Основы социальной деятельности предприятия

Введение.

Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны  с совершенствованием и развитием  его социальной организации. Это  тем более относится к крупному предприятию. Высокий удельный вес  товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия делают его особо  значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая - глобальным.

Социальная деятельность предприятия имеет как внутреннюю, так и внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде (структуре) на первый план выступает социальная организация  трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях, то во внешней  среде - это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными  сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.

В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятий  все более связывается с вопросами  стратегического менеджмента.

В данной курсовой работе я  хочу рассмотреть все аспекты  социальной деятельности организации, а именно основы социальной деятельности предприятия и проанализировать зарубежный опыт в данной деятельности.

Глава 1. Основы социальной деятельности предприятия

Производство — это  комплексный процесс создания материальных благ, неотъемлемой составляющей которого являются люди и взаимоотношения  между ними. Поэтому каждое предприятие  представляет собой не только сложную  производственно-экономическую, но и  не менее сложную социальную систему. Иначе говоря, на результативность деятельности предприятия заметно  влияют социально-культурные факторы  внешней среды. Поэтому современные  предприятия объективно вынуждены  направлять определенную часть своих  усилий на решение как внутренних, так и внешних социальных проблем.

Социальные потребности  работников предприятия охватывают широкий круг вопросов: улучшение  условий труда и быта работников и членов их семей, организация здравоохранения, социально-культурного обслуживания. Напомним, что обеспечение социальных потребностей трудовых коллективов  осуществляется совокупностью определенных подразделений социальной инфраструктуры предприятия, в состав которой могут  входить: 1) столовые, кафе, буфеты; 2) больницы, поликлиники, медпункты; 3) собственные  жилые дома, подразделения заведения  бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические  училища, факультеты и курсы (центры) повышения квалификации; 5) детские  дошкольные учреждения, библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6) базы и дома отдыха, спортивные сооружения и т. п.

Содержание всей совокупности объектов социальной инфраструктуры каждым предприятием требует немалых средств.

Управление деятельностью  подразделений социальной инфраструктуры осуществляет заместитель директора  предприятия (вице-президент фирмы) по кадровым и социальным вопросам. Ему подчиняются отделы: кадров, технического обучения, административно-хозяйственный  и жилищно-коммунальный, которые уже непосредственно управляют деятельностью учреждений социальной инфраструктуры предприятия.

Для удовлетворения социальных потребностей работников предприятие  должно составить план социального  развития, т. е. обоснованную, финансово  и материально обеспеченную систему  мероприятий, направленных на совершенствование  социальной структуры кадров, улучшение  условий труда и быта всех категорий  работников, их социально-культурного  обслуживания, повышение трудовой активности.

Одной из предпосылок эффективного управления персоналом предприятия  является прогнозирование изменений  в социальной структуре трудового  коллектива. Так, установление необходимых  соотношений разных категорий работников по полу и возрасту имеет целью  своевременное обеспечение потребностей современного производства в кадрах. Характер и содержание труда, которые  неуклонно и быстро изменяются под  влиянием достижений научно-технического и организационного прогресса, требуют  такого же динамического улучшения  профессиональной и квалификационной структуры персонала. Поэтому в  план социального развития предприятия  должны быть включены меры по повышению  уровня специального образования работников, уменьшения текучести кадров.

В плане социального развития обязательно нужно предусмотреть  конкретные мероприятия, направленные на совершенствование санитарно-гигиенических  условий труда (снижение уровня шума, вибрации, запыленности и загазованности воздуха и т. п.). Не менее важной является разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособности в течение  длительного времени и предупреждению быстрой усталости. Эти меры будут  способствовать устранению чрезмерных физических и нервно-психологических  нагрузок, установлению оптимальных  режимов труда и отдыха, организации  рабочего места, интенсивности работы. Особое внимание нужно уделять мероприятиям, повышающим безопасность труда и  устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания.

В план социального развития трудового коллектива обязательно  включают также мероприятия по улучшению  жилищных и бытовых условий работников предприятия, а также по укреплению материально-технической базы соответствующих  объектов социальной инфраструктуры.

План социального развития предприятия должен предусматривать  и мероприятия по усилению трудовой и творческой активности, в частности, те, которые способствуют развитию рационализаторства и научно-технического творчества работников.

Главные аспекты плана  социального развития предприятия  должны быть согласованы с соответствующими планами развития городского района или даже города в целом, где оно  расположено. Это связано с тем, что решение многих важных социальных проблем превышает возможности  отдельного (даже очень крупного) предприятия.

Глава 2. Зарубежный опыт социальной деятельности

2.1. Опыт социальной  деятельности в США

Обзор опыта социального  управления имеет смысл начать с  США—государства, занимающего лидирующие позиции в современном мире. Управление социальным развитием в компаниях  США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди  других стран в области внедрения  средств механизации и автоматизации  производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3%. Но затем обозначилось отставание — прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов  к труду, распространение алкоголизма  и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального  протеста, неудовлетворенность людей  содержанием и условиями труда.

