Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учреждений

Rehcjdfz hf,jnf 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ведение………………………………………………………………………... 3

  Глава 1. Основные задачи и функции кадровых служб ……… 6

1. Кадровая служба, её структура и этапы  формирования………..... .6
2. Основные задачи и функции кадровых служб……………………… 8
3. Основные должностные обязанности работника кадровой службы………………………………………………………………… ..15

Глава 2. Оснащение рабочих  мест сотрудников  кадровой службы государственных  учреждений…………………………...17

    2.1. Организация труда работников кадровой службы………………. 17

     2.2. Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы               государственных учреждений………………………………………………. 18

     2.3. Нормирование труда работников кадровых служб……………… 22

Заключение…………………………………………………………..27

Литература…………………………………………………………………...28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

        В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических кадровых задач определяет жизнеспособность фирмы, организации. В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

В условиях ужесточения  конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. В то же время на многих предприятиях выявлены неэффективные способы и методы подбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям. Известно, что ошибки при подборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений. 
В настоящее время уровень управления трудовыми ресурсами, а следовательно, эффективность трудовой деятельности организации любого вида собственности и организационно-правовой формы, как и его социальный менеджмент, в значительной мере зависят от работы кадровой службы, выполняющей традиционные функции, и службы управления персоналом с более широким кругом обязанностей. [6, c. 147] 
       Эффективность кадрового менеджмента определяется результатами труда кадровиков, который имеет определенную специфику содержания (общение с людьми при собеседовании, интервью, приеме на работу, оценке деловых и профессиональных качеств; решение конфликтных ситуаций и др.) и характера (организаторский, воспитательный, творческий, требующий знаний во многих областях экономики, социологии, права и др.). Конечным результатом труда является принятие решений, которые оцениваются не количественно, а качественно в зависимости от влияния на достижение задач экономического и социального развития организации. 
Вместе с тем практика использования труда персонала кадровых служб по квалификации, численности и т. п., также как его организация и нормирование, не отвечает требованиям современного кадрового менеджмента. 
      Усложнение современного производства, перестройка управления экономикой вызвали значительное увеличение количества информации в сфере кадрового менеджмента. Объем служебных документов ежегодно увеличивается. Внедрение машинной обработки документов в ряде кадровых служб крупных предприятий и объединений не сократило численности персонала, а наоборот привело к увеличению количества работников, связанных с делопроизводством. 

Целью курсовой работы является изучить оснащение  рабочих мест сотрудников в кадровых службах государственных учреждений.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

– изучить основные задачи и функции кадровых служб

– изучить оснащение работников кадровых служб на государственных предприятиях

Предметом исследования в курсовой работе является изучение оснащения рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учреждений.

Объект исследования – кадровая служба 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Основные задачи и функции кадровых служб  

1. Кадровая  служба, её структура и этапы формирования

       Театр начинается с вешалки, а любая организация – с кадровой службы. Отношения между работником и работодателем начинаются именно с нее.

Кадровая служба предприятия – совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики [4, с. 23].

Кадровая служба даёт потенциальному работнику информацию о будущей работе. Именно кадровой службе этот самый работник прежде всего «изливает душу», которую кадровый работник должен зафиксировать в различной кадровой документации. И от правильности составления этой самой кадровой документации зависит спокойствие в трудовых отношениях между работником и работодателем. Порой неправильно составленный трудовой договор без отражения, например, вредных условий труда приводит к неприятным результатом для работодателя.  

  Структура:

     Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой управления персоналом рассматривается в рамках её роли как штабного подразделения.

Служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству  организации. Преимущество: кадровая служба находится близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчинённости противоречивым указаниям.

Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных  этапах развития организации.

Кадровая служба организационно включена в руководство  организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где управление персоналом рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу управления персоналом целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку. [8, c. 171] 

Этапы формирования

Структуризация  целей системы управления персоналом.

Определение состава  функций управления, позволяющих  реализовать цели системы.

Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы.

Установление  взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы.

Определение прав и ответственности подсистем.

Расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности  персонала кадровой службы предприятия.

Построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.

[8, c. 176] 
 
 
 

1.2. Основные задачи  и функции кадровых  служб

      Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям.

Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– прием работников на предприятие;

– учет работников;

– увольнение работников;

– работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т.п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

– расстановка работников предприятия;

– перемещение работников предприятия;

– становление в должности и адаптация работников.

