Организация заработной платы

 

Федеральное агентство  по здравоохранению и социальному  развитию РФ

ГОУ ВПО Алтайский  государственный медицинский университет  Росздрава

 

Кафедра экономики  и менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине «Менеджмент. Менеджмент здравоохранения»

на тему: Организация заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил ________________________

 

Проверил:_________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул – 2011 

 

Содержание

Введение 3

Сущность и значение заработной платы 5

Тарифная система 6

Нормирование труда 7

Формы и системы заработной платы 8

Мотивация и стимулирование труда 11

Международный опыт договорного  регулирования зарплаты 14

Заключение 19

Практическая часть 20

Список литературы 22

 

 

 

 

Введение

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия  жизнедеятельности человека. Ради этого  человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени  развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации  труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и  США, и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

Организация оплаты труда  является важной составляющей организации  труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая  в наибольшей степени соответствует  конкретным условиям производства (характеру  выпускаемой продукции, конкретному  технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

 

 

 

 

 

Сущность и значение заработной платы

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника  и членов его семьи.

В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:

• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
• распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
• материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченности заработной платы;
• выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
• регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников;
• опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.

Заработная плата выступает  в различных формах: сдельной, повременной  с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты  в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности  и т. д. Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее  приобрести. Надо различать номинальную  заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под  которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда  товаров и услуг.

Организация оплаты труда  на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых  элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда. [4, c. 236-237]

 

 

Тарифная система

Тарифная система традиционно  служит основой организации заработной платы работающих и строится в  зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и  значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. [7, c. 137-138]

С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.

Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992 году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18 разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда. Первые 8 разрядов предназначены для  тарификации рабочих.

В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разряда  должен быть не ниже минимального размера  оплаты труда. В частности, исходя из минимальной заработной платы и  средней продолжительности рабочего времени, установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваются на 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.

Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнями оплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальной экономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда, ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата при соблюдении им условий трудового договора. [10, c. 115-117]

Нормирование  труда

Для эффективной организации  оплаты труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е. установить меру труда каждого  работника (норму труда).

Нормирование  труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

Нормирование труда –  основа правильной организации труда  и заработной платы, оно должно строиться  на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

На практике применяют  различные методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный – аналитический  метод, предполагающий использование  комплексного, системного подхода к  формированию норм и нормативов труда, предусматривающий проведения таких  процедур, как:

• исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы;
• изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;
• проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения;
• разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;
• расчет времени на выполнение работы;
• внедрение норм в производство и т.д.

Аналитический метод может  быть дифференцирован на аналитически-расчетный, в соответствии с которым нормы  определяются непосредственным изучением  рабочего времени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени  и т.п.).

Учет затрат рабочего времени  предусматривает систематическое  изучение процессов труда, измерение  и анализ затрат времени путем  проведения наблюдений на рабочих местах, что позволяет установить загруженность  исполнителей в течение рабочего дня: определить степень использования  оборудования, выявить потери рабочего времени, определить выполнение норм выработки  и т.д. [2, c. 115-116]

Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости между  величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время  и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих  – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплаты труда может представить в следующей схеме (рис.1).

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно  рассчитать нормы выработки. Эта  форма оплаты устанавливается в  том случае, когда необходимо увеличить  количество произведенного товара. Недостатком  данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической  цепи, что ведет к снижению эффективности  производства. На современных производствах  чаще применяется повременная система  оплаты труда, основным недостатком  которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются. [6, c. 56-59]

 

 

 

Рис.1. Формы и системы оплаты труда

 

При повременных формах оплата производиться  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ. Различают простую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную системы.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Описанные выше формы и системы оплаты труда  представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработка оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. [3, c. 318-321]

Вторым важным фактором, оказывающим  при прочих равных условиях влияние  на соотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий  уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно  влияют на условия оплаты труда через  систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между  основной и поощрительной оплатой  не бывает менее 9:1, т.е. доля всех видов  поощрений в заработной плате  работников не превышает 10%. Практически  это означает высокую степень  гарантированности оплаты труда  со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) работников. [11, c. 118]

Мотивация и стимулирование труда

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием  внешних и внутренних побудительных  сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника  в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями, которые являются глубинным  источником мотивации трудового  процесса. Потребность – это нужда  в чем-либо необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренний побудитель активности. Относительно мотивации трудового поведения  особенность потребностей состоит  в том, что они только тогда  становятся внутренним побудителем  и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В  этом случае потребности приобретают  конкретную форму – форму интереса. Содержанием интереса выступают  предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности. Слово «мотив» –  французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив – это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

 Мотивация труда начинает  формироваться у человека до  начала его профессиональной  трудовой деятельности путем  усвоения им ценностей и норм  трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в  рамках семьи и школы. В это  время закладываются основы отношения  к труду, развиваются трудовые  качества, т.е. приобретаются первоначальные  трудовые навыки. В профессиональную  трудовую деятельность человек  вступает с уже сформированным  ценностным сознанием и знает,  какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. Реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов достижения этих целей. [9, c. 356-358]

Стимул – это побудительная  причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов (табл.1.1).

Стимулирование труда  – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая (рис.2). [5, c. 232-235]

Таблица 1.1

Классификация стимулов

СТИМУЛЫ
В зависимости  от потребностей
Материальные денежные: заработная плата, премии, надбавки, доплаты и т.д. неденежные: путевки на лечение, отдых, кредиты на покупку  жилья, проездные на транспорт, комфортные условия труда и т.д.		Нематериальные социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения. моральные: устная похвала, вынесение благодарности, награждения различного рода. творческие: возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения. социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности
Поощряющие материальные; нематериальные; индивидуальные; коллективные.		Блокирующие лишение премий; замечание, выговор и т.д.
В зависимости от интересов
Индивидуальные	Коллективные		Общественные

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2. Функции стимулирования

 

Международный опыт договорного регулирования зарплаты

Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.

Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Голландии, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум  для увеличения зарплаты госслужащих  и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.

Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного  уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.

На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для  предприятий оборонной промышленности.

Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в  госсекторе, прежде всего по повышению  заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством.

Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры  по регионам. Колдоговоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.

Аналогичная система регулирования  зарплаты и условий труда колдоговорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.

Со стороны работодателей в  переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников – 4 основных профсоюза:

• национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);
• национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);
• конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);
• национальный профсоюз учителей.

Парламент должен одобрить базовый  колдоговор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.

В Италии рамочный закон 1983 года установил  систему колдоговорного регулирования  заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных  организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам  университетов.

Во Франции колдоговорное регулирование  стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор колдоговоры – это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему колдоговор в жизнь или нет. Следует отметить, что, хотя в коллективных переговорах участвуют 7 профсоюзов, госсектор ими слабо охвачен: доля членов профсоюзов составляет в сфере образования, финансов, коммунальных услуг 30%, в здравоохранении – 15%, среди работников региональных и муниципальных органов власти – лишь 10%.

В коллективных переговорах обсуждаются  такие вопросы, как общие условия  труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов.

Основное требование на переговорах  – чтобы базовая заработная плата  не отставала от роста цен. Профсоюзы  добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления  новых профессий и общее повышение  квалификации работников госслужбы.

В Канаде правительство имеет право  вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.

В ряде стран функционируют специальные  государственные органы по регулированию  условий труда госслужащих. Это  агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство  по персоналу в Японии, агентство  по зарплате для высших должностных  лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном  и частном секторах, в различных  отраслях экономики, о росте стоимости  жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства  в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие  рекомендации. Их рекомендации позволяют  правительству выработать баланс между  государственным бюджетом, потребности  госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием  на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность  платить – вот что лежит  в основе решений о повышении  зарплаты госслужащим. Так устанавливается  зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

Системы зарплаты госслужащих, как  правило, предусматривают повышения  зарплаты в связи с ростом цен  или ростом средней заработной платы  по стране. Поскольку госслужащие  в большинстве случаев не имеют  право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном  принятии государственного бюджета  во всех странах законодатели стремятся  экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

Если региональные рынки труда  сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система  оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма  новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень  высокая. Федеральная служба США  в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.

В других странах для регулирования  уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в 
Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных  регионах. Но вместе с тем они  порождают и проблемы, прежде всего  контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка. [8, c. 356-363]

 

 

 

Заключение

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.