Так, в ходе социологических  исследований на предприятиях известной  корпорации «Дженерал моторс» о  своей неудовлетворенности заявили 76% рабочих и 57% служащих.

Концепция качества трудовой жизни

Американские деловые  круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные  меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение  с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни(КТЖ), суть которой —  прямая связь, с одной стороны, между  уровнем производительности труда  и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии.

Смысл КТЖ—совершенствование  трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного  потенциала работников.

Система КТЖ включает в  себя комплекс ценностных ориентиров:

• самоактуализацию в профессиональной деятельности — организация создает  условия, открывающие возможность  работнику использовать и развить  свои способности;

• перспективу роста —  поддержание у работника уверенности  в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального  роста и служебного продвижения;

• вознаграждение за работу — соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;

• безопасность — обеспечение  безопасных и здоровых условий труда;

• социальную защищенность — работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т.е. в том, что его жизненный  уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола  администрации и вмешательства  в частную жизнь;

• морально-психологическую  атмосферу—благоприятна для установления нормальных межличностных отношений  на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;

• общественную значимость организации — источник гордости работника, его уверенности в  том, что его работа, выполняемая  наилучшим образом, полезна и  нужна обществу;

• оптимальность труда  — труд не является препятствием для  досуга и отдыха, личностного роста  и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа  повышения КТЖ была разработана  и внедрена в корпорации «Дженерал  моторс». В настоящее время КТЖ  является социальным приоритетом в  системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так  и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной  власти.

Немаловажную роль КТЖ  сыграла в преодолении кризиса  индустриализма. К 80-м гг. в США  стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции  в конкурентной борьбе на мировом  рынке. Важную роль при этом сыграло  понимание специалистами в области  управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом  и социально-экономическом прогрессе.

Важнейшими инструментами  социальной деятельности, влияющими  на успех компаний, являются:

• вовлечение персонала  в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам  фирмы);

• соглашения об участии  в прибылях (такие соглашения заключены  примерно с 20% рабочих и служащих).

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели — на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных  и просветительских учреждений, поддержание  центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна  компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

В целом США тратят на здравоохранение, образование, науку  и социальное обеспечение 20% своего ВВП. По уровню и качеству жизни в  рейтингах ООН США неизменно  выходят на первые места среди  других развитых стран. Так, по рейтингу 2000 г. США оказались третьими, уступив  только Канаде и Норвегии. В структуре  денежных доходе в среднего американца почти 65% занимает заработная плата, 12% — различные социальные выплаты (трансферты), 23% — поступления от вкладов в банки, облигаций и  дивидендов по акциям.

2.2. Опыт социальной  деятельности Германии. Принцип  «социальной солидарности» Швеции. Социальное партнерство в Западной  Европе.

Наиболее представительным государством среди европейских  стран в области социального  управления является Германия. Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что  Германия развивалась по капиталистической  модели. Если рассматривать ее социально-экономическую  систему в истории ХX в. с точки  зрения ее геополитического положения, наличия всех видов ресурсов, характера  обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 г., то становится понятным, что  слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправданно. Поражение  Германии во Второй мировой войне  явилось катализатором индустриального  кризиса, вследствие чего Германия (как  и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для  которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства  является важнейшей стратегией.

Основу социальной политики Германии составляет концепция, согласно которой успешное экономическое  развитие приводит к расслоению общества на бедных и богатых, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

Принцип «социальной солидарности»  Швеции

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной  солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной  шкале и составляет в среднем  около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников — 40%. Государство  и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение  и образование.

Самая низкая заработная плата  в стране — 9—10 тыс. крон, самая высокая  — 40—50 тыс. крон, т.е. соотношение 1:5.

Социальное партнерство  в Западной Европе

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность  экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское  сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с  работодателями, объединенными, как  правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно  в форме коллективных переговоров  на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Специфическим видом социального  партнерства является трипартизм (т.е. состоящий из трех частей): к привычным  партнерам — работникам и работодателям  — присоединяются и представители  государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно  — лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т.д.

Со временем социальное партнерство  претерпело изменения, а в 70—80-х  гг. проявился его кризис при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и  забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности  трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести  коллективных договоренностей на уровень  предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального  контракта.

Особой формой социального  партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике  причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды  предприятия с целью выявления  факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.

2.3. Принципы социальной  деятельности в Японии

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает  собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни  народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства  японцев восходят к синтоистскому  мировоззрению, оказавшемуся способным  принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них  и сохраняя своеобразие. Для жителей  Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

После Второй мировой войны  в Японии проводились социально-экономические  и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей  крестьянам за выкуп большой части  помещичьих земель, пересмотр позиций  монополистического капитала в сторону  ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников  мира и запрещения ядерного оружия.

