СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

      За каждым успешным мужчиной стоит великая женщина. За каждой великой компанией стоит великий менеджер.¹

      Исследование  социально-психологических качеств личности и деятельности менеджера важна уже по той причине, что является очень интересной и достаточно философской, ведь порой от мыслей, принятых решений, слов, действий одного человека зависит успех и процветание целой организации. Разработка данного направления открывает новые горизонты в исследованиях профессионального труда. Поскольку психология управления до сих пор остается недостаточно изученной, любое исследование, направленное на выявление закономерностей этой деятельности, представляет собой большой интерес.

      Целью данного исследования является - выявление основных профессиональных характеристик менеджера, а также анализ требований, предъявляемых к социально-экономическому имиджу.

      Объектом исследования является – старший менеджер компании «КЖС Нетворкс».

      Предметом исследования – основные навыки и способности менеджера, необходимые для успешной деятельности предприятия.

      Бурные  времена порождают новые заботы и для организаций, но наиболее непосредственно воздействуют на людей. Это может быть менеджер, уровень жизни или привычки которого оказываются под угрозой, потенциальными возможностями которого пренебрегают, или, например, тот, у кого вообще нет стоящей работы. Поэтому вкладывать время и энергию в поддержание, и повышение своей квалификации в личных интересах, каждого, руководителя. Это лучшая страховка от опасностей, связанных с современной жизнью управленца.

      Общественные  системы отличаются друг от друга, и  они ограничивают личные возможности, оценивая одни виды деятельности более высоко, чем другие. Однако всюду, за исключением слабых или тиранических режимов,

      люди  имеют возможности влиять на свое будущее и быть главными строителями  своих собственных судеб. Эта  способность выбирать свое будущее  или влиять на него является, видимо, наибольшей ценностью для человека, однако лишь немногие реализуют свои возможности полностью. А жизнь остальных предопределена теми ограничениями, которые, как им кажется, случай,   прошлое   или   обязанности   налагают   на   них.

      Способность распоряжаться своей судьбой  может быть определена как «ответственность за себя», и эта идея является основной для данной работы. Ответственными за себя становятся не сразу. Напротив, это постепенный и не такой  уж мирный процесс: сначала осознаются свои возможности, а потом — пути их практической реализации. Занятые на руководящей работе в силу самой профессии участвуют в процессе перемен — и качество их деятельности зависит от способности управлять окружающей действительностью, выбирать лучшие решения, концентрировать усилия и умело приспосабливаться.

      Поскольку в жизни организаций все больше требовательности и нестабильности, им необходимы в качестве руководителей более способные люди. Становится все труднее отвечать прописными истинами на все управленческие вопросы. Поэтому от менеджера во все большей степени требуется способность опираться на самого себя, учиться с большей ответственностью относиться к себе, своей карьере и потенциалу. Ответственность за себя, таким образом, увеличивает полезность каждого менеджера, его могущество и способность уцелеть, а организация получает важный ресурс, который будет оставаться ценным и в будущем.

      Организации требуют от всех своих менеджеров четкой и эффективной работы, но сами не могут взять на себя развитие всех навыков во всех менеджерах. Даже если бы это было возможно, это истощило бы ресурсы организации и подорвало бы ее стабильность. Поэтому в развитии управленческих навыков должны участвовать и организация, и сам руководитель.

      Для руководителей очень полезно усвоить последовательный и систематизированный подход к своему развитию. По мере того как совершенствуются профессиональные навыки и умения, формируется твердая основа для компетентной работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.Теоретические  аспекты основных характеристик необходимых для личности менеджера.

      1.1. Менеджер: понятие,  функции, уровни.

      Менеджер  (англ. manager, от manage - управлять) - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

      Термин "менеджер" имеет довольно широкое  распространение и употребляется применительно:²

      - к организатору конкретного вида  работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;

      - руководителю   предприятия   или   его   подразделения  (управления, отделения, отдела);

      - руководителю по отношению к  подчиненным;

      -  администратору любого уровня  управления, организующему работу в соответствии с современными методами;

      - специалисту по управлению производством;

      - предпринимателю-организатору в  определенной сфере;

      - члену руководящего состава фирмы,  наделенному исполнительной   властью   и   осуществляющему   определенные   ему функции.

      Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

      Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие  функции:

• устанавливают связи между отдельными операциями в организации;
• обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
• осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
• выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и положительные эмоции;
• разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности организации;
• несут ответственность за результаты деятельности организации или подразделения;
• обеспечивают интересы лиц или органов, которым принадлежит организация;
• выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
• создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами;
• выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
• генерируют идею, находят в ней сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
• анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
• представляют организацию в различных мероприятиях.

      Функции менеджера, как и ситуации, в которых  они реализуются, разнообразны, тем не менее, можно выделить три основные.³

      Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении.

      Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

      В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и  вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

      В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

      Причем, какую бы управленческую функцию  руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интеллектуальных операций, условий, способов или средств деятельности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности руководителя.

      Менеджеров  традиционно подразделяют на три  уровня, или звена: низшее, среднее  и высшее.

      Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руководят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

      Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они  обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

      Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Их работа не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров этого звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

      На  западных предприятиях также различаются⁴:

      •    top management, т. е. высшее звено управления (генеральный директор и другие члены правления);

      •    middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

      •    lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений).

      Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих пор в США, на родине менеджмента, преобладали менеджеры рационального типа, которые обладали преимущественно инженерно-экономическими навыками и подходами к управлению.

      Но  уже в наше время появились  менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фактора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения.

      Необходимо  также отметить, что чем выше уровень  иерархии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше оперативными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабочего времени менеджеров высшего уровня: стратегические задания- 60% времени, тактические - 25%, оперативные - 15%; менеджеров среднего звена - соответственно 25, 50 и 25%; менеджеров низшего звена - 10, 25 и 65%.

      Можно также выделять менеджеров линейных и функциональных. Первые возглавляют организации, учреждения, объединения, вторые руководят функциональными подразделениями.

      Существуют  и другие принципы деления менеджеров. Так, С.Паркинсон и М. Рустомджи  выделяют производственных и административных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания технологических процессов.  А второй - обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

      В последние годы в промышленно  развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потребность в новом типе управляющих - инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями.

      Менеджеры составляют социальную прослойку, которая  играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры работают в частных компаниях. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

      1.2. Стили управления : различия, преимущества, недостатки.

      Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме⁵.

      Стиль управления - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используем руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

      -   задачи и функции коллектива;

      -   условия работы коллектива;

      -   размеры и структура коллектива;

      -   индивидуальные качества и опыт  руководителя; профессионализм менеджера;

      - уровень профессиональной подготовки  и сознательности членов трудового коллектива;

      -   уровень зрелости и сплоченности  трудового коллектива и др.

      Диапазон  стилей руководства простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя в практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля.

      Основные  черты каждого стиля руководства  приведены в таблице 1. 

Таблица 1. Основные отличия стилей руководства.

      При использовании авторитарного (директивного) стиля Руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются   отношения   с   грамотными   и  умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кт отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к "главному". Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.

      Преобладающими  методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

      Разновидностью  такого стиля управления можно считать  патерналистский. Он опосредует трудовую мотивацию подчиненных через  зависимость от руководителя. Служебная  информация распространяется сверху вниз, контроль деятельности осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть концентрируется у руководителя и является традиционной, характерной для российских организаций.

      Либеральный (попустительский) стиль  характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс Руководитель-либерал предпринимает действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия.

      Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  вежлив. Он предоставляет им почти  полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

      В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

      Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

      Демократический    (коллегиальный)    стиль    руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений накладывает ответственность на подчиненных. Стремление пришиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

      Такой стиль руководства многие специалисты  считают оптимальным. Вместе с тем  исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

      Таким образом, каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

      Следует отметить, что немецкие ученые считают  авторитарный и демократический стили управления противоположными, выделяя в интервале между ними следующие стили:

      •   патриархальный (руководитель старается убедить подчиненных в правильности решения до его принятия);

      •   консультативный (руководитель принимает  решение, но допускает вопросы о  нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения);

      •   кооперативный (руководитель информирует  о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение);

      •   партисипативный (коллектив или  группа готовят предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает их).

      Практика  показывает, что крайне редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции

      В целом, соглашаясь с классическим подходом к рассмотрению системы стилей руководства, считаем, что в современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства:

      -   внешняя и внутренняя среда  современных предприятий характеризуется  весьма высокой сложностью, что  делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;

      -   переход от вертикальных структур, связей и отношений в которых  люди были простыми "винтиками", к преимущественно горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;

      -   каждый менеджер уникален как  личность;

      - почти каждый менеджер в принципе  владеет всем арсеналом современных методов управления;

      -   каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор  методов управления. Об этом говорит  тот факт, что в близких ситуациях  разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.

      В этих условиях наиболее предпочтительным может быть стиль деятельности менеджера, который можно условно назвать  ситуационно-личностным.

      1.3. Профессиональные  качества менеджера.

      Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах. Причем раньше считалось, что для управления организацией совершенно не требуется быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.⁶

      В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны а "выращивать" их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США, еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

      В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей квалификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

      По  данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

      К менеджеру любого уровня предъявляется  целый ряд требований. Он должен обладать следующими основными качествами:

      •    наличие знаний и опыта в области  управления современной организацией;

      •    компетентность в вопросах состояния и развития той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру деятельности (состояние исследований, техника, технология, конкуренция, динамика спроса на продукцию);

      •    владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках;

      •    умение обосновывать и принимать  компетентные решения в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, распределять участие их в реализации принятых решений;

      •   наличие практического опыта и знаний в области анализа ситуации на определенных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

      •   высокая культура, честность, способность  быть образцом во всем;

      •   умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

      •   способность и умение управлять  ресурсами организации;

      •   умение прогнозировать и планировать  работу организации;

      •   владение способами повышения эффективности  управления и функционирования организации;

      •    владение   современными   информационными технологиями, средствами коммуникации и связи;

      •   умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях  и временем;

      •   хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;

      •   убедительность,   высокий  интеллект,   чувство  юмора, уверенность в себе;

      •   уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;

      •   инициативность, целеустремленность;

      •   высокая работоспособность, жизненная  активность, выносливость;

      •   обаяние, популярность, привлекательность;

      •   готовность взять на себя ответственность;

      •   решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;

      •   знания и проницательность (знание конкретных условий организации, умение в них ориентироваться, быть проницательным и находчивым);

        •   умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать  себя за счет развития навыков  управления в определенных условиях  организации;