Орташа жалақыны есептеу тәртібі

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              КІРІСПЕ

 

    

1. Тарау

1. ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ,

     НЫСАНЫ МЕН ЖҮЙЕЛЕРІ ...................................................3-8

2. ЖАЛАҚЫ ТӨЛЕУДІ  НОРМАТИВТІК-ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ.........................................................................................9-11
3. ОРТАША ЖАЛАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУ ТӘРТІБІ........................12-13
4. Демалыс уақыты үшін төлем..........................................14-16
5. Уақытша еңбекке жарамсыздық боынша жәрдемақы....17-19

 

 

ІІ. Тарау

 2.1.«ҚАРАЖАНБАСМҰНАЙ» ААҚ-ның ұйымдастық-экономикалық сипаттамасы менКәсіпорынтарихы .................................................20

2.2.Қаражанбас ААҚ-ның құрамы........................................21

2.3 Қаражанбас ААҚ бойынша еңбекақы талдау............22-23

    ҚОРЫТЫНДЫ .....................................................................................24

     ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ .........................................25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   I. Тарау 1.1.  ЕҢБЕК  АҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ МӘНІ,

                                НЫСАНЫ МЕН ЖҮЙЕЛЕРІ

 

       Жалақы төлеу – жұмыс берушінің қызметкерлерге олардың еңбегі үшін

заңдарға, өзге нормативтік  құқықтық актілерге, ұжымдық шарттарға, келісімдер мен еңбек шарттарына сәйкес төлем төлеуді белгілеу мен оны жүзеге асыруды қамтамасыз етумен байланысты қатынастар жүйесі.  
       Жалақы көп жағдайда жеке табыс алудың негізгі нысаны, еңбекшілердің өмір сүру деңгейін арттыру мен жұмыстың сапасын жақсартудың басты көзі, өндірісті дамытудың аса маңызды ынталандырушы әдісі болып табылады. Ол қызметкер мен оның отбасының табысына  оны ұстау құралы ретінде түсетін ұлттық табыстың бөлігін білдіреді және 2007 жылғы 15 мамырдағы

№ 251-III Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде реттеледі.   

    Еңбек пен жалақының есебін жүргізу:

  – жалақы төлеуді реттеу саласында қолданылатын заңнама нормаларының сақталуын; 
  – жұмысшылардың еңбек өнімділігін өсіру жөніндегі тапсырмаларды орындауын, еңбек тәртібін, уақытты пайдалануын және өндірім нормаларын орындауын  бақылауды; 
  – әрбір қызметкерге тиесілі жалақының дәл есептелуін және шығындардың бағыттар  бойынша  бөлінуін; 
  – кәсіпорын қызметкерлерімен жалақы бойынша дұрыс және уақытында есеп  айырысуды  бақылауды; 
  – жалақы төлеу (еңбекке ақы төлеу) қорының жұмсалуын, сыйақы төлеуді және  т.б.бақылауды қамтамасыз етуге  тиіс.  
          Еңбек пен жалақы төлеуді ұтымды ұйымдастыру еңбекке адал қарауға ықпал етеді. Мұның өзінде әр бір қызметкердің жалақысы мен сыйлықақысының оның жеке еңбек үлесі мен ұжымның жұмысының түпкілікті нәтижесіне тәуелділікті күшейту; еңбек шығындары мен жалақы төлеу нысандарын одан әрі жетілдіру маңызды рөл атқарады.                  

Зерттеудің  мақсаты: еңбекшілердің өмір сүру деңгейін арттыру мен жұмыстың сапасын жақсартудың басты көзін анықтау

 

Зерттеудің нысаны: Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу механизмі

 

Зерттеудің пәні: Еңбек ақыны реттеу және салаларын таныту үрдісі

Зерттеудің  міндеттері:

• жалақы қорын анықтау;
• әлеуметтік төлемдерді анықтау;
• орташа жалақыны анықтау;
• жалақы динамикасын талдау.

