Основы построения тарифной системы оплаты труда

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1 Основы построения тарифной системы оплаты труда . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 Трудовое законодательство и его роль в регулировании

 социально-трудовых отношений  и вопросов оплаты труда . . . . . . . . . . . . . 5

1.2 Элементы организации тарифной системы оплаты труда на

 предприятии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2 Оценка эффективности деятельности предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО «ЛП «Ангара» . . . . . . . . . 21

2.2 Оплата труда по тарифной системе на предприятии ООО «ЛП

 «Ангара» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Список используемых  источников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Приложение А. Выписки из нормативных актов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Приложение В. ЕТС по оплате труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

Приложение С. Единый тарифно-квалификационный справочник . . . . . . 29

Введение

Заработная плата является основным источником доходов для работников. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

С помощью заработной платы осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Трудовые доходы определяются личным трудовым вкладом работника с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. Однако государство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата может рассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда.

Целью курсовой работы является рассмотрение тарифной системы оплаты труда с учетом последних изменений в законодательстве РФ.

Цель определила решение следующих задач:

- дать общую характеристику  систем оплаты труда;

- дать характеристику тарифной системы оплаты труда;

- изучить формы тарифной системы оплаты труда.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что заработная плата является основным источником дохода для большинства населения.

1. Основы построения тарифной системы оплаты труда

1.1 Трудовое законодательство и его роль в регулировании

 социально-трудовых  отношений и вопросов оплаты  труда

Социально-трудовые отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц.

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

1. индивидуальный и коллективный;
2. государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

1. организация и эффективность труда;
2. наем-увольнение;
3. оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного
4. обеспечения;
5. кадровая политика организации и т.д. 

В Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения трудового законодательства. В первой статье этого Кодекса указано, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудового прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В ст. 15 ТК РФ дана характеристика трудовых отношений, определены их стороны и основы возникновения этих отношений. Трудовое отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В деле регулирования трудовых отношений необходимо четко представлять общепризнанные принципы и нормы международного права, перечень которых изложен в ст. 2 Трудового кодекса РФ.

Работа по найму на предприятиях строится на основе трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 56 ТК РФ).

В статье 57 Трудового Кодекса РФ закреплено, что в трудовом договоре обязательно необходимо указать условие оплаты труда. Т.е. в трудовом договоре необходимо указать составные части заработной платы (тарифная ставка, либо оклад, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) в соответствии с установленной у работодателя системой оплаты труда (Статьи 129, 135 Трудового Кодекса РФ).  В статье 315 Трудового Кодекса указано, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (см. приложение А).

1.2 Элементы организации тарифной системы оплаты труда на

предприятии

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации. Она является основой формирования и регулирования (дифференцирования) заработной платы.

Согласно статьи 143 ТК РФ "Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты".

Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты  труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной  системы оплаты труда;

- выбор наиболее рациональных  форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Тарифные сетки по оплате труда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

Принципы построения:

1. Определение исходной  базы на уровне не ниже минимальной  заработной платы.

2. Нарастание ставок по  разрядам, обеспечивающее материальную  заинтересованность работников в труде высокой квалификации на основе использования соответствующих тарифных коэффициентов.

Параметры тарифной сетки:

- число разрядов;

- диапазон  сетки – соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;

- межразрядные соотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду (тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Рассмотрим в качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы (приложение В).

Абсолютное возрастание между первым и вторым разрядами = 0,30 (1,3-1,0).

Относительное возрастание между седьмым и восьмым разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)

Диапазон сетки 1:10,07

В Единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируются с первого по восьмой разряды; служащие, специалисты и руководители – со второго по восемнадцатый разряды.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентировать организацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и организаций, их структурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационные характеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности» (функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность); «должен знать» - основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые ему следует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационные требования» - уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трех разделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основных требований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ» (содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. Рассмотрим в качестве примера ЕТКС выпуск №40 укладчик пиломатериалов (см. приложение В). ЕТКС – нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ и рабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионального образования и непосредственно на производстве. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки первого разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле:

          ( 1 )

где Тст.i – тарифная ставка работника соответствующей квалификации;

Тст. – тарифная ставка первого разряда;

Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.

 Тарифная ставка первого разряда может быть:

- часовой (для рабочих-сдельщиков  и повременщиков);

- дневной (для рабочих-сдельщиков  и повременщиков);

- месячной (для работников  учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании).

Предприятия сами определяют тарифные ставки первого разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка первого разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Районное регулирование заработной платы включают:

- районные коэффициенты  к заработной плате. Они представляют  собой нормативный показатель  степени увеличения заработной  платы в зависимости от местоположения  предприятия и устанавливаются  с учетом степеней дискомфорта проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,5 до 2,0. Размер повышения заработной платы работников определенного региона зависит от разницы в ценах на товары и тарифах на услуги в сравнении наиболее благоприятными этой точки зрения, как правило, центральными регионами страны. Районные коэффициенты устанавливаются централизовано (в отраслях бюджетной сферы) или в коллективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского сектора экономики) на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетом реальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги;

- процентные надбавки  к заработной плате за непрерывный  стаж работы в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностях выплачиваются по  истечении шести месяцев, а максимального  размера достигают после пяти  лет непрерывного стажа работы  в этих условиях. В зависимости  от стажа работы и местности  надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

С помощью районного регулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработной платы по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводства рабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживания населения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которых принципиально важно для функционирования экономики. Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

Форма заработной платы– это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы:

1.  Повременная – форма  оплаты труда, при которой заработная  плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

2.  Сдельная – форма  оплаты труда за фактически  выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного  учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

2. Необходима тарификация  рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.

3. Установление и правильное  применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.

4. Создание на рабочих  местах всех необходимых условий  для эффективной работы.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

              (2)

где – фактически отработанное количество часов в месяце;

 –  заработная плата работника за месяц;

 –  установленная часовая тарифная ставка работника данного разряда.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Повременная с нормированным заданием(или сдельно-повременная) – при этом работнику устанавливается объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

-  выполнение производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению в целом;

-  совершенствование организации  труда и снижение трудоёмкости  выпускаемой продукции;

-  рациональное использование  материальных ресурсов и повышение  качества выпускаемой продукции;

-  развертывание коллективных форм организации труда;

-  повышение профессионального  мастерства рабочих и на этой  основе широкое совмещение профессий;

-  обеспечение планового  прироста заработной платы в  зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

-  дифференциация заработной  платы с учётом квалификации  и категории рабочих в соответствии  с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1) наличие научно-обоснованных  норм затрат труда и правильную  тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка продукции  должна быть решающим показателем  работы сдельщика, а её уровень  должен непосредственно зависеть  от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их  группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) создание на рабочих  местах всех необходимых условий  для эффективной работы;

4) без надлежащего учёта  результатов работы и фактически  отработанного времени не может  быть эффективной сдельной оплаты  потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

       (3)

или

 ,            (4)

где – часовая тарифная ставка выполняемой работы;

– продолжительность смены, ч;

– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

– расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

        (5)

где – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг;

– часовая тарифная ставка выполняемой работы;

– сдельная расценка.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

      (6)

где – сдельный заработок;

 – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: