Особенности нормирования труда специалистов и служащих

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

 

ИРКУТСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

Допускаю к защите

Руководитель___________

                          Гедич Т.Г.

 

 

 

 

 

ОСОБЕННОСТИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«ЭКОНОМИКА ТРУДА»

 

 

 

Разработал студент группы  ПМБз-12-1____________    __  Гладышева О.С_____ 

       подпись           И.О. Фамилия

 

 

Нормоконтроль              _____________    ____Гедич Т.Г._________

         подпись  И.О. Фамилия

 

 

 

Курсовой проект защищен с оценкой ______________________________________

 

 

 

 

 

Иркутск  2015 г.

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего образования

 

ИРКУТСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Экономики и менеджмента»

 

 

ЗАДАНИЕ

 НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

 

По курсу: Экономика труда

Студенту: Гладышевой О.С.

Тема работы: Особенности нормирования труда специалистов и служащих

 

Исходные данные по варианту№8

Показатели	Значения
Количество котлов	6
Производительность, т пара в час	550
Вид топлива	Уголь
Штатный коэффициент	0,61
Поправочный коэффициент	1
Штатная численность	336

 

Рекомендуемая литература:

1. Гедич Т.Г. Экономика труда. Методические указания по выполнению курсовой работы. Эл. Версия. 2012.24с.

2.  Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии. М.: Норма. 2003.400с.

3. Вайсбург В.А. Экономика труда: учеб. пособие. М.: Омега-Л, 2011.376 с. 

 

 

Графическая часть на ___________________ листах

 

Дата выдачи задания «____»__________________ 2014 г.

 

Дата представления проекта руководителю «____»________________ 2015 г.

 

Руководитель курсового проектирования(курсовой работы) ____________

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1  Организация нормирования  труда на предприятии…………………………..4

1.1   Особенности нормирования  труда специалистов и служащих…………....4

2   Организация оплаты труда на предприятии………………………………….9

2.1 Системы премирования ……………………………………………………….9

2.2 Планирование фонда оплаты труда  . .……………………………………….13

2.2.1 Расчет численности эксплуатационного персонала ТЭС 8……………..15

2.2.2 Баланс рабочего времени  работающего………………………………….15

2.2.3 Проектирование тарифной  сетки………………………………………….18

2.2.4 Расчет расходов на  оплату труда………………………………………….20

Заключение………………………………………………………………………..22

Список использованных источников……………………………………………23

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Нормирование труда является основой научной организации труда. Без

обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную

экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные  затраты рабочего времени.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является важным средством организации производства. Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Цель курсовой работы – выяснить особенности нормирования труда а также рассмотреть систему премирования.

Объектом курсового исследования выступает особенности нормирования труда и система премирования.

Задачи курсовой работы:

1. Особенности нормирования труда специалистов и служащих.
2. Системы премирования.
3. Баланс рабочего времени работающего.
4. Проектирование тарифной сетки.
5. Расчет годового фонда оплаты труда и средней заработной платы по предприятию.

 

 

 

 

1  Организация нормирования  труда на предприятии

1.1 Особенности нормирования труда специалистов и служащих

 

 

В соответствии с функциями норм труда в обществе при установлении принципов нормирования труда должны учитываться требования основных экономических законов - экономии времени, планомерного, пропорционального развития, распределения по труду, возмещения затрат рабочей силы. При рассмотрении требований экономических законов вытекает следующая система принципов нормирования.

• Принцип комплексности - при нормировании должен учитываться комплекс факторов (производственных, физиологических и т.п.).

• Принцип системности - нормы труда должны устанавливать с учетом конечных результатов производства и зависимости затрат труда на данном рабочем месте от издержек производства на связанных с ним рабочих местах.

• Принцип эффективности - установление норм, необходимых для достижения максимального эффекта с минимальными затратами трудовых и материальных ресурсов.

• Принцип прогрессивности - при расчете норм необходимо исходить из достижения научно-технического прогресса.

• Принцип конкретности - норма труда устанавливаются в строгом соответствии с параметрами изготовляемой продукции, предметом и средством труда. Его условиями, сложностью и другими параметрами.