 

Еңбек ақы құрылымы үш бөліктен тұрады:

1. Жалпы жалақы;
2. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын нақты аударымдар;
3. Әлеуметтік сақтандыруға жасалатын шартты аударымдар;

  Жалақы – бұл қызметкер нақты орындалған жұмысы, сондай-ақ Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес жұмыс уақытына кіретін кезеңдер үшін ақша немесе табиғи нысанда алатын сыйақылардың жиынтығы.  
              Жалақы негізгі және қосымша жалақыға бөлінеді.  
         Негізгі жалақыға қызметкерлерге жұмыс істелген уақыт үшін есептелетін төлем, орындалған жұмыстың саны мен сапасы: кесімді бағалау, тарифтік ставка, жалақы бойынша төлеу; кесімді және мерзімді жүйе бойынша жұмыс істейтіндерге төленетін сыйақы, қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқуға байланысты, түнгі уақытта, жұмыстан тыс уақытта жұмыс істегені үшін, бригадирлік үшін қосымша ақы төлеу, жұмысшылардың кінәсінен емес бос тұрған уақытты төлеу және т.б. жатады. 
        Қосымша жалақыға еңбек жөніндегі заңнамаға сәйкес жұмыс істелмеген уақыт үшін төленетін төлемдер: кезекті демалысты, баланы тамақтандыратын аналардың жұмыстағы үзілістерін, жасөспірімдердің жеңілдікті сағаттарын төлеу, мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттың төлемі, жұмыстан шығардағы жәрдемақы және т.б. жатады.  
      Еңбек кодексінің «Жалақы төлеу жүйелері» деп аталатын 126-бабына сәйкес қызметкерлердің еңбегі мерзімі бойынша, кесімді немесе басқа да жалақы төлеу жүйесі бойынша төленеді. (1-сурет). Төлем жеке және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі үшін төленуі  мүмкін. 
      Шаруашылық жүргізуші субъект кәсіпорында жалақы төлеу нысанын өзі таңдайды. Ұйымдарда жалақы төлеу жүйесі ұжымдық шарттарда немесе жұмыс берушінің актілерінде белгіленеді.

 

Жалақы төлеудің нысандары  мен жүйелері
Кесімді	Мерзімдік
Тікелей кесімді	Жай мерзімдік
Кесімді-сыйақылық  Үдемелі кесімді  Аккордтық Жанама-кесімді	Мерзімдік-сыйақылық

 

 

 

Жалақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйеге негізделуі мүмкін.

    Тарифтік жалақы төлеу жүйесіне тарифтік ставка (жалақы), тарифтік тор,тарифтік  коэффициен  текіреді. 
    Тарифсіз жалақы төлеу жүйесі жалақы төлеуге арналған қаражатты қызметкерлердің кәсіби біліктілігі мен олардың түпкілікті нәтижеге қосатын үлесін бағалаудың өлшемдері мен қағидаларына сәйкес үлеспен бөлуге негізделеді.  
    Аралас жалақы төлеу жүйесінде тарифтік те, сондай-ақ тарифсіз де жалақы  төлеу  жүйелерінің  элементтері  болуы  мүмкін.  
         Қызметкерлердің өндірістің тиімділігі мен орындалатын жұмыстардың сапасын арттыруға мүдделілігін арттыруын күшейту үшін жұмыс беруші сыйлықақы төлеу жүйесі мен еңбекке ынталандырудың басқа да нысандарын енгізуі  мүмкін.  
    Қызметкерлерге жалақы төлеу мен олардың еңбекке ынталандыру жүйесі ұжымдық шарттың, еңбек шартының және (немесе) жұмыс берушінің актілерінің  ережелерінде  белгіленеді.  
      Енді жалақы төлеудің нысандары мен жүйелеріне егжей-тегжей тоқталайық.

       Мерзімдік деп қызметкерге жалақы белгіленген тарифтік ставка немесе ол нақты жұмыс істеген уақыттың жалақысы бойынша есептелетін жалақы төлеу  нысаны. 
      Жұмысшылардың еңбекақысын анықтау үшін оның разрядының сағаттық немесе күндік тарифтік ставкасы жұмыс істеген сағаттардың немесе күндердің санына көбейтіледі. Қызметкерлердің басқа санаттарының жалақысы былайша анықталады: осы қызметкерлер айдың барлық жұмыс күндерінде жұмыс істеген жағдайда, оларға белгіленген жалақы төленеді; ал егер олар жұмыс күнінің толық санында жұмыс істемесе, онда олардың жалақысы белгіленген ставканы жұмыс күнінің санына бөлу және алынған нәтижені кәсіпорын есебінен төленетін жұмыс күнінің санына көбейту арқылы  анықталады.  
        
    Мерзімдік жалақы төлеу  нысаны екі түрге (жүйеге ) бөлінеді: 
    –  жай  мерзімдік; 
    –  мерзімдік–  сыйлықақылық. 
  Жай мерзімдік жүйе. Осы жүйе бойынша қызметкерге жалақы оған тағайындалған тариф ставкасы немесе нақты жұмыс істелген уақыттың жалақысы  бойынша  есептеледі.  
  Жай мерзімдік жүйе бойынша мерзімдік-жұмысшылардың бөлігінің, сондай-ақ басшылардың, мамандар мен қызметшілердің еңбегі төленеді. 
  Жалақының ынталандыру маңызын арттыру мақсатында жай кесімді жүйе көбінесе қызметкерлердің жұмыс көрсеткіштерін жақсартқаны үшін сыйлықақы  бірге  үйлестіріп  қолданылады.     
  Мерзімдік-сыйлықақы жалақы төлеу жүйесі. Осы жүйе бойынша қызметкердің жалақысына нақты жұмыс істелген тарифтен (жалақыдан, ставкадан) тыс алдын-алда белгіленген көрсеткіштер бойынша еңбекте қол жетіскен нақты жетістіктер үшін төленетін сыйлықақы кіреді.

         Мерзімдік-сыйлықақы жалақы төлеу жүйесі әсіресе өнеркәсіпте кең қолданылады. Ол еңбектің саны мен сапасын ескеруге мүмкіндік береді. Осы жалақы төлеу нысаны қолданылған кезде жұмысшылардың еңбек нәтижелері үшін жауапкершілігі мен жеке материалдық мүддесі артады. Сыйлықақы жұмыс істемей бос тұрған уақытты қысқарту мен жою, машиналардың, агрегаттардың авариясыз жұмыс істеу, материалдарды үнемдеу және т.б. үшін  төленеді.  
           
  Кесімді жалақыда қызметкерге жалақы орындалған жұмыстың немесе дайындалған  өнімнің (данада, килограмда, текше метрде және т.б. көрсетілген) әр бір бірлігі үшін алдын-ала белгіленген көлемде  есептеледі.  
  Кесімді жалақы төлеу нысанын мынадай жүйелерге бөлуге болады: 
  –     тікелей кесімді;

  –  кесімді-сыйлықақылық;  
  –  кесімді-үдемелері; 
  –  жанама-кесімді; 
  –  аккордтық. 
  Осы жүйелер еңбекті ұйымдастыру нысанына сәйкес жеке және ұжымдық жалақы  жүйесіне  бөлінеді.  
        Кесімді деп қызметкерге жалақы әр бір орындалған жұмыстың немесе жасалған өнімнің (өндірістік операцияда, данада, тоннада және т.б.) әр бір бірлігі үшін алдын-ала белгіленген көлемде есептеледі. 
  Кесімді  жалақы  мына  жағдайларда  қолданылады:  
  –  еңбектің сан нәтижесі болғанда; 
  –    еңбектің сан нәтижесін  өлшеуге  болғанда; 
  – өндірілетін өнімнің немесе орындалған жұмыстардың, қызметтердің көлемін арттыру қажет болғанда;

    Тікелей кесімді жүйе. Осы жүйе бойынша жалақы қызметкерге сапалы өндірілген өнімнің (жұмыстың, қызметтің) әр бір бірлігі үшін алдын-ала белгіленген  баға  бойынша  есептеледі.

 Кесімді-сыйлықақылық жүйеде өндірімді асыра орындау мен белгілі бір сапа көрсеткіштеріне жеткені үшін сыйлықақы төлеу қарастырылады. 
  Мысал

    Кәсіпорында қабылданған сыйлықақы төлеу ережесіне сәйкес ұстаға жұмысты сапалы орындағаны үшін 40% көлемінде сыйлықақы белгіленген.

Кесімді бағалау бойынша оған бір айда 32 000 мың теңге есептелді. 
  Орындалған жұмыс үшін оған жалақы есептеу керек.

Есептеу тәртібі

1. Сыйлықақының сомасын анықтаймыз:

     32 000 теңге х 40% =12 800 теңге.

2. Бір айда ұстаға нақты жалақы есептеу:

         32 000 теңге + 12 800 теңге = 44 800 теңге.

