Особенности правового регулирования нетипичного трудового договора с телеработниками в Российской Федерации

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Глава I. Особенности правового регулирования нетипичного трудового договора с телеработниками в зарубежных странах………………………….6

Глава II.Особенности правового регулирования нетипичного трудового договора с телеработниками в Российской Федерации………………………14

Заключение…………………………………………………………………20

Список литературы…………………………………………………………22

Введение

Глубокие и стремительные  изменения в обществе, развитие мировой  экономики оказывают существенное влияние на сферу труда. Этому  способствуют такие многообразные  факторы, как глобализация, международная  конкуренция, сокращение отраслей крупной  промышленности и расширение сектора  услуг, развитие информационных и телекоммуникационных технологий, либерализация международной  торговли. Нельзя не отметить и происходящие процессы в социальной среде, в частности, демографические сдвиги в структуре  рабочей силы (увеличение доли женщин, пожилых работников на рынке труда), изменение положения работника, в том числе его стремление к самостоятельности, независимости, повышение профессионального уровня, мобильность рабочей силы. Постепенно пересматривается сама идеология организации  труда, изменяется стратегия управления персоналом. Как следствие, появляются новые формы организации труда  и опосредующие их нетипичные трудовые договоры, не соответствующие в полной мере общепризнанной триаде признаков  классических трудовых договоров. Ведущую  роль в процессе возникновения нетипичных трудовых договоров играет усиление гибкости правового регулирования  отношений в сфере наемного труда. В течение последних нескольких лет использование нетипичных трудовых договоров стало не просто реальностью, а непременным атрибутом рынка  труда во всех развитых странах. Их появление вызвано требованием  времени, они соответствуют новым  формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества.

Актуальность  темы обусловлена тем, что заключаемые нетипичные трудовые договоры и отношения остаются вне сферы правового регулирования, поскольку традиционно используемые подходы к их регламентации не позволяют учесть все более разнообразные интересы и потребности работника и работодателя. Пробелы в правовом регулировании с очевидностью влекут за собой ослабление правового положения работника, приводят к тому, что трудовое право не способно в полной мере реализовать свои функции.

Однако фундаментальная  ценность права заключается в  его постоянном обновлении и приспособлении к изменяющимся отношениям. Современное  состояние общества, стремительное  развитие рынка требуют корректировки  теоретических подходов к проблемам  правового регулирования отношений  в сфере труда, дальнейшего совершенствования  трудового законодательства и практики его применения. В свою очередь, наука  трудового права должна разработать  такие теоретические основы, которые  позволят оперативно реагировать на изменяющиеся потребности работника  и работодателя, а значит, эффективно регламентировать вновь возникающие  нетипичные трудовые договоры и отношения.

Цель и задачи

Основная цель заключается в выявлении специфики нетипичных трудовых договоров с телеработниками и определении особенностей их правового регулирования.

Задачи:

1. Рассмотреть понятие и особенности юридической конструкции нетипичных трудовых договоров с телеработниками, обозначить роль и место нетипичных трудовых договоров с телеработниками в современной доктрине трудового права и практике применения трудового законодательства.

2. Выявить специфику нетипичного трудового правоотношения с телеработниками, возникающего на основании нетипичного трудового договора.

3. Сформулировать предложения  по дальнейшему развитию и  совершенствованию российского  трудового законодательства и  практики его применения.

За последние несколько  лет значительное распространение  получают нетипичные трудовые договоры с электронными надомниками (телеработниками). Они характеризуются выполнением работы высококвалифицированными специалистами не в офисе работодателя, а непосредственно дома у работника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах), как правило, в режиме гибкого рабочего времени. Технической основой такого труда является использование современных средств и видов телекоммуникации: факс, телефон, компьютер с выходом в сеть Интернет, электронная почта и пр., что обеспечивает возможность общения с коллегами и руководством в режиме реального времени. На сегодняшний день труд данной категории работников не получил законодательной регламентации. В работе рассмотрены особенности нетипичного трудового договора с телеработниками, высказаны предложения по усовершенствованию норм главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» с тем, чтобы впоследствии их можно было распространить и на телеработников с учетом специфики их труда.