• Принцип динамичности -изменение норм при изменении условий.

• Принцип общегосударственного подхода - при нормировании труда всех категорий работников.

• Принцип участия трудящихся в нормировании труда.

• Принцип равной напряженности норм.

 

       Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса; проектирование рациональной технологии и организации труда; расчет норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых работ и условий их выполнения. По схеме установления нормы все методы делятся на аналитические и суммарные.

 

       В связи с тем, что производственные процессы существенно различаются по характерам изготовления изделий, применяемым материалам, оборудованию, технологии, объему выпуска и другим параметрам, для расчета норм объективно необходимо применение различных видов (систем) нормативов. Нормативы для определения необходимых затрат труда могут быть установлены практически на все структурные элементы производственных процессов и изделий. Так разработаны нормативы времени выполнения трудовых движений, действий, приемов, комплексов, обработки поверхностей деталей, сборки узлов и машин, нормативы трудоемкости по видам работ и в целом на изделие.  Совокупность нормативов является многоуровневой системой, т.е. нормативы каждого уровня могут быть получены путем укрупнения нормативов нижестоящих уровней (от движений на трудовые приемы и т.д.). В зависимости от масштабов предприятий, организационных форм построения объединений и других особенностей система нормативов может быть видоизменена, широко при этом применяются экономико-математические методы и ЭВМ.                        Основные методические положения по обоснованию норм труда. Объектом технического нормирования в машиностроении является операция. Она разделяется на составляющие её трудовые элементы - движения, действия, приема и комплексные приемы. Структура технически обоснованной нормы времени включает лишь те категории рабочего времени, которые необходимы для заданной работы в нормальных условия. Структура нормы времени изменяется в зависимости от организационных условий выполнения операций.

 

       Нормы длительности и трудоемкости операций, нормы выработки и нормированные задания должны устанавливаться поcле расчета режимов работы оборудования, проектирования трудовых приемов, оптимального разделения труда, регламента обслуживания РМ и режимов труда и отдыха.

 

       Обычно применяется формула расчета:

 

       Эта формула используется в практических расчетах, однако, в современных условиях не всегда обеспечивает обоснование норм времени, прежде всего, из-за того, что строго различаются длительность и трудоемкость операций, что имеет существенное значение при коллективном обслуживании оборудования и многостаночной работе. Поэтому целесообразно норму длительности операции представить в виде Нд = tп  + tп.з. где tп - прямые затраты оперативного времени, которые в зависимости от производственного процесса включают либо все tоп. Либо только tма (машинно-автоматическое время),   - коэффициент, учитывающий косвенные затраты.

 

       Например, для работы на автоматизированном оборудовании, которое не останавливается во время отдыха рабочих, Нд = tма

 

       После установления Нд рассчитывается норма трудоемкости операции Нт =Нг · Нд, где Нr - норма численности рабочих для выполнения операций, если Нr= 1, Нт = Нд Тогда норма выработки определяется по зависимости

H = Tпл / Hд

 

        где Тпл - период времени (час, смена), за который определяется выработка. Если операция выполняется несколькими рабочими, тогда

Нв= (Tпз·Hг) / HT

 

       В условиях многостаночного обслуживания величина Нд является нормой длительности по отношению к станку Нд.о., а норма длительности по отношению к рабочему

Нд.р.= Hдр/Ho

 

       где Но норма обслуживания станков рабочими. Тогда

Нв= (Tпз·Ho) / Нд.о

 

       Обычно Нв устанавливается, исходя из нормированной длительности операции, но может быть и обратный порядок.  В случае если рабочий или бригада изготавливает разнородную продукцию, результат труда устанавливается нормированным заданием. Нормированное задание устанавливает объем продукции в номенклатуре, нормо-ч, или нормо-руб., которое должно быть произведено за данный период времени. Особенностями нормирования труда в автоматизированных производствах является определение оптимальных вариантов численности и воздействия работников (операторов, наладчиков, программистов и т.д.).