      Кесімді-үдемелі жүйе. Осы жүйе бойынша жұмысшыны еңбегі белгіленген бастапқы норма (база) бойынша негізгі жалаң бағалар бойынша, ал белгіленген базадан тыс – көтеріңкі бағалар бойынша төленеді. 
    Осы жүйе ауқымында кесімді бағалардың бастапқы нормадан  (базадан) асу деңгейіне сәйкес арту дәрежесі белгіленген арнайы шкала әзірленеді. 
  Жанама кесімді жүйе негізгі технологиялық процестерге қызмет

көрсететін  және жұмысының қарқыны мен сапасынан қызмет көрсетілетін немесе негізгі жұмысшылардың өндірімі байланысты жұмысшылардың санатына жалақы төлеу үшін қолданылады. 
  Қызмет көрсетілетін негізгі жұмысшылар көбінесе әр түрлі жұмыстарды орындайды, сондықтан жанама кесімді бағалар әр бір қызмет көрсетілетін объект бойынша сараланып анықталады.

 Аккордық жүйе. Осы жүйеге сәйкес жалақының көлемі әр бір

өндірістік операция (жұмыс) үшін жеке емес, бүкіл жұмыстар кешені үшін белгіленеді.Бригада мүшелерінің арасында жалақы екінші тәсілі жұмыс істелген уақыт пен қызметкерлердің біліктілігі ескеріліп бөлінуі мүмкін.  
Кесімді бағаларды анықтаған кезде тарифтік ставкалар белгіленетін уақыт бірліктерінің оларға қатысты норма (сағат, ауысым) белгіленетін уақыт бірліктеріне сәйкестінін сақтау қажет.

    Жұмыс беруші еңбек заңнамасына сәйкес мына қосымша ақыларды есептеуге  тиіс:  
    – жұмыс  уақытынан  тыс  істелген  жұмыс  үшін; 
    – демалыс  және  мерекелік  күндері  жұмыс  істегені  үшін;  
    –  түнгі  уақытта  жұмыс  істегені  үшін;  
    – лауазымдарды қатар атқарғаны үшін (қызмет көрсету аймағының кеңейгені  үшін). 

    Жұмыстан тыс уақытта жұмыс істеу – бұл қызметкер жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс уақытының белгіленген ұзақтығының шектерінен тыс орындайтын жұмыс.

 

    Мереке және демалыс күндері істелген жұмыс қызметкердің күндік (сағаттық) ставкасына сәйкес екі еседен кем емес көлемде төленеді.

    Мереке күндері – бұл Қазақстан Республикасының ұлттық және мемлекеттік мереке күндері (Еңбек кодексінің 1-бабы).

    «Қазақстан Республикасындағы мерекелер туралы» 2001 жылғы 13 желтоқсандағы № 267-II Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес Қазақстан Республикасының ұлттық және мемлекеттік мерекелері атап өтілетін күндер Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасына сәйкес мереке  күндері  болып  танылады.  
  Қазақстан Республикасында мереке күндері демалыс күні болып табылады. 
  Демалыс және мереке күндері демалыс күнмен үйлескен кезде мереке күнінен кейінгі жұмыс күні демалыс күні болып табылады. 
  Қазақстан Республикасында атап өтілетін мекере күндері:

  ұлттық мереке:

  тәуелсіздік  күні  –  16-17  желтоқсан; 
    мемлекеттік мерекелер:

  Жаңа жыл – 21-2 қаңтар;

    Халықаралық  әйелдер  күні  –  8  наурыз; 
    Наурыз мейрамы – 21-23 наурыз;

    Қазақстан  халқы  бірлігінің  күні  –  1  мамыр; 
    Жеңіс  күні  –  9  мамыр; 
    Астана күні – 6 шілде;

    Қазақстан Республикасының Конституция күні – 30 тамыз.

 
    Мұсылман күнтізбесі бойынша атап өтілетін Құрбан айттың бірінші күні, 7 қаңтар - православиелік Рождество демалыс күндері болып табылады.

      Қызметкердің келісімінсіз демалыс және мереке күндері жұмысқа тартуға  мынадай  жағдайларда:  
  1) төтенше жағдайларды, дүлей зілзаланы немесе өндірістік аварияны болдырмау не олардың зардаптарын дереу жою үшін;  
  2) жазатайым оқиғаларды, мүліктің опат болуын немесе бүлінуін болдырмау  және  оларға  тексеру  жүргізу  үшін;  
  3) жалпы ұйымның немесе оның жекелеген бөлімшелерінің одан әрі қалыпты жұмысы осылардың жедел орындалуына тәуелді болатын шұғыл, бұрын көзделмеген жұмыстарды орындау үшін жол беріледі (Еңбек  кодексінің  98-бабы).  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДЕГІ НОРМАТИВТІК-ҚҰҚЫҚТЫҚ РЕТТЕУ