Глава I. Особенности правового регулирования нетипичного трудового договора с телеработниками в зарубежных странах

Одним из наиболее удачных  примеров регулирования труда дистанционных  работников является опыт Европейского Союза. В контексте Европейской стратегии занятости, Европейский Совет предложил наиболее значимым организациям социального партнерства (представителям работников и работодателей) Европейского Союза заключить соглашение, направленное на модернизацию организации труда. Стоит упомянуть, что основными социальными партнерами в Европейском Союзе на сегодняшний день являются Европейская конфедерация профсоюзов (ETUC), Союз конфедераций промышленников и работодателей Европы (ранее UNICE, теперь BusinessEurope), Европейская ассоциация ремесленных, малых и средних предприятий (UEAPME), а также Европейский центр предприятий с участием государства и предприятий общего экономического интереса (CEEP)¹. В свою очередь Европейская комиссия в рамках проводимой

Консультации по модернизации и улучшению трудовых отношений  предложила вышеупомянутым европейским  социальным партнерам начать переговоры о заключении соглашения с вопросов, касающихся так называемой «телеработы».

В результате данных переговоров 16 июля 2002 года на европейском уровне было подписано Рамочное соглашение о телеработе, регулирующее такие актуальные вопросы, как занятость и условия труда, здоровье и безопасность, обучение и коллективные права телеработников.

Уникальной особенностью этого Соглашения является то, что  оно не было претворено в жизнь на основе Европейской директивы, как это

происходило с тремя предыдущими межотраслевыми соглашениями о

родительском отпуске, неполном рабочем дне и срочных работах. Вместо этого, данное соглашение должно было быть внедрено «автономно», в «соответствии с процедурами и практикой, характерными для управления и

труда в каждом государстве-члене»². О возможности подобной имплементации соглашения между социальными партнерами говориться в

п.2 статьи 155 Договора о функционировании Европейского Союза:

«Претворение в жизнь  соглашений, заключенных на уровне Союза,

осуществляется либо согласно процедурам и практике, которые присущи

социальным партнерам  и государствам-членам, либо… посредством  решений

Совета, принимаемых по предложению Комиссии»³.

Целью рассматриваемого соглашения является решение таких проблемных вопросов, как оценка текущего состояния телеработы в ЕС,

изучение вопросов занятости  и условий труда для работников, участвующих

в телеработе, а также формирование единой политики в данной области не

только со стороны непосредственных участников социального партнерства,

но и правительств государств-членов.

Само понятие телеработы дано в статье 2 Европейского рамочного

соглашения о телеработе 2002г., где определено, что под ней понимается такой способ организации труда, при котором значительную часть рабочего времени работник трудится вне производственных помещений работодателя. Работа выполняется с использованием современных средств связи, в том числе посредством передачи информации через Интернет. Такое широкое определение телеработы позволяет охватить различные формы телетруда:

   - телеработу на дому (рабочее место оборудуется в домашних условиях работника, для работы используется телефон и компьютер с выходом в Интернет);

   - альтернативную (смешанную)  телеработу (работник часть времени работает в офисе, а часть - вне офиса нанимателя, в том числе в телецентрах и на дому);

   - мобильную телеработу (работник выполняет свою трудовую функцию в большей степени вне дома и вне офиса работодателя, также используя современные средства связи);

   - работу в удаленных  телецентрах (телекоттеджах) (телецентры представляют собой коллективные рабочие места, оборудованные современными телекоммуникациями, которые располагаются, как правило, за пределами быстрой транспортной доступности основного офиса работодателя).

Таким образом, телетруд характеризуется двумя основными признаками: 1) осуществление трудовой деятельности вне места нахождения работодателя; 2) способ осуществления трудовой деятельности посредством современных средств и видов телекоммуникаций. Эти характеристики телетруда предопределяют и видоизменение организационного критерия трудового договора. В законодательстве зарубежных стран дефиниции телетруда, как правило, содержат названные признаки и в ряде случаев дополняются и количественными показателями рабочего времени.

 Так, согласно Всеобщему  закону Перу о труде трудовой  договор о дистанционном труде регулирует выполнение работ без физического присутствия работника на предприятии, с которым он может поддерживать связь с помощью компьютера, телекоммуникационных и аналогичных средств, позволяющих осуществлять контроль и надзор. В США к телеработникам относятся те, кто работает дома по крайней мере один день в месяц, используя современные средства связи. В Японии электронными надомниками признаются лица, выполняющие оплачиваемую работу на регулярной основе, используя информационные и коммуникационные технологии, не менее 8 часов в неделю. При этом работа может выполняться как в одном, так и в нескольких местах, располагающихся вне офиса работодателя. В Германии телеработа определяется как выполняемая на постоянной основе работа с использованием информационных и технологических средств связи, в частности компьютера, расположенного в месте, согласованном между работником и работодателем, но за пределами производственного помещения работодателя. При этом если телеработа хотя бы частично (в течение1 дня в неделю, 1 дня в две недели) выполняется в офисе нанимателя, то она рассматривается как альтернативный телетруд.

   Нетипичность трудового договора с телеработниками обусловлена в первую очередь видоизменением организационного критерия.

   Это проявляется  в выполнении работы не в  привычном для индустриального  способа производства месте (на  заводах, фабриках, предприятиях, в  учреждениях, организациях), а непосредственно  дома у работника либо в  специально оборудованных телецентрах,  телекоттеджах. Распределение и учет рабочего времени, времени отдыха, норм труда, нетрадиционный характер связи и общения в процессе работы, являющиеся во многом следствием нестандартности рабочего места, его удаленности от основного офиса, обладают значительной спецификой. Особенность телеработы заключается и в том, что в процессе труда не требуется постоянного контакта с нанимателем. В этом смысле телеработники обладают большей независимостью по сравнению со своими коллегами, работающими непосредственно в месте нахождения работодателя. Они меньше подвергаются контролю со стороны руководителя, что, однако, не приводит к полному исчезновению директивной власти работодателя. Контроль осуществляется различными способами. Так, в Австрии закрепляется обязанность работника с определенной периодичностью направлять непосредственному руководителю информацию, содержащую сведения о его месте нахождения, выполняемых обязанностях. На Кипре распространено использование табелей учета отработанного времени. В Болгарии связь с электронными надомниками поддерживается в основном по телефону, при этом работники обязаны предоставлять регулярные отчеты о выполненной работе и хронометраж дня. В Германии и Люксембурге на уровне коллективных соглашений закреплено, что контакты с работниками могут осуществляться только в пределах рабочего времени, установленного в основной организации, и в определенные часы.

   Контроль со стороны  работодателя также обеспечивается  его правом на инспектирование  уже созданного рабочего места  работника с целью проверки  соблюдения требований безопасности  и охраны труда. На необходимость  проведения инструктажа и последующей  проверки рабочего места работника  указывается в Рамочном соглашении  о телетруде. Согласно ст. 8 Рамочного соглашения именно работодатель несет ответственность за обеспечение здоровых и безопасных условий труда для данной категории работников. При заключении трудового договора он должен информировать электронного надомника об условиях и охране труда на рабочих местах, и в особенности о требованиях, предъявляемых к использованию компьютера на рабочем месте. Работник должен четко соблюдать и выполнять эти требования. Наконец, соглашение устанавливает право работодателя, представителей работников, а также контрольных и надзорных органов посещать место телеработы с целью удостовериться в четком соблюдении и исполнении работником требований безопасности и охраны труда. Если оно находится непосредственно дома, посещение допустимо только после предварительного уведомления и получения на то согласия работника. Данное требование объясняется действием принципа невмешательства в частную жизнь. Таким образом, закрепляется обязанность работодателя проводить последующее инспектирование рабочего места и условий труда телеработника. В Словакии трудовая инспекция по собственной инициативе проводит регулярные проверки рабочего места телеработников с целью убедиться в том, что используемое оборудование соответствует техническим требованиям, а рабочее место - требованиям охраны труда.

   В некоторых странах  положения, направленные на обеспечение  здоровых и безопасных условий  труда, содержатся не в законодательстве, а в коллективных договорах и соглашениях. Например, в Люксембурге заключенное в 2006 г. на национальном уровне соглашение о телеработе определяет, что работодатель должен информировать работника о проводимой в компании политике в области обеспечения здоровых и безопасных условий труда, а также об особых требованиях, предъявляемых к используемому оборудованию, в частности к компьютеру. В этом же соглашении закрепляется обязанность сторон трудового договора при его заключении согласовать условия о технической поддержке со стороны работодателя, периодичности и продолжительности работы непосредственно в офисе, финансовой ответственности работодателя в случае ремонта или замены оборудования.

   При таком способе  организации труда практически  отсутствует отличительный для  промышленного способа производства  признак труда как кооперированный  характер. Постоянная работа на  дому лишает работника возможности  личного общения с коллегами  и руководителем. В Португалии  вопрос о снижении социальной  изолированности электронных надомников  решается на уровне Трудового  кодекса, который обязывает работодателя  проводить регулярные собрания  с участием телеработников и работников, работающих непосредственно в офисе. Согласно Закону Норвегии от 17 июня 2005 г. «Об условиях труда, рабочем времени и защите занятости» работа электронных надомников должна быть организована таким образом, чтобы он мог поддерживать контакты со своими коллегами. В Великобритании широко практикуется проведение собраний, «круглых столов», телеконференций как непосредственно в офисе, так виртуально посредством Интернета. Таким образом, сотрудничество и общение «лицом к лицу» заменяется опосредованным общением с помощью средств связи. В некоторых странах положения, направленные на предотвращение изолированности телеработника, содержатся в коллективных договорах и соглашениях, особенно в тех государствах, где такие соглашения играют основную роль в регулировании трудовых отношений. Например, в Германии коллективные договоры содержат положения о том, что телеработники должны посещать регулярно проводящиеся собрания в офисе работодателя. В Люксембурге национальное соглашение о телеработе, заключенное в 2006 г., закрепляет обязательство работодателей убедиться в том, что меры, предпринимаемые ими, помогают предупредить чувство изолированности электронных надомников. В свою очередь, в локальных актах предусматривается обязанность телеработников посещать основной офис по крайней мере один раз в две недели, чтобы поддерживать контакты с коллегами и руководством.

   В ряде стран  легализация телетруда (дистанционного труда) осуществлена на уровне Трудового кодекса. Так, В ТК Чехии (2007 г.) предусмотрено специальное регулирование трудовых отношений работников, не работающих на рабочем месте работодателя. На данного работника распространяются правила о трудовом договоре, закрепленные в Трудовом кодексе, а также определяются некоторые случаи, когда Кодекс на такого работника не распространяется. Эти случаи касаются, например, графика рабочего времени, оплаты сверхурочного труда, возмещения заработной платы в случае серьезных личных проблем и т.п. Трудовой кодекс также регламентирует порядок доставки (передачи) работодателем документов работнику посредством Интернета или службы электронных коммуникаций, подписание документов электронной подписью, особо оговаривается наличие письменного соглашения, заключенного с работником, которое содержит согласие работника относительно данной формы электронного общения с работодателем. Зарубежными специалистами констатируется, что вышеназванное правовое регулирование положения телеработников в действительности «такое же, как и при правовых рабочих отношениях, причем юридическая регламентация не содержит препятствий для выполнения реализации как данных прав, так и прав сопутствующих. Но остаются проблемы, связанные с оценкой действительного рабочего времени, с предотвращением травм и т.п.».

Все эти вопросы, а главное  ответы на них должны в будущем  найти

свое отражение и в  российском законодательстве. Наличие  положений о

дистанционной (удаленной) работе в целом и телеработе в частности, не

только позволит сократить  ряд расходов у занятого населения, но и предоставить новые рабочие места и гарантии для тех, кто в силу тех или иных причин, предпочитает или вынужден работать за пределами помещения, предоставляемого работодателем.

Глава II.Особенности правового регулирования нетипичного трудового договора с телеработниками в Российской Федерации

   В России в течение  последних нескольких лет рассматриваемые  нетипичные трудовые договоры  заключаются все чаще. Однако  нормативная основа, отражающая  особенности регламентации деятельности  электронных надомников, отсутствует,  что не способствует стабильности  возникающих отношений, ведет  к ухудшению правового положения  работника. Как отмечалось ранее,  одним из основных отличительных  признаков данного способа организации  труда является выполнение работником  своей трудовой функции вне  офиса работодателя, как правило,  дома. Вместе с тем именно этот  признак объединяет телеработников с обычными надомниками, особенности регулирования труда которых предусмотрены главой 49 ТК РФ. В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет

   Несколько по-иному  понятие надомного труда сформулировано  в Конвенции МОТ № 177 «О надомном  труде» 1996 г. и одноименной Рекомендации  МОТ № 184. Согласно ст. 1 Конвенции термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение, с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями. Определенно эта дефиниция шире по содержанию и позволяет отнести телеработников к надомным работникам и распространить ее положения на рассматриваемые трудовые отношения. В ч. 4 ст. 2 Конвенции МОТ № 177 особо обращается внимание на признание и поощрение права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций. Однако Российская Федерация не ратифицировала данную Конвенцию. В этой связи в специальной литературе обосновывается необходимость в совершенствовании не только определения понятия надомного труда, содержащегося в ст. 310 ТК РФ, но и самой главы 49 ТК РФ в соответствии с условиями сегодняшнего дня с тем, чтобы их можно было распространить на трудовые отношения с телеработниками.

