Содержание

Введение…………………………………………………………………..………………….…….3

Глава 1. Основные принципы управления персоналом………………………………....……...4

1. Система управления персоналом…… ………………………………………………….……4
2. Кадровая политика и кадровая стратегия…………………………………………………….6
3. Планирование персонала…………… …………………………………………………….…11

1.4. Привлечение  и отбор персонала ……………………………………………………….…..16

1.5 Оценка персонала…………………………………….………..…………………….………25

1.6. Мотивация  персонала и стимуляция труда…………………………………………………29

1.7  Конфликты  в коллективе………………………… ………………………………..…….…40

Глава 2. Эффективная система управления персоналом……………………..……….……....42

2.1  Оценка  компетенции и профессионального  соответствия персонала ……………..........42

2.2  Контроль  за производительностью труда……………………………………….…………45

2.3  Контроль трудовой дисциплины…………………………………………………………….47

Заключение……………………………………………………………………………………50

Список  использованной литературы………………………..………………………..…..… 51

Введение

  Управлять нужно с помощью  разума:

  нельзя  играть в шахматы с помощью

  доброго сердца.

                              Н. Шамфор

  В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются  на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех  факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников.

1. Основные принципы  управления персоналом

1.1 Система управления  персоналом

  Система управления персоналом является основой  менеджмента организации, поскольку  реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

  Для повышения  эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

  Рассмотрим  основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

  Управление  персоналом является подсистемой в  более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис..1).

  Персонал  — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

  Основной  целью управления персоналом в любой  организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

  Управление  персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

  Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

  Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность  системы работы с персоналом —  соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

  • избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

  • сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

  • структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

  • ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

  • интеллектуальный и творческий потенциал  персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

  Структура системы управления персоналом, ориентированная  на бизнес в организации, приведена  на рис.2

  В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции.

  1.2  Кадровая политика  и кадровая стратегия

  Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая

политика  и кадровые стратегии.

  Кадровая  политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

  Кадровая  стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

  Цель  кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

  Кадровая  стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

  Следует отметить, что кадровая стратегия  существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стратегии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

  В завершение рассмотрим специфику основных направлений кадровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).

  Одним из важнейших аспектов организации  в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т. е. процессов — координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления. Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты. 
 
 
 
 
 

Таблица 2. Взаимосвязь стратегий  бизнеса с кадровыми  стратегиями

  Организация управления персоналом — это структура  системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

   • собственно кадровую службу;

   • руководителей сотрудников в  иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.

  Методы  управления персоналом организации  — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 3. 

Таблица 3. Методы управления персоналом

  1.3 Планирование персонала

  Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию  необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый  уровень квалификации работников и  развитие персонала;

• активное участие работников в деятельности организации.

На рис. 3 представлена структура подсистемы кадрового планирования.

Рис.3. Структура подсистемы кадрового планирования

  Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие. Зависимость планирования потребностей в персонале от всех его функций представлена на рис. 4.

  Одной из основных задач кадрового планирования (табл.4) является определение потребности  в персонале (рис. 5).

  Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный (в контексте компетентности, квалификации) состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т. д.

                                                                                                    Таблица 4

Продолжение табл. 4

                          1.4. Привлечение и отбор персонала 

Следующим и  одним из важнейших направлений управления персоналом является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации после реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей. На рис. 6 представлена структура подсистемы привлечения персонала.

  Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

  Факторы внешней среды включают:

  • законодательные  ограничения;

• ситуацию на рынке труда.

Факторы внутренней среды включают:

• основные принципы кадровой политики и стратегии;

• имидж организации, принципы организационной и корпоративной

культуры. Источники привлечения персонала приведены в табл. 5

Таблица 5.Источники привлечения персонала

  Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как  внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.

  Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит  в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

  Как правило, до принятия организацией решения  о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

   • предварительную отборочную беседу;

   • заполнение бланка заявления;

   • беседу по найму (интервью);

   • тестирование;

   • проверку рекомендаций и послужного списка;

   • медицинский осмотр;

  • принятие решения.

  Центральным показателем при оценке работника  является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно. При  разработке стратегического развития организации основным понятием являются организационные компетенции, частный случай которой — компетенция персонала, которая в свою очередь выступает центральным моментом стратегии управления персоналом.

Составляющими компетенции персонала являются:

  • знания как результаты образования  сотрудника;

  • навыки как результат опыта работы;

  • способы взаимодействия как умение интегрироваться в группе и умение общения с людьми для достижения поставленной цели.

  Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

  Таким образом, компетенция персонала  — показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

  • кадрового планирования — определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

  • привлечения и отбора персонала — определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;