 

  Жалақы төлеу және ұйымның қызметкерлермен есеп айырысу жөніндегі операцияларын реттейтін нормативтік-заңнамалық актілерге мыналар жатады:

· Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы № 251-III

Еңбек  кодексі; 
· «Бухгалтерлік есеп пен қаржылық есептілік туралы» 2007 жылғы 28 ақпандағы № 234- II Қазақстан Республикасының Заңы (бұдан әрі – Бухгалтерлік  есеп  туралы  заң); 
· «Салықтар мен бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы» (Салық кодексі) 2008 жылғы 10 желтоқсандағы № 99-IV Қазақстан Республикасының Кодексі (бұдан әрі – Салық кодексі); 
· Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2007 жылғы 21 маусымдағы № 217 бұйрығымен бекітілген Қаржы есептілігінің қ ұлттық стандарты (бұдан  әрі  –  ҚЕҰС  №  2); 
· Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2007 жылғы 22 маусымдағы № 221 бұйрығымен бекітілген Бухгалтерлік есепті жүргізу ережесі (бұдан әрі –  Бухгалтерлік  есепті  жүргізу  ережесі); 
· Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 29 желтоқсандағы № 1394 қаулысымен бекітілген Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай ережесі (бұдан әрі–Орташа жалақыны есептеудің біріңғай ережесі); 
· Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 29 желтоқсандағы № 1394 қаулысымен бекітілген, Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2008 жылғы 3 маусымдағы № 135-п бұйрығымен бекітілген Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай ережесін қолдану  жөніндегі  әдістемелік  ұсыныстар; 
· Халықаралық қаржы есептілігінің стандарты (IAS) «Қызметкерлерді ынталандыру» 19.

 Еңбектің мөлшері қызметкердің өндірістің техникалық жарақтандырылуы мен ұйымдастырылуын, қызметкердің біліктілігіне, еңбектің қарқындылығы мен басқа да факторларға байланысты өзінің еңбек қызметі процесінде жұмсайтын энергиясының жиынтығы. Еңбектің мөлшері жұмыс уақытының сағаттағы, күндегі ұзақтығымен немесе уақыт бірлігіндегі еңбектің шығынының көлемімен өлшенеді.

    Еңбектің сапасы – нақты қызмет түрінің оның қиындығы,

қарқындылығы, жағдайы бойынша сипаттамасы. Еңбектің қиындығы жұмыстың қиындығымен, сондай-ақ қызметкердің оны орындау үшін қажетті біліктілігімен анықталады. Орындалатын жұмыстарды белгілі бір қиындыққа жатқызу және қызметкерлерге біліктілік разрядын тағайындауды жұмыс беруші Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы мен Басшылардың, мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығына, сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін белгіленген басқа да типтік  біліктілік  талаптарға  сәйкес  жүргізеді.  
    Қазақстан Республикасында жалақының бұрын қолданылған барынша жоғары көлемдері алынып тасталып, жалақының көлемін қызметкердің жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына және т.б. сәйкес қалайда болса төмендетуге тыйым салынған. Жұмыс беруші жалақының көлемін дербес белгілейді және ол Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген ең төмен жалақының көлемінен төмен болуы мүмкін емес.    

    Әдістемелік ұсынысқа сәйкес орташа жалақы еңбеақы төлеу

жүйесінде көзделген  тұрақты сипаттағы белгіленген  қосымша ақы, үстеме ақы, сыйлықақы мен басқа да ынталандыру төлемдерін қоса алғанда, тиісті кезеңнің орташа күндік (сағаттық) жалақысына шаққандағы нақты жұмыс істелген уақыт үшін есептеледі. Бұл ретте орташа күндік (сағаттық) жалақы – есепті кезеңде есептелген жалақының сомасын жұмыс уақытына балансына сәйкес, бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасындағы жұмыс күнінің (сағаттың) санына қарай бөлу арқылы анықталатын уақыт бірлігінің (күн, сағат) жалақысының есептелген сомасы.  
    Қызметкерлермен жалақы бойынша есеп айырысу жүйесін реттеудің құқықтық негізі Қазақстан Республикасының Конституциясына негізделетін Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы болып табылады және оған Еңбек кодексі, Қазақстан Республикасының заңдары мен Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік-құқықтық актілері кіреді. 
  Қызметкер мен жұмыс беруішінің арасындағы еңбекақатынастары еңбек шартында  бекітіледі 
  Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартына Қазақстан Республикасының заңнамасына қайшы келмейтін өзге де талаптар енгізілуі мүмкін.

