Особенности процесса адаптации специалистов в организации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего образования

«ФинансоВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

при Правительстве Российской Федерации»

(Финансовый университет)

 

 

Факультет менеджмента

 

Кафедра «Управление персоналом и психология»

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом организации»

 

Тема: «Особенности процесса адаптации специалистов в организации»

 

 

 

Выполнил:

студентка группы УПП3-2

Радивил М.Е.

 

Научный руководитель:

к. п. н., Валишин Е.Н.

 

 

 

Москва – 2015

 

 

 

СОДЖЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1. 1 Трудовая  адаптация: понятие, виды, стадии процесса, факторы 5

1.2 Цели и задачи трудовой адаптации 10

1.3 Методы адаптации персонала 13

2 ОРГАНИЗАЦИЯ  ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ  В  КОМПАНИИ ООО «РОСГОССТРАХ»   18

2.1 Общая  характеристика компании ООО "Росгосстрах" 18

2.2 Анализ  организации управления адаптацией  персонала в компании ОАО "Росгосстрах" 21

2.3 Предложения  по оптимизации процесса трудовой  адаптации специалистов 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

ПРИЛОЖЕНИЕ А 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. эффективность деятельности организации зависит от степени реализации этих целей, т.е. от эффективности использования ресурсов. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые необходимо выполнить для достижения поставленной ею цели, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Персонал — самое большое богатство компании, залог ее успеха и процветания.

Актуальность выбранной темы обуславливается значимостью трудовой адаптации персонала в организации: она оказывает косвенное или прямое воздействие на эффективность, прибыльность и рентабельность компании.

Объектом исследования является персонал компании ООО "Росгосстрах".

Предмет исследования - управление процессом адаптации персонала в компании ООО "Росгосстрах".

В рамках данного исследования была поставлена цель: проанализировать особенности трудовой адаптации и предложить направления оптимизации адаптации.

Основные задачи курсовой работы:

1) изучить содержание  понятия "адаптация персонала", виды и факторы, выделить цели и задачи трудовой адаптации;

2) привести общую характеристику  компании ООО "Росгосстрах";

3) проанализировать организацию  управления адаптацией персонала  в компании ООО "Росгосстрах";

4) разработать предложения  по совершенствованию организации  управления адаптацией персонала  в компании ООО "Росгосстрах".

 

Основные методы, используемые в курсовой работе: анализ, синтез, сравнительный метод, опрос, статистическая обработка данных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Трудовая адаптация: понятие, виды, стадии процесса, факторы.

       Понятие  «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и  означает  приспособление,  приноровление  к  окружающей  среде.

Трудовая адаптация  –  это  социальный  процесс  освоения  личностью  новой

трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического,  и  личность,  и

трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются

адаптивно - адаптирующими системами.  В данной ситуации возможны 3  пути развития событий:

    - личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния

      трудовой  среды окажутся незначительными,

    -  среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно

      изменение  поведения личности,

    - сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

       Поступая на работу, человек   активно   включается   в   систему

профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

       Однако  при поступлении на работу  человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования   к   трудовой   организации   данного   предприятия.    Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.  Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

        Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

  - в его поведении,

  - в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

- в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

-  в росте всех видов активности (трудовой, общественно   – политической, познавательной),

- удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

 Виды трудовой адаптации:

       1.   Профессиональная адаптация выражается  в  определенном  уровне овладения профессиональными навыками и умениями,  в  формировании  некоторых профессионально  необходимых  качеств  личности,  в   развитии   устойчивого положительного  отношения  работника  к  своей  профессии.  Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении  с  профессиональной  работой, приобретении навыков  профессионального  мастерства,  сноровки,  необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

       2.    Социально-психологическая адаптация заключается  в   освоении человеком социально-психологических особенностей  трудовой   организации, вхождения  в  сложившуюся  в   ней   систему   взаимоотношений,   позитивном