 

       Оптимизация воздействия работников должна состоять в разделении выполняемых работ на два вида: продукционные и обеспечивающие. К первым относятся работы, длительность выполнения которых входит в длительность производственного цикла изделий.

 

 К обеспечивающим относятся работы, которые могут выполняться одновременно (параллельно) с основным технологическим процессом. Время выполнения обеспечивающих работ не входит в длительность производственного цикла изделия. Численность работников, необходимых для выполнения обеспечивающих работ, устанавливается на основе обычного объемного расчета, т.е. путем сопоставления трудоемкости работ в плановом периоде с фондом времени одного исполнителя.

 

       По иному рассчитывается численность работников, необходимых для выполнения продукционных работ. В этом случае группа станков (линию) следует рассматривать как многофазную систему массового обслуживания, в котором технологическое оборудование является источником требований, а рабочие - каналами обслуживания.

труда специалистов и служащих разделяется на три категории - о существование руководства, выработка решений и подготовка информации. В соответствии с этим должностной состав делится на - руководителей, специалистов, технических исполнителей.

 

       При нормировании труда специалистов и служащих решаются в основном две задачи: определяется трудоемкость отдельных видов работ и выявляется требуемая численность работников

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.

Исходная формула имеет вид:

Где: К -- постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;

X, У, Z -- численные  значения факторов;

а,Ь,с -- показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.

Нормирование труда служащих - одно из важнейших условий совершенствования организации труда и управления предприятиями (организациями).

К категории «служащие» относят:

· руководителей различного ранга,

· специалистов с высшим и средним специальным образованием;

· технических исполнителей (делопроизводителей, архивариусов, секретарей, машинисток-стенографисток и др.), должности которых предусмотрены «Единой номенклатурой должностей служащих», утвержденной постановлением Госкомтруда (в настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития труда РФ) в 1986г.

Труд служащих характеризуется высокой степенью умственных затрат при решении задач.

Специфика труда служащих состоит в том, что они:

· «выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития»

· непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства;

· обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов

· обладают особым предметом труда - информацией.

Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда.

При нормировании труда служащих решаются в основном две взаимосвязанные задачи:

а) «определяется трудоемкость отдельных видов работ по управлению производством»

б) устанавливается необходимая численность работников.

«Трудоемкость отдельных видов управленческих работ может использоваться для следующих целей:

а) решения вопросов разделения труда и использования работников по квалификации и должности;

б) обеспечение оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством;

в) анализ рациональности процессов труда и уровня его производительности и оценки результатов работы».

Основными элементами процесса труда служащих являются управленческие операции.

Управленческие операции - это трудовые операции служащих, выделяемые по функционально-технологическим признакам и входящие в состав различных управленческих работ.

Первичными элементами операций являются:

· слушать;

· читать;

· наблюдать;

· говорить;

· писать;

· контактировать с управляющим устройством материального объекта;

· продумывание/мыслительная работа;

· анализ и синтез

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2  Организация труда на предприятии

 

 

2.1 Системы премирования

 

 

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств.

Существует два вида премирования.

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты  деятельности организации. Это основные  премии, которые должны играть  ведущую стимулирующую роль;

2) премии за улучшение той  или иной стороны деятельности  организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

 С рабочим трудом обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей.

Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно.

      Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

      Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

• системы премирования;

• вознаграждение по итогам работы за год;

• другие формы материального поощрения.

    Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной форм заработной платы.

      В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

     Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены:

• показатели и конкретные условия премирования;

• размеры, шкала и сроки премирования;

• круг премируемых работников;

• источник премирования.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1. Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2. Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3. Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4. Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.

  Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли. Высказываются предложения о необходимости учета в системе премирования руководителей организаций таких показателей, как выполнение договорных обязательств, рост объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технологического уровня и качества.

      Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Работник, не выполнивший условий премирования, не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере.

     Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Весьма распространенным в локальных нормативных актах об оплате труда является положение о выплате премии в размере до 40% ставки (оклада), хотя встречаются положения о премировании, предусматривающие вознаграждения в размере до 75% ставки (оклада).

     Размер премии конкретного работника определяется работодателем с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.

      Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляютнадтарифную (переменную) часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.