    Еңбек  шартын  жасасуға  қажетті  құжаттар  
  1. Еңбек  шартын  жасау  үшін  мынадай  құжаттар:  
  1) жеке басының куәлігі немесе төлқұжаты (он алты жасқа толмаған адамдар  үшін  тууы  туралы  куәлігі);  
  2) ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ  адамдар  үшін);  
  3) тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арнаулы білімі немесе кәсіптік  даярлығының  болуы  туралы  құжат;  
  4) еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);  
  5) әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен әскери қызметке шақырылуға  жататын  адамдар  үшін);  
  6) алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске және Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес осындай куәландырудан  өтуге  міндетті  адамдар  үшін);  
  7) салық төлеушінің тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы  
 

               Еңбек  шартын  тоқтату  негіздері    мыналар:  
  ·     тараптардың  келісімі  бойынша  еңбек  шартын  бұзу;  
   ·  еңбек  шарты  мерзімінің  аяқталуы;  
   · жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;  
   · қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;  
   · қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;  
   · еңбек  шартын  жасасу  талаптарының  бұзылуы;  
   · жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер еңбек шартын тоқтату негіздері болып табылады.  
  Қызметкерлерге жалақы төлеу саласындағы негізгі мемлекеттік  
    кепілдіктер  (Еңбек  кодексінің  120-бабы):  
   · айлық  жалақының  ең  төменгі  мөлшерін;  
   ·осы Кодекстің 122-бабына сәйкес айқындалатын сағаттық жалақының ең төменгі  мөлшерін;  
   · еңбекке  ақы  төлеудің  ең  төменгі  стандарттарын;  
   · үстеме  жұмыс  үшін  ақы  төлеуді;  
   · мереке және демалыс күндердегі жұмыс үшін ақы төлеуді;  
   · түнгі  уақыттағы  жұмыс  үшін  ақы  төлеуді;  
  жұмыскердің жалақысынан ұстап қалулардың мөлшерін шектеуді;  
    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1.3.   ОРТАША ЖАЛАҚЫ ЕСЕПТЕУ ТӘРТІБІ

 

Орташа жалақы  деп қызметкерлерге есептелетін жалақы аталады және ол мына жағдайларда төленеді:

1. ұйымның жұмысы қауіпсіздік пен еңбекті қорғау ережелеріне жауап

бермеу салдарынан уақытша  тоқтатылғанда; 
2) өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстырғанда;

2. еңбек шарты бұзылғанда, еңбек шартында қызметкермен келісім

бойынша көзделген жыл ішіндегі орташа жалақыдан кем емес көлемде; 
4) Еңбек шарты Еңбек кодексінің 61-бабының 3-тармағының 1,3-тармақшаларында көзделген жағдайларда тоқтатылған кезде, жұмыс беруші қызметкерге үш айдағы орташа жалақысы мөлшерінде өтемақы төлемін жүргізеді. үш айдың жалақысының көлеміндегі өтемақы;

5. қызметкерге жұмыс орны ( лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала

отырып жыл сайынғы  еңбек демалысы  берілгенде; 
6) Жұмыс берушінің кінәсінен жұмыстың бос тұрып қалу уақытына ақы төлеудің тәртібі мен талаптары еңбек шартында, ұжымдық шартта айқындалады және қызметкердің орташа жалақысының елу процентінен кем емес мөлшерде  белгіленеді.  
7) қызметкерлер мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыт үшін негізгі жұмыс орнындағы орташа жалақысынан төмен емес жалақы төленеді; 
8) жұмыс берушінің қаражаты есебінен жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақталып кезеңдік медициналық тексерулерден өткен уақытта;  
9) жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақталатын, донор болып табылатын қызметкердің тексерілу және қан беру уақытында;

