Содержание

тема  основные принципы управления персоналом

Введение

      Как машина не может двигаться без  мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.

      Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос «сделайте нам хорошо» приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как  консультанты уходят.

      Для подавляющего большинства российских организаций привлечение консультантов  является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери-«светлого будущего».Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность . Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.

      Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы- с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации,- а в том, что они не знают с какой стороны начать и что должно получиться в результате. Трудно строить дом, если строитель не только не знает, с чего следует начать, но и не имеет плана будущего строения. Получается стройка по типу «лепи как попало, авось что-нибудь выйдет». Но ничего толкового не выходит, и выйти не может.

      Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.

      В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший  в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Поэтому правила, принципы и технологии являются теми путеводными нитями, которые позволяют обозначить дорогу в густом лесу проблем, стоящих перед руководством любой организации.  

Система управления персоналом 

  Система управления персоналом является основой  менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

  Для повышения  эффективности менеджмента в  управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

  Рассмотрим  основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с  точки зрения эффективного менеджмента  организации.

  Управление  персоналом является подсистемой в  более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

  Персонал  — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

  Основной  целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

  Управление  персоналом — это система взаимосвязанных  организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

  Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

  Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность  системы работы с персоналом —  соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

  • избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности, планирование количества;

  • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

  • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

  • ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

  • интеллектуальный и творческий потенциал  персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития. 

  Кадровая  политика и кадровая стратегия 

  Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая

политика  и кадровые стратегии.

  Кадровая  политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

  Кадровая  стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

  Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

  Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

  Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

  Одним из важнейших аспектов организации  в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

  Организация управления персоналом — это структура  системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

   • собственно кадровую службу;

   • руководителей сотрудников в  иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

  Методы  управления персоналом организации  — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 1. 

Таблица 1. Методы управления персоналом

  Планирование персонала 

  Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию  необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый  уровень квалификации работников и  развитие персонала;

• активное участие работников в деятельности организации.

  Планирование  персонала должно быть объединено с  основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.  

  Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в персонале.

  Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д. 

Привлечение и отбор персонала 

  Следующим и одним из важнейших направлений  управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

  Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

  Факторы внешней среды включают:

  • законодательные  ограничения;

• ситуацию на рынке труда.

Факторы внутренней среды включают:

• основные принципы кадровой политики и стратегии;

• имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры.

Источники привлечения персонала приведены в табл. 2

Таблица 2.Источники привлечения персонала

  Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как  внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

  Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

  Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

   • предварительную отборочную беседу;

   • заполнение бланка заявления;

   • беседу по найму (интервью);

   • тестирование;

   • проверку рекомендаций и послужного списка;

   • медицинский осмотр;

  • принятие решения.

  Центральным показателем при оценке работника  является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При  разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются:

  • знания как результаты образования  сотрудника;

  • навыки как результат опыта работы;

  • способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

  Эффективность деятельности персонала существенно  зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

  Таким образом, компетенция персонала  — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

  • кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

  • привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

  • обучения и развития персонала — определение путей и способов повышения компетентности персонала;

  • мотивации персонала — выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

  • оценка и аттестация персонала — проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

  Важность  обучения и развития персонала в  условиях развития предприятия трудно переоценить, что объясняется следующими факторами:

  • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

  • мир превращается в рынок без  границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

  • изменения во всех областях жизни  — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

  • для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

  Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и переподготовка руководителей и специалистов, которая может осуществляться двумя путями.

  1. Повышение общего  профессионально-квалификационного  уровня персонала.

  Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров —  через 5—10 лет, в высокотехнологичных областях — через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента проекта необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

   2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

   В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

  • умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

  • умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

  • получение знаний по современным  подходам и методам решения задач  профессиональной деятельности;

  • приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

  • освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

  • освоение методов и навыков эффективной  работы подчиненных и прежде всего  мотивации их работы на требуемые результаты.

  Направления обучения персонала:

по типам обучения:

• профессиональное образование (получение специальности);

• повышение  квалификации в определенной области (повышение компетентности в своей сфере деятельности);

• переподготовка специалистов (расширение компетентности на новые области знаний);

по направлениям обучения:

• обучение принятого  на работу (в рамках ориентации и  адаптации);

• обучение при  изменении должности (при повышении  в должности и при перемещениях);

• обучение как  повышение и развитие компетенции (квалификации).

   Обучение персонала — процесс повышения и развития компетенции, передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

  Профессиональное  развитие персонала — это процесс  подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития предприятия, его потенциалом и склонностями сотрудников.

  Одной из значительных задач развития персонала  организации является формирование ее кадрового резерва. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

  Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

       Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. 

       Оценка  персонала 

       В условиях совершенствования эффективности  менеджмента повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, сокращении неэффективных сотрудников, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии организации, целям бизнеса.

  Оценка  персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

   • при определении потребности  в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

   • при отборе персонала на этапе  привлечения персонала с целью  определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

   • при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности;