Особенности организации труда в торговле

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития предприятий в  нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для  которой характерна жесткая конкуренция  во всех её проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество  новых требований, среди которых  быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться  к частым изменениям структуры экономики  и функциональных обязанностей, а  также психологическая устойчивость. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно  заботиться о повышении своей  квалификации. Значительно усложняется  система организации труда работников в связи с жесткой увязкой  материального поощрения с получаемой прибылью организации.

Важным  средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так  и для его работодателя. Для  работника заработная плата¹ - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя.

Оплата  труда, как основная экономическая  оценка труда, оказывает значимое воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального  стимулирования, который нацеливал  бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Специфика экономических отношений в торговле обусловила особенности труда в  этой сфере. За время перехода России к рыночной экономике  значительно  расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Затрачиваемый в торговле труд общественно необходим и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров. Часть труда торговых работников затрачивается на транспортирование, хранение, доработку, фасовку и упаковку товаров. Такой труд увеличивает стоимость продукта и участвует в создании дохода общества. Иной характер имеет та часть труда, которая затрачивается на обслуживание купли-продажи и учетных операций, связанных с этим процессом, а также на рекламу, инкассацию выручки. Однако такой труд полезен и необходим, хотя и не увеличивает стоимость общественного продукта, а обусловлен товарной формой производства.

Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что в условиях рыночных отношений большую часть всех организаций (соответственно и работников)  составляют торговые. Качество работы персонала напрямую зависит от вознаграждения, т.е. заработной платы. Поэтому, для того, чтобы компания была успешной, важно правильно осуществлять организацию оплаты труда.

Предметом изучения данной курсовой работы является фонд оплаты труда. Объект – ОАО «НКАЗ» - предприятие, осуществляющее производство первичного алюминия, способом электролиза криолитоглиноземных расплавов.

Цель курсовой работы: выявление особенностей организации оплаты труда в торговле.

Задачи курсовой работы:

- изучить  особенности рынка торговли;

- рассмотреть  принципы построения эффективной  системы оплаты труда в торговле;

- проанализировать  систему организации оплаты труда  в ОАО «НКАЗ».

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Сущность заработной платы  и специфика рынка труда торговли

В ст. 129 Трудового Кодекса РФ дано определение понятию «заработная  плата».

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Сущность заработной платы проявляется  в ее функциях²:

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне.

Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую  корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой  профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для  здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5.  Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем³:

- потребность  в работниках торговли растет  более быстрыми темпами по  сравнению с другими отраслями,  что свидетельствует о повышении  значения торговли в условиях  развивающегося рынка;

- торговля  привлекает большое число работников  из других сфер, поэтому здесь  работает много людей без специальных  знаний, но имеющих опыт работы  в различных отраслях экономики;

- привлекательность  труда в торговле обусловлена  более высокой доходностью по  сравнению с другими отраслями;

- потребность  в рабочих профессиях в торговле  имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

Постоянные  мотивированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ  компании на рынке. Персонал торговой фирмы - это продавцы, товароведы, администраторы, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней, требования к кандидатам не снижаются. Предложение о работе получает один из десятка позвонивших. Личные качества кандидата (внешность, умение произвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую "перевешивают" пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.).

1.2 Организация оплаты труда  в торговле

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение  вознаграждения работников, за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах труда

Цели  оплаты труда могут быть совершенно разными, иногда диаметрально противоположными, если посмотреть на них с точки  зрения компании, с одной стороны, а с другой — с точки зрения наемных работников.

Рассмотрим  подробнее, каким критериям, требованиям  должна соответствовать «хорошая»  зарплата, «хорошая» система оплаты труда, учитывая интересы как руководства, так и подчиненных. Фиксирование этих критериев может стать ценным ориентиром для руководителя отдела продаж, несмотря на то, что они не абсолютны.

 Итак, эффективная система заработной  платы должна⁴:

1. Мотивировать продавцов. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования сбытового персонала. Она должна стимулировать продавцов выполнять или перевыполнять плановые показатели.

2. Контролировать деятельность  торговых представителей. Эффективная система оплаты труда должна выступать в роли невидимого контролера торговых представителей, позволяя руководству лучше управлять деятельностью сбытового персонала. Система оплаты труда должна предоставлять достаточно гибкие средства поощрения, необходимые для компенсации усилий, приложенных к решению таких разнообразных задач, как полный рабочий день, «миссионерская» деятельность продавцов.

3. Мотивировать на правильное  обращение с клиентами. На сегодняшний день компании начинают все больше конкурировать именно в области оказания услуг. Хорошая система оплаты труда является одним из факторов мотивации продавцов корректно работать с клиентами, обеспечивая тем самым их большую удовлетворенность. Другими словами, если при определении величины заработной платы обращается внимание только на объемы, то неизбежными будут потери в качестве обслуживания.

4. Быть настолько «хорошей»,  чтобы привлекать и удерживать  компетентных сотрудников. Эффективная система оплаты труда является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата торговых представителей. Потому что она позволяет не только удержать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями.

5. Предоставить работнику возможность  заранее знать, насколько величина  зарплаты зависит от его усилий  и сколько он может заработать. Работник должен знать обо всех требованиях, предъявляемых к его работе, и обо всех правилах, определяющих его вознаграждение. То есть, сколько и за что он получает. В противном случае он будет трудиться в соответствии с собственными субъективными представлениями о целях своей работы и порядочности своего руководства при оценке его труда. А это, в свою очередь, приведет как минимум к рассогласованию целей работника и предприятия. Именно четкое информирование сотрудников о критериях оплаты их труда позволяет избежать возникновения таких проблем.

6. По времени соответствовать  ожиданиям работника. Необходимо насколько возможно сократить время между получением результата и выплатой премии. Например, премии за достижение результатов, которые получены в течение месяца, насколько это возможно, должны выплачиваться по итогам этого месяца. То есть сделал свою работу — получи заработанные деньги. Но результаты деятельности некоторых работников могут быть определены только по истечении большого периода времени. Такие действия тоже важно поощрять, но тогда это будет уже, скорее всего премия по итогам года. В любом случае делать это необходимо с четким упоминанием причины поощрения.

7. Насколько возможно адекватно  соотноситься с усилиями сотрудников. В большинстве случаев непременным условием получения вознаграждения является только достижение определенных результатов. Такая ситуация может быть весьма противоречивой и даже конфликтной. Сотрудник может много работать, прилагать много усилий, но при этом добиться скромных результатов и соответственно получить невысокое вознаграждение. Нужно обязательно учитывать, насколько результативность его труда на самом деле зависит от факторов, подвластных и не подвластных ему. Например, мы рассматривали возможную разницу между разными территориями, обслуживаемыми торговыми представителями. На одной территории можно меньше напрягаться, но результат получить существенно больше, чем на другой при более напряженном труде.

8. Производить «естественный отбор»  наиболее трудолюбивых и способных. То есть она должна систематически поощрять эти качества, их проявления и наказывать за другие, чтобы происходило постоянное отталкивание неспособных и ленивых.

9. Быть одновременно и экономной,  и конкурентоспособной. То есть компании должны платить сотрудникам столько, сколько они зарабатывают. Если компании будут платить больше, чем сотрудники зарабатывают, ничего хорошего в этом не будет. Система оплаты труда должна быть экономически обоснованной. Компания, чьи расходы на заработную плату непропорциональны получаемым доходам, либо начнет увеличивать цену на свою продукцию, либо столкнется с сокращением нормы прибыли. Большинство компаний, тем не менее, стараются сохранить представительские расходы на конкурентоспособном уровне. Не всегда легко находить баланс между экономичностью и конкурентоспособностью.

10. Быть одновременно и гибкой, и стабильной. Она должна давать возможность получения как переменного дохода, зависящего от результатов труда за определенный период времени, так и стабильного дохода. Другими словами — постоянный оклад плюс проценты. Система оплаты труда должна быть достаточно гибкой, чтобы максимально соответствовать потребностям конкретных продавцов. Некоторые компании используют индивидуальные системы оплаты труда, где торговый представитель может выбрать, какой процент его зарплаты будет фиксированным, а какой будет основываться на результатах его деятельности. Гибкость также необходима для приспособления к различиям в продукции. Некоторые товары являются товарами постоянного спроса, и на них могут приниматься заказы с частой повторной поставкой. Другие товары продаются в единичном экземпляре и поэтому требуют дополнительных усилий, творческого подхода к продаже, что достойно отдельного поощрения. В то же время основа системы оплаты труда должна быть стабильной. Только тогда можно ожидать от работника хотя бы какой-то привязанности к компании, необходимой для успешного достижения общих целей.

11. Предоставлять возможность получения  стабильного и поощряющего доходов  одновременно. Каждая система оплаты труда должна обеспечивать сотрудников хотя бы на минимальном уровне. Принцип этого положения состоит в том, что продавец не должен беспокоиться о том, как ему заработать на жизнь. Если выдался плохой месяц, или компания переживает сезонное затишье на рынке, или торговый представитель нездоров и не может работать какое-то время, то он должен получать какой-либо доход. Однако этот постоянный доход не должен быть слишком высоким, чтобы не произошло снижение заинтересованности в поощрительных выплатах.

12. При использовании с целью  дополнительного стимулирования  зарплата должна меняться больше  чем на 10-15%. Иначе она не сможет оказать заметное влияние в смысле стимуляции. Так показывает практика.

13. Не включать в себя в  переменной части слишком много  составляющих. Если составляющих больше шести, то они утрачивают мотивационное действие. Продавцы теряют связь между своими действиями и разными компонентами заработной платы, становится трудно ориентироваться в них, выбирать наиболее эффективный план действий.

14. В числе составляющих содержать  также пункты вознаграждения  за коллективные результаты. Общекорпоративные премии способствуют сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету интересов других подразделений. В идеальном случае работник должен получать три премии:

- за индивидуальные  результаты, что стимулирует его  личную производительность труда; 

- за результаты  работы его подразделения, что  способствует хорошему климату  в подразделении и повышению  производительности труда; 

- за результаты  работы предприятия в целом,  что способствует принятию работником  целей предприятия. 

При этом необходимо донести до сотрудников  простую истину: при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег, чтобы вознаграждать  высокие индивидуальные результаты труда.

Если  внимательно ознакомиться с  перечисленными пунктами, можно обратить внимание на то, что некоторые из них в  большей степени учитывают интересы сотрудников, а другие — интересы компании.

3. Системы оплаты труда в торговле, их достоинства и недостатки

Основными типами систем оплаты труда  в различных сферах экономики, в  том числе и торговле, являются⁵:

1. Фиксированный оклад — постоянный элемент, зависящий от количества времени, в течение которого работает торговый представитель.
2. Прямые комиссионные — переменный элемент, зависящий от результатов, полученных при выполнении определенного объема работы.
3. Комбинированные системы оплаты труда.

1. Простая система  окладов (почасовая форма или  оклад⁶).

Размер оплаты зависит от единицы  времени, а не от объема выполненной  работы. Оклад является фиксированным  элементом системы оплаты труда. В каждом периоде времени одна и та же сумма денег выплачивается  торговому представителю независимо от его объемов продаж.

Преимущества данного  метода. Постоянный доход гарантирует сотруднику абсолютную уверенность, стабильность и надежность. Соответственно увеличивается его лояльность и надежность, приверженность к компании, удовлетворенность сотрудничеством с компанией. Как следствие — низкая текучесть кадров. Такая форма оплаты труда позволяет требовать от продавцов выполнения разных функций, являющихся достаточно важными для компании, но не связанных напрямую с продажей. Например, торговый персонал может больше времени уделять интересам клиента. То есть может потратить больше времени на каждого клиента, предоставить ему более качественное обслуживание. В качестве положительного штриха можно выделить также простоту в понимании. Такая система оплаты наиболее простая и понятная, что позволяет свести до минимума вероятность возникновения разных споров, недоразумений.

Недостатки данного  метода. Постоянный оклад не является для сотрудника прямым стимулом. Хотя можно компенсировать этот недостаток изменением величины ставки, что вполне может стать стимулом. При такой форме оплаты тяжело оценивать результативность деятельности сотрудника. Трудно связать величину зарплаты с разными критериями, оценивающими результативность работы сотрудника. Для компании такая зарплата является постоянным расходом, который не зависит от получаемой прибыли, от того, сокращается или увеличивается объем продаж. То есть продали много — заплатили, продали мало — все равно заплатили.

2. Система оплаты  на основе прямых комиссионных  выплат⁷.

 Комиссия - регулярная выплата за выполнение определенного объема работы. Торговые представители обычно получают комиссионные в соответствии с достигнутыми результатами по тем параметрам, которые находятся под их контролем, зависят от них.

Выбор процента комиссии может зависеть от:

• определенного руководителем целевого уровня доходов сбытового персонала;
• прибыльности данного конкретного товара;
• сложности сбыта конкретной продукции;
• типа клиентов, привлеченных или обслуживаемых торговым представителем.