10) уақытша еңбекке жарамсыздық туындағанда қызметкердің орташа

жалақысына  сәйкес;  
11) бірінші және екінші топтардағы мүгедектерге ұзақтығы кемінде күнтізбелік он бес күн болатын және ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлерге – ұзақтығы алты күнтізбелік күннен кем емес жыл сайынғы ақылы қосымша еңбек демалыстары  үшін; 
12) экологиялық зілзала және радиациялық қатер аймақтарында еңбек қызметін жүзеге асыратын қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы қосымша демалыста болатын уақыт  үшін; 
13) жұмыс беруші - заңды тұлға таратылған не жұмыс беруші - жеке тұлға қызметін тоқтатқан жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты  бұзылғанда;  
14) қызметкерге жұмысынан айрылуына байланысты ( жұмыс берушінің қызметі таратылып немесе қызметі тоқтатылғанда еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылғанда, қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда, еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс беруші еңбек жағдайлары туралы дәйексіз ақпарат берген не жұмыс беруші Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын, еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын бұзған  жағдайда); 
15) бұрынғы жұмысына қайта алынған қызметкерге амалсыз бос жүрген (жұмыстан шеттетілген) барлық уақыты үшін орташа жалақысы немесе төмен ақы төленетін жұмысты орындағаны үшін, бірақ алты айдан аспайтын уақытқа;

16) жұмысқа қайта алу туралы шешімнің орындалуын кідірткен кезде

шешімнің орындалуы  кідіртілген уақыт үшін орташа жалақысы немесе жалақысының айырмасы түрінде;

17) әйелдерге (әкелерге, асырап алушылардға) баланы тамақтандыруға

арналған үзілістер  уақыты үшін;

18) медициналық қорытынды негізінде жүкті әйелді зиянды және (немесе)

қауіпті өндірістік факторлардың әсері болмайтын басқа жұмысқа  ауыстырғанда;

19) маусымдық жұмыста істейтін қызметкермен еңбек шарты ұйымның

таратылуына, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты тоқтатылған кезде екі  апталық орташа жалақы мөлшерінде демалыс  жәрдемақысы;

20) жұмыс беруші қауіпсіздік пен еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды

бұзу салдарынан жұмыс  кідіртілген уақыт үшін.

  Орташа жалақыны есептеу ережесіне сәйкес есептеледі.

Орташа жалақыны есептеген кезде мына формула пайдаланылады:

орташа жалақы = орташа күндік (сағаттық) жалақы х төленуге тиіс күн (сағат)  саны

  Орташа күндік (сағаттық) жалақы – бұл жалақының  уақыт бірлігі (күн,

сағат) үшін есептелген жалақының сомасы. Ол есепті кезеңде есептелген жалақының сомасын тиісінше бес күндік жұмыс аптасындағы немесе алты күндік жұмыс аптасындағы жұмыс  уақыты балансына сәйкес жұмыс күндердің (сағаттардың) санына бөлу арқылы анықталады.

    Орташа күндік (сағаттық) жалақыны есептегенде тұрақты емес, Орташа

жалақыны есептеу ережесіне қосымшада көрсетілген төлемдер есепке алынбайды.  
     

      

 

 

 

Жыл сайынғы еңбек демалыстары мен пайдаланылмаған еңбек демалысының өтемақысын төлеу

      Демалыс – жұмыс орны (лауазымы) мен Еңбек кодексінде белгіленген жағдайларда орташа жалақысын сақтай отырып, қызметкердің жыл сайынғы үзіліссіз тынығуын қамтамасыз ету немесе әлеуметтік мақсаттар үшін қызметкерді белгілі бір кезеңге жұмыстан босату (Еңбек кодексінің 1-бабының 1-тармағының 14-тармақшасы).

    Қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес қызметкерлерге мынадай демалыс түрлері беріледі:

  · негізгі ақылы жыл сайынғы еңбек  демалысы; 
  · қосымша ақылы жыл сайынғы еңбек демалысы;

  · әлеуметтік демалыстар.

  Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы қызметкердің тынығуына, жұмыс қабілетін қалпына келтіруіне, денсаулығын нығайтуына және қызметкердің өзге де жеке қажеттіктеріне арналады және жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып, белгілі бір күнтізбелік күндер санына беріледі (Еңбек кодексінің 100-бабы).  
    Егер қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін басқа нормативтік құқықтық актілерде, еңбек шартында, ұжымдық шартта және жұмыс берушінің актілерінде көп күн саны көзделмесе, қызметкерлерге ұзақтығы күнтізбелік жиырма төрт күн болатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі (Еңбек кодексінің  101-бабы).  
  Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қолданылатын жұмыс режимдері мен кестелеріне қарамастан, еңбек демалысы күндеріне тура келетін мереке күндері есепке алынбай, күнтізбелік күндермен есептеледі.