы оплаты труда на данном предприятии.

Предметом исследования данной курсовой работы является организация оплаты труда.

 Объектом исследовании формы и системы заработной платы в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали».    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Заработная плата: понятие, сущность, функции.

 

1. Определение понятия «заработная плата» и «оплата труда».

 

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда [5,176]:

«Заработная плата - цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов - спроса и предложения» - это определение принадлежит А.Смитту.

«Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением» - такое определение дает в своем «Капитале» Карл Маркс.

«Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.» [7,35].

«Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.» [6,252]

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (ст. 129 ТК РФ):

«Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[1]

«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.»[1]

Как видно понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 ТК РФ):

в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [17]

 

2. Сущность и функции заработной платы.

 

Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи.

  Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, которые он стремится минимизировать.

Механизм организации заработной платы отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции:

• Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.
• Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста.
• Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.
• Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
• Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Каждая функция как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [20,12-13].

Необходимо отметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории - цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

 

1.3. Организация заработной платы.

 

1.3.1. Организация заработной платы на предприятии.

 

Организация заработной платы на предприятии включает:

1. установление обоснованных норм труда;
2. разработку тарифной системы;
3. определение форм и систем оплаты труда;
4. формирование фонда заработной платы.

В современных условиях каждый предприниматель из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции и т.д.).

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

• финансовое положение, определяемое результатами хозяйственной деятельности предприятия;
• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
• уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы предприятие должно использовать унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Номер унифицированной формы	Наименование формы
Т-1	Приказ о приеме на работу
Т-2	Личная карточка
Т-5	Приказ о переводе на другую работу
Т-6	Приказ о предоставлении отпуска
Т-8	Приказ о прекращении трудового договора
Т-9	Приказ о направлении в командировку
Т-13	Табель учета использования рабочего времени

Таб. Первичные учетные документы по личному составу предприятия

Данные учета личного состава являются базой для учета использования 
рабочего времени и расчета фонда оплаты труда. Конкретно для работников бухгалтерии названные документы подразделяются на следующие группы:

• документы о движении по службе (прием, увольнение, перевод, совмещение, замещение, изменение оплаты);
• документы о дополнительных выплатах в виде разовых премий, вознаграждений, компенсаций и пособий;
• документы на право отрыва от основной работы (отпуск, сборы, обучение и др.);
• прочие документы данного профиля.

В указанных документах необходимо присутствие достаточных и необходимых сведений о работнике, таких, как форма документа (приказ, распоряжение), его дата, номер, фамилия, имя, отчество работника, тип трудового соглашения, должность, условия приема, оклад, режим работы, шифр производственных затрат для отчисления начисленной заработной платы, подпись руководителя организации.

Бухгалтерия дополнительно открывает и ведет по каждому табельному номеру, т. е. на каждого работающего, еще лицевой счет по форме № Т-54. Это основной документ аналитического характера, в котором за каждый месяц в отдельности регистрируются все сведения о суммах начисленной заработной платы по ее видам, поощрений, компенсаций, удержаний, вычетов и суммах к выдаче на руки (задолженность за организацией). Фактически в лицевом счете создается база для заполнения расчетной ведомости по строке с фамилией и табельным номером данного лица. Ввиду того, что лицевой счет заполняется на основе первичных документов по заработной пла-те, в нем фиксируются количество отработанных часов, дней и прочие справочные данные, которые служат впоследствии для различных расчетов, обеспечивая их достоверность.

Штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. [21]

 

1.3.2. Роль государства в регулировании оплаты труда.

 

Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть национального дохода, поступающую в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. [10]

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

1. величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;      величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
2. районные коэффициенты и процентные (северные) надбавки;
3. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5. ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
6. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами);
7. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, который  устанавливается на федеральном уровне с учетом  подходов, определенных Федеральным законом от 19.06.00 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Согласно ст.1 этого закона (в редакции от 24.06.08) с «01» января 2009 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 4330 рублей в месяц.[13,105] Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). В бюджетных учреждениях и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ЕТС (Единой тарифной сетки) также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Основным законодательным документам по вопросам организации и расчетов с персоналом по оплате труда является Трудовой Кодекс РФ. Выполнение установленных, в его статьях правил обязательного для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности.

Глава II. Формы и системы оплаты труда.

2.1. Тарифная система оплаты труда.

 

Нормирование труда служит основой разработки теории выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат.

Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и заработной платой.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

1. тарифную сетку;
2. тарифную ставку;
3. тарифные коэффициенты;
4. тарифно-квалификационные справочники;
5. надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;
6. районные коэффициенты.

 

1) Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Из практики тарифных сеток известны 4 основных типа 6-ти разрядных сеток, отличающихся по характеру изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ЕТС). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

 

2) Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка первого разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения заработной платы работника, исходя из уровня его квалификации.

Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиям труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабочих), образуют так называемую горизонталь ставок или тарифную сетку.

 

3) Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего – самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого – размер оплаты труда.

 

	Разряд оплаты труда
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Межразрядные тарифные коэффициенты	1	1,04	1,09	1,142	1,268	1,407	1,546	1,699	1,866

 

	Разряд оплаты труда
	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Межразрядные тарифные коэффициенты	2,047	2,242	2,423	2,618	2,813	3,036	3,259	3,51	4,5

 

Таблица. Межразрядные тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. [4]

 

 

4) Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. Разряд работ и разряд работника определяется через ТКС. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и рабочих и присвоения им разрядов.

ТКС состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах. Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии т разряда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

 

5) Надбавки, доплаты  к тарифным ставкам и окладам – это дополнительная надтарифная оплата за достижения в работе.

 

6) Районные коэффициенты.

Существующая система районного регулирования сформировалась в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой. Она учитывает, в основном, такие два фактора:

• различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации);
• различия в уровне потребительских цен по районам.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально- психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами: I зона – 1,8-2,0; II зона – 1,6-1,8; III зона – 1,4-1,6; IV зона – 1,15-1,4; V зона (комфортная) – 1,0.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют именно тарифную систему оплаты труда. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

В условиях плановой, централизованной экономики тарифная система оплаты труда являлась одним из основных элементов организации заработной платы. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.