Особенности регулирования трудовых отношений работников, работающих вахтовым методом

Введение

Вахтовый метод, как своеобразный и высокоэффективный способ организации работ при определенных производственных и природных обстоятельствах получил довольно широкое распространение в нефтяной, газовой и лесной промышленности, в строительстве, на транспорте, в геологии, сельском и водном хозяйстве и в ряде других отраслей. По географическому признаку вахтовый метод чаще всего используется в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, на континентальном шельфе, а также на необжитых, отдаленных территориях с особыми природными условиями на труднодоступных и малоосвоенных территориях Сибири, Дальнего Востока. В данных местностях работодатели испытывают дефицит персонала. Для таких случаев гл. 47 ТК РФ и предусмотрен вахтовый метод осуществления работ, который позволяет работникам трудиться вне места постоянного проживания. К тому же поскольку наша страна является мировым поставщиком сырьевых ресурсов и осваиваются все новые и новые северные территории, следовательно, количество работников, привлекаемых на условиях вахтового метода, будет увеличиваться. В связи с этим и обусловлена актуальность выбора данной темы, а именно тем, что в теории и практике трудового законодательства существует множество пробелов касающиеся регулирования вахтового метода организации работ.

Данная тема настолько многогранна, что ее исследование на настоящий момент нельзя считать исчерпанным — осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории трудового права, так и на практике. Развитие вахтового метода как нестандартной формы организации производства и труда повлекло появление специальных правовых норм, призванных обеспечить ее более эффективное регулирование.

В работе представлены исследования ученых направленные на выработку теоретических основ правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, выявление основных тенденций развития законодательства, регулирующего труд лиц работающих вахтовым методом, а также исследования действующего законодательства о работе вахтовым методом и складывающейся практики его применения.

Объект работы – общественные отношения, складывающиеся в связи с организацией труда вахтовым методом.

Предмет работы – российское законодательство, регламентирующее особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, научная и учебная литература.

Целью настоящей работы является изучение особенностей регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, выявление проблематики применения труда осуществляемым вахтовым методом.

Для достижения поставленной цели потребовалось решения следующих задач:

1. Выявление основных объективных факторов, предопределяющих особенности правового регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом, и определении места правовых норм, регулирующих труд названных работников, в общей системе трудового законодательства России;
2. Изучить особенности приема и увольнения лиц, работающих вахтовым методом, и выявить проблематику в связи с увольнением некоторых категорий граждан, работающих вахтовым методом;
3. Раскрыть режим труда и отдыха в частности режим рабочего времени, режим отдыха, а так же порядок их регулирования;
4. Проанализировать гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, работающим вахтовым методом.

Методологической основой исследования послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.

Теоретическую основу курсовой работы составляют труды следующих авторов: В.И.Кривого, Т.Ю. Коршуновой, В.И.Миронова, Т.В.Шадриной, Ф.Н. Филиной, А.М. Куренного, С.П. Мавриной, Е.Б. Хохловой и др.

Работа содержит введение, четыре главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Глава 1. Правовое регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом

Глава 47 ТК РФ опирается на Основные положения о вахтовом методе организации работ, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 №794/33-82 (далее - Положения)¹, которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, в силу ст. 423 ТК РФ. