Особенности подбора кадров на «Улан-Удэнском приборостроительном объединении
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Восточно-Сибирский государственный технологический университет»
Кафедра «Экономика, организация и управление предприятиями перерабатывающей промышленности и сферы услуг»
Курсовая работа
по дисциплине: Менеджмент
На тему: Особенности подбора кадров на «Улан-Удэнском приборостроительном объединении»
515-1 Хрептань Е.Ю.
Улан-Удэ
2008
Содержание
Приложения …………………………………………………
Введение
Результаты деятельности
многих предприятий и накопленный
опыт их работы с кадрами показывают,
что формирование производственных
коллективов, обеспечение высокого
качества кадрового потенциала являются
решающими факторами
Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами.
В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Подбор персонала, как правило, происходит при острой нехватке временных ресурсов, когда отложить поиск необходимого сотрудника уже невозможно, а единого эффективного способа подбора в короткие сроки просто не существует.
В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.
Целью данной курсовой работы состоит в изучении и анализе системы подбора кадров на предприятии.
Задачами данной курсовой являются:
- рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики предприятия;
- рассмотреть различные методы подбора персонала, в том числе и зарубежные;
- рассмотрение краткой характеристики ОАО «У-УППО»;
- проанализировать внутреннюю и внешнюю среду данного предприятия;
- проанализировать систему подбора кадров, имеющуюся на предприятии;
- предложить мероприятия по совершенствованию подбора кадров на «У-УППО»».
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия
1.1 Понятие и сущность современной кадровой политики
Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой.
Термин "кадровая политика"
имеет широкое и узкое
- Система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
- Набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Успешная кадровая политика, прежде
всего, основывается на
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.
Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
- обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение персонала, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
- использование достижений научно-технического прогресса;
- чувство экономической ответственности;
- квалифицированный кадровый потенциал и другие.
С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
- цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).
- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" менеджеров, которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунальную собственность", то они, преследуя экономические цели могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.
Под социальными целями следует понимать ожидание потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых, сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.
Следует стремиться к
внутрипроизводственному
Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутреннем рынках.
Таким образом, социально-экономическая основа кадровой политики в условиях рынка, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий:
- непрерывное последовательное планирование;
- сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям кадровому составу;
- профессиональное кадровое развитие в университетах и других высших учебных заведениях;
- количественное и качественное планирование должностей персонала;
- введение в специальность;
- повышение квалификации;
- языковый курс;
- стабильные структуры складов;
- гибкая система начисления надбавок.
- определение уровней руководства.
Что касается руководителя кадровой службы предприятия, то он в рыночных условиях становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Он должен быть пунктуальным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, гуманистом. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
В последнее время настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.
1.2 Этапы и методы подбора персонала
Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.
После этого можно достаточно точно определить критерии отбора:
- предпочтительный возраст и образование;
- квалификация;
- значимость опыта работы по близкой специальности;
- требование к состоянию здоровья;
- значимость или не значимость внешних данных и т.п.
Не менее важное значение
имеет возможность оценить
- Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.
- Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.
- Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.
- Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашей фирме специалисты.
- Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.
- Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об оплате).
- Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.
- Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).
- Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.
Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:
- №1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.
- №2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.
- №3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.
- №4. Поиск через кадровые агентства.
Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.
Далее рассмотрим каждый из четырех методов подробнее;
- Метод №1 -«Сарафанное радио»:
Преимущества первого способа очевидны: Экономятся средства и силы, подбирается персонал, желающий работать именно в вашей фирме и знакомый, хотя бы по рассказам со спецификой отношений, сложившихся в компании.
К недостаткам «Сарафанного радио» относятся, прежде всего, длительный отрезок времени, необходимый для поиска. Как показывает практика, поиск персонала через знакомых – процесс медленный и неторопливый, результат можно получить лишь через 2-3 недели. Кроме того, люди к которым вы обращаетесь за рекомендацией, должны лояльно относиться к вашей фирме, причем настолько, чтобы посоветовать её своим знакомым. Еще один недостаток, отсутствие контроля за информацией, которую вы «запустили» неизвестно куда она пойдет и как ею воспользуются.
- Метод №2 - «Невод и наживка»:
Под «накидыванием невода» подразумевается размещение объявлений в прессу и Интернет, работа с учебными заведениями и т.д.
Преимущества способа «Невод и
наживка» представлены высокой скоростью
появления результатов и
К недостаткам данного метода относится значительная трата временных ресурсов и необходимость применения специальных инструментов на стадии отбора нужного кандидата (работа с присланными резюме, телефонные собеседования, встречи с кандидатами и т.д.).
Особенности проведения конкретных приемов рассматриваются на примере подбора на конкретную должность.
- Метод №3 - «Охота за головами»:
Применение этого метода оправдано лишь отсутствием ключевых специалистов, которые ценятся больше всего в компании и их поиск крайне сложен. Главная характеристика таких кадров – редкость.
Основа «Охоты за головами» - переманивание высококлассных специалистов из других компаний, часто даже у прямых конкурентов. Особенностями данного метода являются: наличие информации об интересующих фирму профессионалах, готовность фирмы выделить значительные финансовые средства на проведение этой операции, риск потерять имидж фирмы. На проведении «Охоты за головами» также специализируются некоторые кадровые агентства.