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– изучение работников;

– оценка работы работников;

– аналитическая работа;

– подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

– организация  приема работников предприятия (по служебным  и личным вопросам);

– работа с письменными обращениями работников предприятия;

– архивная и  справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

– документирование деятельности работников предприятия;

– кадровая работа в подразделениях предприятия;

– планирование кадровой работы;

– руководство  кадровой работой 

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

– размеры организации;

– направление  бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

– стратегические цели организации;

– стадия развития организации;

– численность  персонала;

– приоритетные задачи работы с персоналом. [ 10, c. 43]

Работа кадровых служб имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается  формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

      Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации – системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

К наиболее важным функциям кадровых служб в современных  условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики; развитие персонала; планирование человеческих ресурсов; подбор кадров и их адаптация; консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам; организация оплаты труда; оценка и расстановка кадров; организация обучения и повышения квалификации персонала; решение социальных задач и организационно-правовых проблем; контроль дисциплины; обеспечение безопасности жизнедеятельности людей [2, с. 11].

Обычная структура  кадровых служб включает подразделения  организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки (обучения) кадров.

       Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников.

      Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым числом работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов и предполагает: развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение эффективности и качества набора; развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи; создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники; учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности предприятия и организации.

Важной функцией кадровой службы в условиях рынка является организация работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с действующим законодательством.

       Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия, работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и специальностям; действующие льготы и компенсации.

        При высвобождении работников, в связи с сокращением численности, преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к труду, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Одновременно  с предупреждением об увольнении, администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

В тех случаях, когда отсутствует возможность  предоставления другой работы либо когда  работник отказался от трудоустройства  на своем предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.

Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен  органом по трудоустройству. Продолжительность  и условия переобучения (с отрывам  или без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-техническими училищами, высшими и средними специальными учебными заведениями.

Итак, управление кадровой службой представляет собой  многогранный и сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  этапов.

1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.

2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.

3. Планирование персонала: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.

4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.

6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.

7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.

8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.

9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования современных информационных технологий [3, с. 27].

Исходя их новых  требований работы с кадрами, пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления, повышается их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся: прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по пополнению трудового коллектива; планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями; организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры; обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов по повышению трудовой и социальной активности персонала, улучшению социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности работой.  
 

1.3. Основные должностные обязанности работника кадровой службы. 

      Осуществляет контроль  за  своевременным  исполнением  приказов,  поручений и распоряжений руководителя организации.  Ведет учет личного  состава  организации,  ее подразделений.  Оформляет прием, перевод и увольнение работников в  соответствии  с  трудовым  законодательством, положениями  и  приказами руководителя организации.  Формирует и ведет личные дела работников,  вносит в них изменения,  связанные с трудовой деятельностью.  Участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду  и кадрам.  Подготавливает  необходимые  материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления на работников к  поощрениям  и награждениям. 
      Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет  трудового  стажа,  выдает  справки  о  настоящей  и  прошлой  трудовой  

деятельности  работников. 
      Ведет учет   предоставления   отпусков  работникам,  осуществляет  контроль за составлением и соблюдением  графиков  очередных  отпусков. Оформляет  документы,  необходимые  для  назначения  пенсий работникам 
  организации и их семьям. 
        Изучает движение   и   причины   текучести  кадров,  участвует  в 
  разработке мероприятий по их устранению. 
        Подготавливает документы   по   истечении   установленных  сроков 
   текущего хранения к сдаче на хранение в архив. 
        Проверяет соответствие  подготавливаемых  в  организации проектов 
   приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций,  на основе которых они издаются. 
        Заполняет контрольные карточки и ведет картотеки учета  приказов, 
   распоряжений   и  других  документов,  а  также  поручений,  требующих 
  контроля  за  их  исполнением. 
        Ведет оперативный учет прохождения документов. Определяет причины 
   несвоевременного  исполнения   поручений.   Информирует   руководителя 
   организации  о  состоянии  их  выполнения.  Осуществляет  контроль  за 
   состоянием  трудовой  дисциплины  в   подразделениях   организации   и 
   соблюдением  работниками  правил  внутреннего  и трудового распорядка. 
  Составляет  установленную  отчетность. [ 6, c. 110] 
   Для надлежащего выполнения должностных обязанностей должен знать: 
   руководящие   и   нормативные   документы,   касающиеся    организации 
   делопроизводства  в  организации,  учета  личного состава,  оформления 
   пенсий,  ведения и хранения трудовых книжек и  личных  дел  работников 
   организации;  формы и методы контроля исполнения документов; структуру  организации и  ее  подразделений;  стандарты  унифицированной  системы 
   делопроизводства,    организационно-распорядительную     документацию; 
   действующее  законодательство  о   приеме,   переводе   и   увольнению 
   работников;  порядок  учета движения кадров и составления отчетности о 
   состоянии  трудовой  дисциплины;  порядок  установления   наименования 
   профессий  рабочих и должностей служащих,  общего и непрерывного стажа 
   определенной работы; основы экономики, организации труда и управления; 
   законодательство  о  труде  и  охране  труда  РФ;  правила внутреннего 
   трудового  распорядка;  правила  и   нормы   охраны   труда,   техники 
   безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. [11, c. 91] 
 
 
 

Глава 2. Оснащение рабочих  мест сотрудников  кадровой службы государственных  учреждений. 