И вот настал тот момент,когда и в России телетруд описан законодательно: 5 апреля 2013 г. Президент России подписал Федеральный закон № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который, в числе прочего, вносит изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Изменения в ТК вступают в силу с 19 апреля 2013 г.

Рассмотрим основные моменты  новой редакции ТК РФ.

Введено понятие дистанционной  работы, как выполнения трудовой функции  вне места нахождения работодателя (организации, стационарного рабочего места и т. п.) при условии взаимодействия работника и работодателя через  сеть «Интернет». В качестве договора, который заключается в этом случае между работодателем и работником, выступает трудовой договор о  дистанционной работе.

Для дистанционных работников возможен иной порядок заключения трудового  договора, ознакомления работника с  документами, направления сторонами  заявлений, уведомлений.

Трудовой договор может  быть заключен (помимо обычного способа  — подписания сторонами) путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной  подписи как работника, так и работодателя.

В случае заключения договора путем обмена электронными документами, в доказательство получения документов должно быть направлено подтверждение  о получении электронного документа  – в срок, установленный трудовым договором.

Ознакомление работника  с локальными нормативными актами работодателя может происходить путем обмена электронными документами.

В случае временной нетрудоспособности, работником должны быть представлены оригиналы документов для предоставления больничного, в связи с материнством. Указанные документы направляются работником по почте заказным письмом  с уведомлением, все остальные  документы, если иное не предусмотрено  трудовым договором, можно направлять электронными документами.

Выдача работнику по его  запросу заверенных копий документов, связанных с работой осуществляется в течение 3-х рабочих дней. Документы  направляются по почте заказным письмом  с уведомлением или в форме  электронного документа, если это указано  в заявлении.

Расторжение трудового договора может происходить по основаниям, предусмотренным трудовым договором (т. е. перечень может быть шире, чем  установлено Трудовым кодексом РФ).

Приказ о расторжении  трудового договора (надлежащим образом  заверенная копия приказа) направляется работнику в день прекращения  трудового договора заказным письмом  с уведомлением.

Требования к трудовому  договору:

Место заключения договора — место нахождения работодателя.

В течение 3-х календарных  дней работодатель направляет работнику  заказным письмом с уведомлением экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового  договора путем обмена электронными документами, работодатель вправе потребовать  от работника представить нотариально удостоверенные копии документов, предусмотренных статьей 65 ТК РФ.

Страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования (в случае его отсутствия) работник получает самостоятельно.

Заносится ли запись в трудовую книжку — стороны определяют в  Трудовом договоре. Трудовая книжка может  не оформляться, если работник принимается  на работу впервые, и у него отсутствует  трудовая книжка. Если такого соглашения нет, то трудовая книжка предоставляется  работодателю лично, либо направляется заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре может  быть предусмотрено, какие оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации должен использовать работник. Чтобы в последующем  не возникало споров по компенсации  работнику стоимости при использовании  им своего личного оборудования, необходимо определить размер и срок выплаты  компенсации работнику, либо определить, что она не выплачивается и  входит в размер заработной платы.

В договоре обязательно прописываются  порядок, сроки, форма предоставления отчетов о выполненной работе.

В связи с тем, что требования по организации охраны труда для  дистанционных работников несколько  снижены, в договоре закрепляется перечень гарантий предусмотренный п. 2 ст. 312.3 ТК РФ.

Определяется режим рабочего времени и времени отдыха работника. Если режим не определен в договоре, то он устанавливается работником самостоятельно.

Определяется порядок  предоставления ежегодного оплачиваемого  отпуска.

Определяется перечень оснований, при которых трудовой договор  расторгается по инициативе работодателя.

При анализе главы о  дистанционной работе закономерно  возникает вопрос — чем она  отличается от труда надомников, которая  была предусмотрена и ранее в  Трудовом кодексе РФ.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о  выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем  либо приобретаемых надомником за свой счет. Приведем несколько отличий  между режимами работы надомника  и дистанционной работы.