- Метод №4 - Поиск через кадровые агентства:
Большинство кадровых агентств оказывают два рода услуг: основываясь на требованиях, обозначенных фирмой-клиентом ищут претендентов, проводят их комплексное тестирование, и только после этого, с учетом полученных результатов, направляют 1-2 кандидатов в организацию для личного знакомства с руководством и принятия решения о найме. Другой вид услуг – психологическая диагностика кандидатов, найденных самой фирмой и вынесение заключения о желательности или нежелательности назначения данного человека на конкретную должность. Это основное преимущество кадрового агентства – профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними.
Хотя вероятность грубых ошибок в работе агентств мала, но надо помнить, что даже самое авторитетное из них не дает стопроцентной гарантии того, что данный кандидат окажется именно тем человеком, который нужен, что он грамотно вольется в коллектив. Еще одним серьезным недостатком метода поиска персонала через кадровые агентства является достаточно высокая стоимость услуг этих организаций.
1.3 Зарубежные методы подбора персонала
В данный момент существует множество различных методов подбора персонала для работы на предприятии. В данном параграфе рассмотрим некоторые зарубежные методы подбора кадров, которые зачастую используются и для российских предприятий. Далее рассмотрим следующие методы:
- Поиск внутри организации.
Прежде чем выйти
на рынок труда большинство
- Подбор с помощью сотрудников.
Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.
- Самопроявившиеся кандидаты.
Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
- Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе.
Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
- Выезд в институты и другие учебные заведения.
Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.
- Частные агентства по подбору персонала.
Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
Анализ представленных
выше методов подбора
Таким образом, большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
- всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
- использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Глава 2. Анализ и совершенствование процесса подбора кадров на «Улан-Удэнском приборостроительном производственном объединении»
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия
Улан-Удэнский приборостроительный завод основан в 1960 году Распоряжением Совета министров РСФСР за № 1661-РС от 07.10.59г. и Постановлением Бурятского Совета народного хозяйства № 116-ПС от 10.12.59г.
9 апреля 1981 г. завод
был преобразован в Улан-
Первоначальная специализация: производство элементов и приборов авиационной автоматики, в т.ч. двигатели типа ДИД-05, ДИД-05ТА, ДИД-1ТА, ДИД-2ТА, предназначенные для работы в качестве реверсивных малоинерционных приводов различных приборов авиационной автоматики, а также в качестве исполнительных двигателей в системах авиационной автоматики.
В настоящее время ОАО «У-УППО» специализируется на выпуске элементов авиационной автоматики, систем, а также товаров народного потребления.
В собственности государства
находится пакет акций в
Основная деятельность Улан-Удэнского приборостроительного производственного объединения направлена на:
- производство элементной базы для авиационного и радионавигационного оборудования, оборудования составных частей стартовых комплексов, составных частей управляемых ракет;
- производство товаров народного потребления;
- производство продукции производственно-технического назначения.
Основные потребители элементной базы – авиа- и приборостроительные предприятия РФ и стран СНГ.
Основу элементной базы составляют:
- интеграторы, сельсины, датчики, синусно-косинусные трансформаторы, блоки следящих систем, блоки механические переходные, усилители низкой частоты, малогабаритные двигатели, усилители магнитные, усилитель фазочувствительный, выпрямитель фазочувствительный, стабилизатор напряжения, блоки питания, задатчик курса, датчики поступательных перемещений, двигатели-генераторы.
Данная продукция используется в системах навигации и управления практически всех типов летательных аппаратов, изготавливаемых в России, а также в странах Ближнего зарубежья.
Освоено серийное производство следующих изделий:
- пылесос "Байкал" мощностью 1000 Вт;
- агрегат воздуховсасывающий АВП-1000-УХЛ4;
- аппарат сварочный А-150 «Эсвик»;
- трансформаторы питания для радиоэлектронных устройств, электробритва "Уда";
- электромассажер "Бодрость-М";
- тепловентилятор "Байкал";
- компактная электробритва «Байкал».
Площадь, занимаемая предприятием составляет 19,7 Га, в том числе здания и сооружения составляют 12,46 Га, из них производственные здания и сооружения – 11,92 Га.
2.2 Анализ внутренней и внешней среды на «У-УППО»
Рассмотрим далее характеристику внутренней среды организации:
Миссия объединения
– поддержание
- Особенности подготовки детей младшего школьного возраста к бегу на короткие дистанции
- Особенности подготовки документов государственных учреждений
- Особенности подготовки и оформления распорядительной документации кадрового делопроизводства
- Особенности подготовки и проведения литературного досуга в подготовительной группе
- Особенности подготовки и проведения праздников дошкольников
- Особенности подготовки предприятия к сертификации систем
- Особенности подготовки реформы местного управления
- Особенности поведения олигополистического рынка. Модели олигополии
- Особенности поведения охотничьих собак
- Особенности поведения российских потребителей
- Особенности поведения фирмы в условиях современной конкуренции. Типовые методы конкурентной борьбы
- Особенности повседневной жизни царской фамилии в XVIII в
- Особенности подачи к столу винно-водочных напитков. Их свойства и достоинства
- Особенности подачи табачных и вино-водочных изделий