  2.1. Организация труда работников кадровой службы

  Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.). Так, процедура “прием на работу” включает в себя 42 операции; “оформление документов при приеме на работу работников” – 10 (в т. ч. заполнение учетной, алфавитной, личной карточек, составление приказа, запись в трудовую книжку и пр.). [ 5, c. 25]

  Метод труда характеризует способ выполнения трудового процесса работником для получения максимального результата при минимальных затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности в течение рабочего времени.

  Методы труда любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих работников. Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п. 
 

2.2. Оснащение рабочих  мест сотрудников  кадровой службы  государственных  учреждений.

     Под рабочим местом работника управленческого труда понимается зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда.    
Организация рабочего места – это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и размещению их в определенном порядке (мебель, оборудование и т.д.). [ 1, c. 101] 
Классификация рабочих мест – распределяется по различным признакам. 
Классификация рабочих мест. 
Пот типу производства: 
- в условиях мелкосерийного производства 
- в условиях серийного производства 
- в условиях массового производства 
По характеру разделения труда: 
- индивидуальные 
- бригадные 
По количеству обслуживаемого оборудования: 
- без применения оборудования 
- одностаночные (одноагрегатные) 
- многостаночные 
По степени механизации: 
- ручные 
- механизированные 
- автоматизированные 
- смешанного типа 
По отношению к целевому продукту: 
- основные;   
- вспомогательные; 
- обслуживающие. 
По месту, занимаемому в системе организации производства: 
- рабочих; 
- служащих; 
- ИТР; 
- руководителей; 
- оперативного персонала. 
По степени изоляции: 
- изолированные; 
- неизолированные (огражденные, не огражденные). 
По характеру отношений к внешней среде: 
- в помещении;   
- вне помещения. 
По степени специализации средств труда: 
- рабочее место с универсальными средствами труда; 
- рабочее место со специализированными средствами труда; 
- рабочее место со специальными средствами труда. 
По степени подвижности рабочего места: 
- стационарные; 
- подвижные.

Планировка производственных помещений представляет собой масштабную схему размещения на определенном участке  производственной площади (в зоне рабочего места) всех элементов его оснащения и создание различных оптимальных зон для обеспечения наиболее удобных и безопасных условий труда основным и вспомогательным рабочим. 
Планировка производственных помещений должна предусматривать: 
- поточность технологических операций; 
- целесообразное и удобное размещение мест хранения расходных материалов, отходов, оборудования и инвентаря в специальных изолированных помещениях; 
- минимальную протяженность путей перемещения расходных материалов, отходов и готовой продукции; 
       Различают внешнюю и внутреннюю планировку. Внешняя планировка определяет рациональное размещение основного технологического и вспомогательного оборудования, инвентаря и оргоснастки. Она должна обеспечить минимальные траектории перемещения рабочего в процессе выполнения работы, максимальное уменьшение лишних движений рабочих органов человека, экономное использование производственной площади. 
       Внутренняя планировка определяет рациональное размещение технологической оснастки и инструментов в соответствующих для этого шкафах, правильное расположение заготовок и деталей. Внутренняя планировка должна обеспечивать удобную рабочую позу, равномерное выполнение трудовых движений обеими руками. [ 9, c. 56] 

  Оснащение рабочих мест. 
      Оснащение производственной площадки представляет собой совокупность находящегося в ее зоне основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств сигнализации, техники безопасности и т.д. 
       Оснащение производственной площадки определяется их производственным профилем, специализацией и степенью механизация и автоматизации технологических процессов. Определяющим фактором при оснащении производственной площадки является тип производства. 
       В комплекс оснащения входят следующие составляющие: 
основное технологическое оборудование (станок, агрегат, пульт и т.д.); 
вспомогательное оборудование (подъемно-транспортные устройства, подставки для хранения или квантование деталей и т.д.); инвентарь и рабочая мебель (инструментальные шкафы, тумбочки стеллажи, поворотные сиденья, подлокотники и т.д.); производственная тара для хранения заготовок, деталей (ящики, контейнеры, кассеты и т.д.); инструмент и технологическая оснастка (режущий и мерительный инструмент и т.д.); организационная оснастка (устройства связи, сигнализации, приспособления для уборки РМ и т.д.); 
устройства охраны труда, санитарно-гигиенического и культурно-бытового назначения (ограждения, защитные экраны, вентиляция, освещение, предметы интерьера и т.д.).