Основные элементы корпаротивной культуры на примере базы отдыха "ОСТРОВ СОКРОВИЩ"

МИНИСТЕРСТВО  ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СВЕРДЛОВСКОЙ  ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО  И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СВЕРДЛОВСКОЙ  ОБЛАСТИ

«ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» 
 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по предмету «менеджмент»

на тему

«ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

НА ПРИМЕРЕ БАЗЫ ОТДЫХА «ОСТРОВ СОКРОВИЩ» 
 
 
 
 

студента группы ГСШ-301                                                          Красноярова Е.Г.     

руководитель                                                                                 Котова Т.В. 
 
 
 
 
 
 

Первоуральск

2010

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………...........3

Научный и практический подход к феномену

корпоративной культуры…………………………………………………………....4

Общие понятия и сущность корпоративной культуры…………………………………………………………...............................5

Значение корпоративной культуры ……………………………………………….12

Краткая характеристика индустрии туризма

Свердловской  области……………………………………………………………...16

Корпоративная культура на базе отдыха

«Остров сокровищ»………………………………………………………………... 20

Заключение……………………………………………………………………….....23

Список использованных источников и литературы……………………………...25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ 

     Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование корпоративной культуры становится актуальным.

       Корпоративная культура представляет собой систему ценностей ,образцов принципов, нормативные проведения, которые были приняты внутри предприятия, а также его структурного подразделение в процессе осуществление профессиональной деятельности.

     Главным носителям корпоративной культуры является трудовой коллектив .Также  корпоративная культура - это основа жизненного потенциала любой успешной организации.

     Корпоративная культура состоит из субкультур подразделений  и отделов (здесь сотрудники могут её развивать или разрушать),а также из субкультур направлений деятельности, которые в свое время были выбраны данным предприятием.

     Основу  корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами  организации. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние  атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности.

     Актуальность  данной тематики обусловлена тем, что  еще несколько лет назад почти  никто не знал словосочетания «корпоративная культура», однако она была. И, что  интересно, все наши «доски передовиков  труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей.

     Цель  курсовой работы – раскрыть сущность понятия корпоративная культура.

     Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

2) Определить  значение корпоративной культуры  в управлении предприятием

3)рассмотреть  на конкретном примере корпоративную  культуры предприятия. 

          В работе использованы литературные  источники, периодические издания  и Интернет, методические указания.                                                              
 
 
 

     НАУЧНЫЙ И ПРАКТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ФЕНОНИМУ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ 

     В последние годы наблюдается волна  научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

     Изучение  этого явления сталкивается с  определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов. Проблемам формирования корпоративной культуры в организации, представлена западными исследователями. Среди них можно отметить работы, в которых проводилось изучение культуры организации как социального феномена, анализировались его структурные компоненты, предлагались определения понятия «организационной культуры» Особое направление составляют работы, посвященные изучению национальных особенностей организационной культуры в различных странах и регионах.

            Проведенные исследования позволили  составить более полное представление  о корпоративной культуре к регионах. В социальном феномене, ее структуре и основных компонентах, значимости культуры для повышения конкурентоспособности предприятий. В то же время необходимо отметить, что в рассматриваемых работах представлены различные подходы к пониманию и интерпретации термина «корпоративная культура» и ее элементов. К тому же, наряду с термином «корпоративная культура» во многих работах активно применяется термин «организационная культура», при этом большинство авторов трактуют данные понятия как синонимы и не выделяют специфическое содержание каждого из них. В последнее время появились исследования, в том числе и отечественных авторов, где корпоративная культура рассматривается как особый социальный феномен, который не является полностью тождественным организационной культуре. Получили осмысление проблемы становления корпоративной культуры в гостиничной индустрии, специфика данного феномена в условиях современной экономики, перспективы и трудности внедрения западных моделей культуры организации [1]. 
 
 

ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

     Процесс формирования организационной культуры интересен, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок  персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от  ценностей, сложившихся в обществе.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

     Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[2].

     Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела[3].

     Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому[4].

     Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами  организации и выражающихся в  заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий[5].

     Корпоративная культура - это уникальная общая  психология организации (П. Вейл).

     Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых  всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

     Корпоративная культура - это сложившийся психологический  климат работы в компании[6] и т.д.

     К. Шольц «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

     П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): « Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

     М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации»

     Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

     Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

     Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура».

     Надо  заметить, что, в принципе, исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся,  «скрытые» психологические и социальные факторы.

     Для  подтверждения  своей  гипотезы  Э. Мэйо  и его ближайший коллега  У. Уорнер разработали на третьем  этапе широкую программу, потребовавшую  детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет  выяснения отношения людей к  труду,  разделяемых ими принципов и  убеждений,  морального  климата в коллективе и т.п.  Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными “пионерами” исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы  Мэйо  о необходимости “осмысленной жизни для индивидуума в компании”, развития “чувства групповой сопричастности” на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

     В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних  фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур  и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

     Практически одновременно с Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов  из Тавистокского  института провела  достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

     В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского  университета во главе с Х. Трайсом  и посвященная различным производственным традициям  и обрядам.

     На  рубеже 80-90 годов феномен организационной  культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В  начале 80-х были изданы известные  книги-бестселлеры: «Теория Z» преподающего в США японца Оучи  и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

     В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Научные протоколы трёх из них изданы в виде отдельных книг.

     Ученые  сформулировали сущность корпоративной  культуры несколько по-иному. Корпоративная  культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых  членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

     Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

     Согласно  мнению немецкого исследователя  Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы[7]. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной «теории «Х» и «У», разработанной МакГрегором, создал «теорию «Z» [8]. Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях[9]. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива[10].

     И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор,  лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.

     Таким образом, корпоративную культуру можно  определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

     При рассмотрении проблематики корпоративной  культуры у исследователей неизбежно  возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

     Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной  культуры.

     1.  Клановая культура. Очень дружественное  место работы, где у людей масса  общего. Организации похожи на  большие семьи. Лидеры или главы  организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

     Успех определяется в терминах доброго  чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную  работу, участие людей в бизнесе  и согласие. В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

     пособник - ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

     наставник - заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

     2.  Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

     В адхократической культуре лидер - это  новатор - талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния  лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

     3.  Иерархическая культура. Очень формализованное  и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют  процедуры. Лидеры гордятся тем,  что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

     Роли  лидера в иерархической культуре:

     Инструктор - технический, хорошо информированный  эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании  его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

     Координатор - заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру  и рабочий поток. В основании  его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

     4.  Рыночная культура. Организация,  ориентированная на результаты, главной заботой которой является  выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают  между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

     В рыночной культуре лидер это - Боец — агрессивный и решительный. Личность, активно преследующая решение задач и достижение целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуациях. Достижение победы — доминантная цель, фокус внимания — на внешних конкурентах и позиции на рынке. Возможен и тип Постановщика. Ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. В основании его влияния лежит настойчивая и разумная аргументация в пользу доведения дела до конца. Активно поощряется продуктивность.

     Корпоративная культура включает в себя:

     Объединяющие  и отделяющие нормы - то, что общее  у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».

     Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение  к “своим”, “чужим”, равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

     Культура  организации может сознательно  создаваться ее ведущими членами  или она формируется произвольно  с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних  факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

     Значение  корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

     Во-первых, она придает сотрудникам организационную  идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

     Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя  в них все наиболее важное и  существенное.

     В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

     Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы  и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗНАЧЕНИЕ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 

     Сейчас  всё больше компаний сталкивается с  возрастающей апатией персонала  и изображением активной деятельности. То, что руководители не обращали должного внимания на корпоративную культуру, начинает постепенно сказываться. Ведь многие пребывали в иллюзии – «если мы уволили часть сотрудников, то оставшиеся поймут, как им повезло. И будут стараться изо всех сил доказать, что их сохранили не зря». Увы, не очень то и стараются. И это обосновано психологическими факторами. Вы можете не обращать на психологию внимания, считая что во время кризиса есть более важные вопросы. Но тогда будьте готовы столкнуться с последствиями вашего пренебрежения. Природа человека не терпит неуважительного к себе отношения. Она почему-то имеет привычку мстить.