взаимодействии с членами организации.  Это  включение  работника  в  систему взаимоотношений  трудовой  организации  с  ее  традициями,  нормами   жизни, ценностными  ориентациями.  В  ходе  такой  адаптации  работник   постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о  системе деловых и  личных  взаимоотношений  в  группе,  о  социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация  не  усваивается  работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с  его  ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии  информации  прошлому  опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник  начинает принимать  групповые  нормы,  постепенно  происходит  процесс  идентификации личности  с  трудовой   организацией.   В   ходе   социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует  в  ней, у  него   устанавливаются   положительные   взаимоотношения   с   коллегами, непосредственным  руководителем,  администрацией.  То  есть  новый  работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей,  устанавливает  связи  и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

       3.   Общественно-организационная адаптация  – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

       4.    Культурно-бытовая адаптация –  это   участие   новых   членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

       5.   Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком

совокупности условий труда. В современном производстве морально  стареют  не только  техника   и   технологии,   но   и   санитарно-гигиенические   нормы производственной  обстановки.  Улучшение   санитарно-гигиенических   условий труда и  быта  работников,  появление  все  большего  количества  удобных  и современных квартир, одежды, предметов туалета  не  может  не  сказаться  на производственной  деятельности.  Современный  работник  чутко  реагирует  на любые изменения субъективно воспринимаемых им  санитарно-гигиенических  норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих  исследований  свидетельствуют о  том,  что  для  рабочих  вопросы,  связанные  с  санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны [1].

       Также  трудовая адаптация делится на:

      -   первичную (при    первоначальном    вхождении    работника    в производственную среду);

      - вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

       Она  имеет сложную   структуру   и   представляет   собой   единство профессиональной, социально-психологической, общественно организационной и культурно-бытовой адаптации.

       В процессе  трудовой адаптации работник  проходит следующие стадии:

   1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о  новой ситуации в целом, о критериях  оценки  различных  действий,  о  нормах поведения в коллективе.

   2. Стадия приспособления  – на этом этапе работник  переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

   3.  Стадия ассимиляции, когда осуществляется   полное   приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

   4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой  организации,  предприятия,  фирмы,  акционерного   общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

      - безразличные,

      - частично идентифицированные,

      - полностью идентифицированные.

       Ядро    любой    трудовой    организации     составляют     полностью

идентифицированные работники.  Как правило, это   ядро   составляют   не подхалимы, а наиболее квалифицированные   и   добросовестные   работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов.  Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех  лет.  Неумение войти  в  трудовую  организацию,  адаптироваться  в  ней,  вызывает  явление производственной и социальной дезорганизации.

       Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.  Факторы делятся на субъективные и объективные.

       Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом),  которые  в   меньшей   степени   зависят   от работника.  Это уровень организации  труда,  механизация  и  автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические  условия  труда,  размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

       К субъективным (личностным) факторам относятся:

      - социально-демографические характеристики работника  (пол,  возраст, образование, квалификация,  стаж  работы,  социальное  положение  и т.д.);

      - социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность,  быстрота  ориентации  в  производственной  ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально,  коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у  других  чувство ответственности и т.д.);

      -  социологические  (степень  профессионального   интереса,   степень моральной  и  материальной  заинтересованности  в  эффективности  и качестве труда,  наличие  установки  на  повышение  квалификации  и образования и т.д.).

1.2 Цели и задачи  трудовой адаптации.

Среди основных целей трудовой адаптации обычно выделяют экономические и социально – психологические [2].

К первой группе относят:

1) более быстрое достижение  трудовых показателей, приемлемых  для организации - работодателя;

2) уменьшение стартовых  издержек. Новый работник не всегда  знает работу и то, как работает  организация. До тех пор, пока  он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа  требует от организации более  высоких затрат. Эффективная адаптация  уменьшает эти стартовые затраты  и дает возможность новому  работнику быстрее достигнуть  установленных стандартов выполнения  работы;

 3) сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

4) экономия времени непосредственного  руководителя и коллег по работе. Работник, который недостаточно  адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени  на помощь в процессе выполнения  возложенных на него обязанностей [3].

Ко второй группе целей относятся:

1) вхождение работника  в рабочий коллектив, в неформальную  структуру и ощущение себя  членом организации;

2) снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых новым  работником. Тревожность и неуверенность  в данном случае возникает  в связи с боязнью провалов  в работе и неполной ориентации  в рабочей ситуации;

3) развитие у нового  работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе. Процесс адаптации долен способствовать  формированию положительного отношения  новых работников к организации, к своему подразделению и к  порученному делу. Это непременное  условие высоких рабочих показателей;

4) принятие работником  основных требований оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника [4].

Цель адаптации работника со стороны работодателя:

1) во - первых, желание получить  лояльного, максимально управляемого  сотрудника;

2) во - вторых, максимально  полное, быстрое и эффективное  его приспособление к организации  и выполняемой работе.

Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

1) повышение эффективности  организации, рост ее прибыли;

2) повышение эффективности  трудовой деятельности сотрудника;

3) снижение возможности  его увольнения;

4) формирование у сотрудника  лояльности к организации;

5) снижение у него стресса, тревожности;

6) формирование у сотрудника  чувства удовлетворенности работой;

7) обеспечение работника  теоретическими и практическими  знаниями об организации и  выполняемой работе;

8) установление у работника  оптимальных для деятельности  организации партнерских отношений в коллективеz.

Цель адаптации со стороны работника - максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации.

Задачи адаптации с точки зрения работника:

1) получение знаний об  организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных  и неформальных связях;

2) знакомство со стилем  управления;

3) получение теоретических  и практических знаний о специфике  работы;

4) снижение уровня стресса, тревожности;

5) продолжение трудовых  отношений с организацией;

6) установление партнерских  отношений с коллегами;

7) формирование и рост  чувства удовлетворенности от работы в организации.

Таким образом, адаптация нового работника в организации - это многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям непосредственно к социальной среде, основывающийся на постепенной "вырабатываемости" сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда и совершенствовании его деловых и личных качеств.

1.3 Методы адаптации персонала

В большинстве нынешних компаний и организаций вопросам адаптации персонала уделяется очень мало внимания. Множество руководителей, применяют довольно простую схему ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы, путем выдачи должностных инструкций и регламентов. Проблема при таком подходе к адаптации персонала в том, что большинство работников, при выполнении своих обязанностей столкнувшись с вопросами и проблемами по работе, не всегда могут самостоятельно их разрешить и найти соответствующую информацию быстро. Помимо этого, большую роль в освоении нового коллектива играет и культурная составляющая организации. Ведь всем известно, что во многих организациях к новым работникам по началу относятся пренебрежительно [5].

Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые посещает новый сотрудник (welkome-тренинг, общение с наставником), а еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть и краткая "Памятка новичка", или красочный буклет "Книга нового сотрудника". На тренинге рассказывается об истории предприятия, его корпоративной культуре, составе холдинга, важных лицах дирекции и их полномочиях. Т.е. сразу же новому сотруднику преподносится информация, которая в дальнейшем поможет ему избежать промахов, неловкости, адаптироваться и построить свою карьеру. (как зовут директора, как принято наказывать за опоздания, дресс-код организации, ознакомление с "картой офиса" и т.д.) Но главное конечно, если наставника правильно мотивировать. Только тогда они действительно будут помогать "новичку". Главными методами адаптации персонала является наставничество и коучинг.

Наставничество. Для успешного прохождения периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новенькие, очень эффективно использовать систему наставничества. Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов передачи знаний и навыков молодым сотрудникам компаний, в процессе их адаптации в новом коллективе. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте.

Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Наставничество как метод адаптации персонала получил еще большее распространение на фоне понятия «обучающаяся компания». Подобная компания празднует успех на общем рынке, и становиться сильнее конкурентов, благодаря быстрому и правильному ответу на изменения деловой среды. Руководители подобных компаний, внедряют новейшие технологии, которыми заботятся о профессиональном успехе своих подчиненных.

Все вышеописанные особенности требуют создание обучающейся компанией эффективной системы обучения сотрудников, в которой учитывались бы все возможные способы обучения сотрудников за пределами рабочего места, а также возможности передачи профессиональных знаний и умений на рабочем месте. Теоретическая часть обучения проходит в виде организованной внутренней школы, путем проведения лекций, семинаров и тренингов специалистами. Внедрение теоретических знаний на практике, происходит методом наставничества, при чем в роли учителей уже будут выступать опытные сотрудники самой организации. 
В тех компаниях, которые имеют внутренние школы, теоретическая подготовка сотрудников проходит раз в полгода. Вновь принятым сотрудникам теоретический курс лекций и семинаров, проводят впервые 3 месяца их работы. Наставничество как метод адаптации и обучения персонала решает важнейшие задачи, в их числе:

Является эффективным способом передачи знаний и умений от высококвалифицированных работников вновь принятым на работу сотрудникам;

Способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в коллективе корпоративных ценностей и командного духа;

Повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных на него обязанностей по обучению новых работников, т.к. в лице вышестоящего начальства удостоился за личные и профессиональные заслуги звания наставника, что также укрепляет и его авторитет в коллективе5.

К задаче наставника относится не только быть всегда рядом с его учеником и оказывать поддержку, но также показывать своим примером нужный подход к выполняемой работе. На первом этапе наставник проводит теоретическую подготовку нового сотрудника, предоставляет ему необходимую информацию о работе. Далее наставник старается глубже внедрить стажера в практическую составляющую обучения, при этом на практике могут использоваться реальные рабочие ситуации, с разбором и обсуждением всех особенностей работы. Наставник, за выполнение возложенных на него функций, получает ряд привилегий со стороны вышестоящего руководства. К их числу можно отнести, прежде всего, доверие со стороны руководителей компании, статус лидера в коллективе и повышение собственной репутации. Кроме этого, наставник получает материальное вознаграждение в виде надбавки к зарплате за добросовестное выполнение возложенных не него функций, а хорошо зарекомендовавшие себя наставники со временем будут включены в резерв управленческого состава компании.

Коучинг. Второй инструмент адаптации персонала – коучинг, который подразумевает не столько самообучение работника, сколько раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как можно больше способностей в работе, повысить качество его работы и умений учитывая, что в каждом работнике этот потенциал есть, его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает гораздо большим способностями, чем он думает.

У коучинга при управлении адаптацией персонала есть ряд неоспоримых преимуществ, в частности он экономит много рабочего времени, которое затрачивается на адаптацию работником в новом коллективе и управленческие решения. Кроме того, сам коучинг требует совсем немного времени, а работнику достаточно постоянно и без «перегрузок», применять основные принципы метода при работе с новым коллегой, и это совершен точно занимает меньше времени, по сравнению с прочитыванием различных инструкций, правил, регламентов, памяток и указаний.

Коучинг – термин, введенный в обращение бизнес-сферы в начале 90-х годов прошлого столетия английским консультантом Джоном Уитмором. Дословно «коучинг» переводится как «тренировать, наставлять» . Коучинг в общем смысле слова понятие более емкое, сочетающее в себе психологию, логику, менеджмент и самоорганизованность, коучинг процесс, ориентированный на достижение различных жизненных целей. 
Успех данного метода осуществления адаптации работников, заключается в высокой эффективности и универсальности коучинга [6].

Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг – сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг – это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Организация трудовой адаптации специалистов в компании ООО "Росгосстрах"

2.1 Общая характеристика  компании ООО "Росгосстрах"

"Росгосстрах" - крупнейшая в России страховая компания, предоставляющая широкий спектр страховых услуг частным лицам и компаниям для защиты от самых разнообразных рисков.

История компании насчитывает более 90 лет. Основанная в феврале 1992 года, компания "Росгосстрах" стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем "Росгосстраха". Сейчас компания оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка России. В списке 500 крупнейших предприятий страны "Росгосстрах" занимает 70-е место.

Страховая компания Росгосстрах - единственная, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. В компании работает 64 000-ая армия профессионалов страхования, включая более 46 000 страховых агентов. По всей стране открыто порядка 3000 представительств - филиалов, агентств, страховых отделов и офисов продаж, а также 400 центров урегулирования убытков.

Свыше 25 млн. клиентов "Росгосстраха" под надежной страховой защитой. Выплаты Росгосстраха своим страхователям составляют примерно 1 млрд. рублей в неделю.

Компания владеет лицензиями для осуществления практически всех видов страховой защиты. На сегодняшний день, Росгосстрах предлагает 55 страховых продуктов - от популярных программ автострахования до специального страхования космической отрасли. Основные страховые услуги:

1) Для физических лиц: медицинское страхование, страхование  имущества, страхование жизни, страхование  от несчастных случаев, страхование  автотранспорта, ипотечное страхование, страхование выезжающих за рубеж, титульное страхование, страхование  яхт и катеров, страхование животных.