СовременнАЯ ГуманитарнАЯ АКАДЕМИЯ 

Филиал _                    ________________ 
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине ___Экономическая теория___________________ 

Тема: ___Основные формы и системы заработной_платы;____

________номинальная и реальная заработная плата    _______

______________________________________________________

______________________________________________________ 
 
 

Выполнил  студент (ка): ____

                               ^{Фамилия, имя, отчество}

№ контракта  ______

Направление  _Менеджмент________

№ группы  _ _________ 

Подпись студента __________ Дата сдачи работы «___» ____ 20_ г. 

Нормоконтролер ______________ _______________

     ^{Ф.И.О.                    подпись}

     «___» ____ 20__ г. 

Работа  принята для передачи на аттестацию   _______

            ^{Ф.И.О. ответственного лица, должность       подпись}

«___» ___ 20__ г. 

Оценка _______________ Преподаватель-экзаменатор  АЦ _______________ ______________

                                                      ^{Ф.И.О.                                     подпись}

«___» __________ 200__ г.

СовременнАЯ ГуманитарнАЯ АКАДЕМИЯ 

Филиал _                    ________________ 
 
 
 

Задание на курсовую работу

по дисциплине ___Экономическая теория___________________ 
 

      Студента  (ки) __________________________

^{Фамилия, имя, отчество}

№ контракта _ группа _, направление _Менеджмент ____ 
 

      1 Тема: _ Основные формы и системы заработной_платы;_______________

_________ номинальная и реальная заработная плата    __________________

_________________________________________________________________

      2 Срок сдачи курсовой работы: _________________________

      3 Краткое содержание курсовой работы: ___________________ ___________

_____введение, основная часть, заключение, глоссарий,            ____________

_____список использованных источников, приложения       _______________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

      4 Дата выдачи темы: ________________________________ 
 

Задание выдано   ______________

              ^{Ф.И.О. ответственного  лица, должность                 подпись}

«_ » __ 20__ г.

      Содержание

Введение

     Особое  место и принципиальную роль в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.[11]

     Оплата  труда рассматривается многими  экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания  интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: “больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше”. В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве, что только предельной высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.[10]

     Оплата  труда работников производится в  виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. [2] Однако основные принципы организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом кодексе Российской Федерации.

     Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между  отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

     Решить  некоторые из указанных проблем  можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном  возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость в современной жизни в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. [11]

     Тема  курсовой работы: «Основные формы и системы заработной платы; номинальная и реальная заработная плата»

     Объектом данного исследования по изучаемой дисциплине являются теоретические и практические положения об основных формах и системах заработной платы.

     Предметом исследования в курсовой работе является заработная плата.

     Цель  исследования изучение основных форм и систем заработной платы.

     Задачи  исследования:

1. Раскрыть понятие оплаты труда.
2. Рассмотреть системы оплаты труда.
3. Изложить основные формы оплаты труда. Дать понятие номинальной и реальной заработной платы.

     Характеристика источников для написания курсовой работы. В основу работы положены: Трудовой кодекс РФ, опубликованная экономическая практика в официальных изданиях; специальная литература.

     Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка использованных источников, приложений.

В первой главе раскрыто понятие оплаты труда.

     Вторая  глава содержит описание систем заработной платы.

     В третье главе подробно изложены основные формы оплаты труда, даны понятия номинальной и реальной заработной платы.

       1 Понятие оплаты  труда

     При натуральном хозяйстве, и при  товарном производстве участвуют предметы труда (сырье и материалы), орудия труда и рабочая сила (неотделимая от человека способность к труду или человек, способный к труду).

     В процессе производственного потребления предметы труда перерабатываются с целью получения продуктов и других предметов потребления или средств производства. При этом орудия труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому имеется объективная необходимость в постоянном техническом обслуживании, ремонте и воспроизводстве орудий труда, поддержке в работоспособном состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве рабочей силы. В экономическом плане соблюдение правил техники безопасности и охраны труда, лечение работников (способных к труду людей), их питание, создание всевозможных условий для обеспечения жизни, как работников, так и их детей, повышение квалификации работников и образование детей работников, а также другие мероприятия по восстановлению и воспроизводству рабочей силы не отличаются от процессов по техническому обслуживанию, ремонту и воспроизводству орудий труда. В то же время воспроизводство орудий труда в конечном итоге подчинено целям по воспроизводству рабочей силы. [4]

     Если  расходование материальных и финансовых ресурсов на техническое обслуживание, ремонт и воспроизводство орудий труда признается производственным потреблением, то и расходование таких же ресурсов (в минимально необходимом количестве) на сохранение, поддержание в работоспособном состоянии, улучшение и воспроизводство рабочей силы необходимо признать производственным потреблением.

     В условиях существования натурального хозяйства средства производства в  основном находились в собственности  общины, воспроизводство рабочей  силы производилось путем потребления членами семьи производственной продукции (продовольствия и других предметов потребления, использования построенного жилья). В условиях же товарного производства произошло отделение рабочей силы от средств производства, лишение способного к труду человека права собственности на средства производства. С наступлением капитализма рабочие и служащие вынуждены предоставлять себя собственнику средств производства во временное пользование за плату. Размер этой платы зависит от ряда факторов, в том числе от количества и качества труда наемных работников, то есть от производительности их труда.[4]

     Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг, оказываемых им и членам их семьи. Оплата труда, на первый взгляд и формально, является платой за наем, где работодатель и объект найма совпадают. По существу же  она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем списывается на себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены продажи. [4]

     Таким образом, заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     Хотя  на практике заработная плата может  принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это можно обозначить термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество для понимания в том смысле, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда). [5]

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

     На  рисунке А.1 (см. Приложение А) отражены рыночные факторы, влияющие на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда. [18]

     Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

     Полезность  ресурса для предпринимателя (соотношение  величины предельного дохода от использования  фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как  долго предприниматель может  использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.[20]

     Эластичность  спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

• характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
• доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;
• эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, поэтому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.[5]

     Взаимозаменяемость  ресурсов. Рассматривая воздействие  данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя, снижать издержки на труд при неизменной технической базе, существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

     Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.[5]

     Изменение цен на потребительские товары и  услуги. Рост цен на потребительские  товары и услуги, вызывая повышение  стоимости жизни, повлечет за собой  в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

     Как отмечалось, на уровень оплаты труда воздействуют как рыночные, так и нерыночные факторы. К последним можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений. [15]

     Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций [7]:

1. воспроизводственная функция;
2. мотивационная функция;
3. измерительно-распределительная функция;
4. ресурсно - разместительная функция;
5. функция формирования платежеспособного спроса населения.

2 Системы оплаты  труда

     Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда (см. рис.Б.1 Приложение Б). При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).[7]

     Конституция Российской Федерации гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно [1]:

• для регулирования оплаты труда;
• для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
• для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

     Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [15].

2.1 Тарифная система заработной платы

     Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью  которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

     Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот  или иной вид работ. В то же время  разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы.¹

     Зависимость размера оплаты труда от условий  выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые и вредные – доплата до 12% к окладу (тарифной ставке), особо тяжелые и особо вредные – доплата до 24%)[2].

     С оплатой труда тесно связано  нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.

     Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с  отклонениями от нормальных условий труда.

     Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.

     В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда. С 1 января 2009 г. он составляет 4330 руб. ²

     При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.³

     Предприятие фиксирует минимальный уровень  ставки (но не ниже государственного) в  коллективном договоре и на его основе разрабатывает тарифные ставки и оклады с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.

     Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки  для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. [17]

     Тарифная  ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный  в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме  и ее размер возрастает по мере повышения  сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.[21]

     Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий  рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены  в виде приложений к коллективному  договору.  При  утверждении этих перечней можно использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

2.2 Бестарифная система заработной платы

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.[21]

     Данная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Примером бестарифной системы может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

     Квалификационный  коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.⁴