Основные формы и системы заработной платы. 2

Содержание

1. Введение

1.1. Заработная  плата. Основные понятия

Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда - это заработная плата. Цена труда индивидуума зависит от его качества - квалификации. Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени. Ее размер зависит от целого ряда показателей:

• квалификации труда и уровня образования;
• стажа работника, т.е. общего периода службы на данном месте;
• длины рабочего дня. Официально в стране установлен 8-час. рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют  12-час.  день  с завышенной оплатой труда.  Очень  хорошо  оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;
• демографических характеристик трудящегося (пол, возраст). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;
• национальных и культурных особенностей;
• географического и территориального факторов. В отдаленных  регионах  с  суровым климатом  оплата  труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск достигает 2-3 месяцев;
• развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны.

Вся совокупность выплат в рамках зарплаты подразделяется на основную и дополнительную зарплату. При этом к основной зарплате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной - выплаты за не проработанное на производстве время. Выделяют  следующие  виды  заработной платы:

• Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником зарплата за определенный период.
• Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

1.2. Функции заработной платы

Заработная плата, как любое экономическое понятие, обладает, возложенными на нее функциями (см. Приложение 1), это:

• Мотивационная основана на мотивации труда – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения
• принимает решение о реализации этого способа
• осуществляет действия по реализации, т.е. трудится (здесь задача предприятия: создавать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия)
• получение вознаграждения
• удовлетворение своей потребности

• Воспроизводственная

• уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство
• обеспечение длительной трудоспособности
• обеспечение семьи
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня

• Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства предприятия (фирмы): нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

• Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.
• Регулирующая функция воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балластом между работником и работодателем. Основа реализации функции  - дифференциация в оплате труда по группам работников.
• Производственно-долевая функция определяет долю участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

2. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

2.1. Экономическая природа заработной платы

2.1.1. Трактовка заработной платы классической школы. Основой заработной платы является  цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы,  который должен включать в себя следующие звенья:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы;
• налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей;
• систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

В развитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое  положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конку­рентоспособности продукции отечественной промышленности,  необходимо последовательно решать вопросы  повышения технического уровня производства.

2.1.2. Понимание заработной платы К. Маркса. Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли – продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом – бессмыслица.

2.1.3. Современные трактовки заработной платы. Сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

Для каждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как «функция производства», или «производственная функция». Математически она выражается формулой:

2. Основные типы организации заработной платы

За рубежом применяются 3 основных типа организации заработной платы. Остановимся более подробно на каждой:

• Американский тип организации базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затем производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.
• Японский тип организации строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей силы.
• Западноевропейский тип организации использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

3. Модели и подходы организации заработной платы

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии. Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются (каждый элемент имеет строго определенное назначение.):

• нормирование труда
• тарифная система
• формы и системы заработной платы.

Нормирование  труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда, т.е. (его сложности, интенсивности, условий (см. Приложение 2).

Тарифная  система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от: квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. Число элементов тарифной системы достаточно большое, вот только основные из них:

Тарифная  сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов, определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями (см. Приложение 3).

Тарифная  ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной  единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов:

• характеристика работ
• должен знать
• примеры работ

Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской). Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих.

Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела:

• должностные обязанности
• должен знать
• квалификационные требования

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

Многие предприятия  сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов.

Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К основным элементам  тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Для целей анализа  трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин: среднего разряда работ рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

4. Состав и структура заработной платы

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется заработная плата.

В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят следующие укрупненные элементы: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье, топливо.

Зарплата определяется исходя из планируемого рабочего времени  и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Фонд  заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

Фонд  заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда определяется в соответствии с действующими премиальными системами на предприятии.

Составной частью фонда  оплаты труда являются также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Это следующие виды выплат:

• по районным коэффициентам;
• коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных районах;
• надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы
• доплаты за условия труда;
• доплаты за работу в ночное (вечернее) время;
• оплата за работу в выходные и праздничные дни.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за непроработанное время в соответствии с законодательством: оплата ежегодных и дополнительных отпусков, доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день, доплаты неосвобожденным бригадирам и руководство бригадой.

В фонд оплаты труда включаются и другие виды доплат, надбавок, определенные инструкцией о составе средств, направляемых на потребление. На стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд зарплаты может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам. Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс.

Все прочие элементы планового  фонда, входящие и состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый «коэффициент дополнительной заработной платы», показывающий, во сколько раз полной годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот  коэффициент может быть рассчитан по отчету.

В случаях, когда на предприятии  существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а следовательно, и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства производительности труда и средней заработной платы

2.5. Формы и системы оплаты труда

                Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником зарплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Следует различать следующие системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную.

Каждая система включает в себя несколько форм зарплаты. Форма зарплаты - тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. В Приложении 2 приведены формы заработной платы с разделением по системам оплаты труда.

2.6. Тарифная система оплаты

Тарифная  система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация зарплата работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемых работ, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности и характера труда.

Формами тарифной системы  являются сдельная и повременная зарплата. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда.

2.6.1. Формы сдельной заработной платы

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда

Сдельная форма оплаты труда - оплата за каждую единицу  продукции или выполненный объем работ. Она применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления ном выработки и времени. Остановимся подробно на каждой из форм.

• Прямая сдельная оплата - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы.

Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Пример: Дневная тарифная ставка работника - 600 руб. Норма выработки составляет 16  деталей за день. За месяц работник изготовил 335 деталей:

Сдельная расценка: 600 руб. / 16 шт. = 37,5 руб./шт.

З/п работника за месяц составит: 37,5 руб. ´ 335 шт. = 12 562,5  руб.

• Сдельно-премиальная оплата - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака). Она имеет наибольшее распространение и позволяет в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.