Международные наблюдатели  отмечают, что ХX век оказался для  Японии в целом успешным. Среди  ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический  рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

Особенно удачными стали 50—80-е гг., когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после  США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились  на закупку зарубежных лицензий и  патентов, наращивали инвестиции, расширяли  экспорт своих товаров, проявляли  бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны  коллективное общение, пожизненный  наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.

В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее  благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась  одной из основных причин послевоенного  рывка, сотворения «японского чуда».

Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в  послевоенном развитии экономики и  социальных отношений в Японии большая  роль принадлежала государству, которое  с 50-х гг. практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как  было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых  программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное  регулирование, «вписывалось» в  японскую модель, в которой главным  субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные  лица) и не общество (государство), а  корпорации (коллективы). Государственная  власть не вмешивается в оперативное  управление экономикой, но регулятивно  содействует конкуренции между  корпорациями и партнерству между  объединениями деловых людей, заботится  о создании стимулов для экономического процветания.

В значительной мере секрет «японского чуда» — в системе  управления персоналом предприятий  на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони Корпорэйшн»  А. Моритой:

• опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение  к работе японцев и выработка  эффективных стимулов к труду;

• отказ от жестких предписаний  и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм  работников;

• обязанность управляющих  действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

• открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства  сопричастности к фирме, сплочение  его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а  членами единой семьи.

Японский опыт управления персоналом основывается на традициях  трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению  и личному успеху. На основании  этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную  или пожизненную занятость. Это  обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов.

Японцам, как и россиянам, свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается  ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в  целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для  ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время  именно это обстоятельство оказалось  благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях, так называемых кружков контроля качества — организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

Большое значение придавалось  не только размерам, но и порядку  оплаты труда; при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных  категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений  непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в  данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т.п. Как правило, подобные выплаты составляют 20% от всей суммы оплаты труда.

Большое значение в работе с персоналом уделяется эффективному использованию деловых и трудовых качеств — целеустремленности, трудолюбию и т.д. Управляющие обязаны проявлять  уважение к труженику, гармонизировать  отношения между работниками  и придавать совместной работе творческий характер. В этой связи на японских предприятиях используется то, что  в СССР называлось «социалистическим  соревнованием», по итогам которого на досках почета помещали портреты новаторов  с описанием их достижений.

2.4. Западная и  восточная модели социального  управления

Анализируя опыт работы зарубежных компаний, И.Е. Ворожейкин формулирует  основные выводы:

• освоение зарубежного  опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального  управления, основанного на принципах  кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;

• опыт зарубежных стран  подтверждает, что в современных  условиях человек стремится к  результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы  социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский  мир, свободу личности и права  человека, соблюдение демократических  принципов в экономической и  социальной жизни;

• стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т.п.), может  быть гарантом достойной жизни граждан  и их социальной защищенности;

• мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного  опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка»  любой чужой модели на российскую почву противопоказана, поскольку  в России иные условия, специфика, сложившиеся  за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие России возможно лишь при органическом соединении универсальных  принципов социальной ориентированности  постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;

• представление об особенностях решения социально-трудовых проблем  в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том  числе и на микроуровне — непосредственно  на предприятиях. Это дает возможность  определить положительные и отрицательные  аспекты социального развития российских организаций, оценить, что заслуживает  поддержки, а что следует устранить.

В целом, анализируя опыт мировой  практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики  предприятия, при которой фирмы  стараются не обременять себя содержанием  объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй — для российской и восточной  моде, развития экономики предприятия.

В США отсутствуют жесткие  законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социально-бытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды.

Так, для работников промышленных предприятий США характерным  является удовлетворение 70—80% потребностей в области социального обеспечения  за счет государственного бюджета.

Безусловно, внутрифирменная  система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет  место и отличается значительными  масштабами (особенно со стороны крупных  корпораций), однако в ее структуре  преобладают денежные выплаты и  пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее — система  социально-бытового обеспечения) значительно  отличается от западной модели, что  во многом обусловлено национальными  особенностями,

В целом для японской системы  характерны следующие особенности  стратегии социального развития предприятия:

• больший удельный вес  дополнительных расходов на рабочую  силу по сравнению с ведущими странами Запада;

• большая эффективность  системы стимулирования персонала  за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

• большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т.е. большее  количество потребностей работника  удовлетворяется за счет фирмы;

• коллективный характер удовлетворения потребностей работников. На корпоративные  мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При  этом все дополнительные расходы  группируются в обязательные — установленные  законодательством — взносы в  государственную систему социального  обеспечения и необязательные —  предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в  ряде стран опережают долю установленных  государством взносов. Например, в корпорации «Хитачи» социальные выплаты на рабочую  силу составляют 8,5% всех расходов, в  то время как социальные выплаты  средней английской корпорации — 2,5%.