Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата

Курсовая работа

по дисциплине

«Экономическая теория»

Тема: Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата 21

Содержание

Введение

1  Заработная плата и определяющие её факторы

2              Основные формы и системы заработной платы

2.1  Сдельная форма и система оплаты труда

2.2  Повременная форма оплаты труда

3    Номинальная и реальная заработная плата

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

2

Введение

Заработная плата первоначально кажется простым и ясным явлением. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии), соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресерс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени, так и в заключении более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1.      объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования (стоимость рабочей силы);

2.      реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, - то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может отклоняться от неё под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и её предложение на рынке труда. Однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Можно выделить два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, в результате которого устанавливается ставка заработной платы и заключается договор найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. На этом уровне происходят установление форм и систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, выбор и установление форм и систем заработной платы на предприятии является наиболее актуальной задачей, которая важна не только для работодателя, но и для работника, т.к. в ней затрагиваются  интересы обоих.

В данной курсовой работе будут раскрыты следующие вопросы:

        в первой главе будут рассмотрены факторы, оказывающие влияние на величину заработной платы;

        во второй главе раскрыты основные формы и системы оплаты труда;

        в третьей главе показаны различия номинальной и реальной заработной платы, а также возможные варианты динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты..

2

1  Заработная плата и определяющие её факторы

Заработная плата, как было сказано выше, - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Её размер определяется целым рядом факторов, из которых можно выделить следующие (приложение А):

1.            Стоимость рабочей силы – это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника.

Величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая – физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благ и услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

Для определения низшей границы заработной платы государственные органы рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычно устанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей) исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многих товарах и услугах с учетом уровня цен.

Стоимость рабочей силы в разных странах неодинакова. Она зависит от исторических и природных условий, традиций, от достигнутого уровня благосостояния и пр[1]. Кроме того, стоимость рабочей силы изменяется и во времени, с развитием экономики: растут потребности людей, затраты на обучение, богатеет или беднеет общество. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, современные средства электронной информации, хорошую библиотеку и многое другое.

2.            Стоимость рабочей силы, однако, - лишь ориентир для минимально необходимой нормы оплаты труда в каждой стране. Более же конкретно уровень зарплаты отдельного работника определяет второй фактор – количество и качество труда.

В отношении наемной рабочей силы действует принцип распределения по труду, ставящий размер оплаты в зависимость от конечных результатов работы (сколько, как и какого качества продуктов произведено). Отсюда каждый работник, должен иметь «возможность получить от общества то, что он сам дал обществу», то есть не больше и не меньше того, что он заслужил своим трудом.

3.            Рост производительности труда – имеет свои тонкости: увеличение выпуска продукции позволяет поднимать заработную плату работника, хотя и с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае весь выигрыш от повышения выработки достанется только одному работнику, а рост производительности труда – результат усилий не только одного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск); менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.). Поэтому и полученный здесь выигрыш должен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.

4.            Квалификация работника и характер труда

В начальный период индустриализации, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческого фактора, стоимость рабочей силы и, соответственно, величина заработков квалифицированных работников значительно возрастает. Чтобы заработная плата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между её уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Самими низкооплачиваемыми являются работники профессий, не требующих длительной специальной подготовки (уборщики, расфасовщики продуктов, кассиры, грузчики).

Центр тяжести в трудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных сил человека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высоком уровне технической культуры персонала, понимании каждым работником своего места в процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологии и обеспечивать высокие конечные результаты. С переходом к информационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических, исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение навыками использования компьютерной техники. Кстати, возникшая во второй половине ХХ века экономика образования доказала высокую эффективность затрат на развитие общего и профессионального образования.

5.            Конъюнктура[2] на рынке труда определяет многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, острота конкуренции между соискателями вакансий (свободных мест), положение с безработицей, накал забастовочной борьбы и т.д. Все это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий благоприятствует увеличению их зарплат.

6.            Степень обобществления (социализации) заработной платы: в современном обществе не вся заработанная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть её через отчисления государству идет в общественные фонды потребления – на минимальное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр. Отсюда, чем больше отчисления, тем ниже заработная плата, получаемая на руки, но зато больше «бесплатных» и льготных благ.

7.            Национальность, пол и религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не что иное, как дискриминация[3] работников в оплате их труда. Но она во многих государствах скрыто или явно и в разной мере еще сохраняется.

2

2                   Основные формы и системы заработной платы

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная  - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом (приложение Б).

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Каждая из форм имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы (приложение В). На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения той или иной системы оплаты труда также могут быть различны.

2.1  Сдельная форма и система оплаты труда

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму и систему оплаты труда.

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

        Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

        Возможность точного учета объемов выполняемых работ;

        Возможность рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

        Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

        Возможность технического нормирования труда.

Сдельную форму оплаты труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведет к: ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда имеет пять систем:

        При прямой сдельной, или простой сдельной, систем труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

          Зр = Зч : Вч  (1) ,  или

  Зр = Зч * tн   (2),   

где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;

        Вч – часовая норма выработки данной продукции;

        tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

        При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий, повышения качества и сортности продукции, бездефектного изготовления продукции, недопущения брака, экономии сырья, материалов, инструмента и т.д.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, в таких условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако, перечень показателей не должен быть слишком большим (не более пяти-семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

        При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего становится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.п.). Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

          Зк= Зч : Вч * р    (руб. на ед. продукции или работы) (3),

где Зч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

        Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

        р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

          Зобщ= Зч * Фвсп у : 100 (4),

где Зобщ – общий заработок рабочего, руб.;

        Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

       Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

        у – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всех обслуживаемых данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

(5),

где Зkj – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб. ;

        Вфj – фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

        При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

        При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс.п. = Зт.с. + [Зт.с. ( Jн – Jбаз)* qпр ] : Jн (6),

Зс.п. = Зт.с. + Зт.п. ( q ,пр – 1) : Jн (7),

где Зт.с – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

        Зт.п. – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

       Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;

      Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

      qпр – коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

      q ,пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания.

Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ .

2.2  Повременная форма оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:

        Отсутствие возможностей увеличения выпуска продукции;

        Производственный процесс строго регламентирован;

        Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

        Функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

        Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

1.      тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной  является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

2.      тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда;

3.      тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться работник соответствующей квалификации.

В частности у повременной формы оплаты труда две основные системы:

        При простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч (в руб.) на отработанное время в данном периоде tраб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зп = Зч * tраб  (8),

Зп = Зм : t,раб tраб (9),

где Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб. ;

       t,раб - количество часов, фактически отработанных рабочим;

         tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.

        Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководителем предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

2

3    Номинальная и реальная заработная плата

Деление оплаты труда на эти два вида связано с налогами и инфляцией и выглядит следующим образом (приложение Г).

Обращаясь к первому виду, можно отметить, что номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату начисленную (до выплаты налогов) и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает изменения цен, поэтому по неё нельзя судить о действительных размерах потребления трудящихся.

Фактический же уровень потребления за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен).

Отсюда следует, что реальные заработки определяются тремя факторами: во-первых, величиной самой номинальной заработной платы; во-вторых, размерами действующих налогов; в-третьих, уровнем потребительских цен.

Для определения динамики реальной заработной платы берутся данные о скорости изменения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских цен.

Зная динамику номинальной зарплаты и потребительских цен, можно подсчитать, как за определенный период изменилась реальная оплата труда.

Индекс номинальной заработной платы Из определяется как частное от деления величины заработка в текущем периоде Зт на величину заработка в избранном базовом периоде Зб, выраженное в процентах:

Из = Зт / Зб * 100 (10)

Аналогичным образом устанавливается и индекс цен:

Иц = Цт / Цб * 100 (11)

Если использовать указанные индексы, то можно вычислить индекс реальной зарплаты Ир.з. в процентах:

Ир.з. = Из / Иц * 100 (12)

Исходя их этой формулы на практике могут быть четыре основных варианта динамики уровня реальной оплаты труда в зависимости от достигнутого соотношения темпов инфляции и скорости изменения номинальной зарплаты.

1.     При низких темпах инфляции индексация[4] номинальной зарплаты обычно не проводится. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах.  В таких случаях, с одной стороны, предприниматели получают дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники будут увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

2.     Инфляционная спираль: речь идет о том, что если при высоких темпах роста инфляции не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, то работники все же часто добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции, а это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке спирали. Данный вариант опасен тем, что способен раскручивать маховик инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся. Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов – забастовки. Однако таким способом они борются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин. Дабы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня. Естественно, что инфляция приносит больше выгоды предпринимателям, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы.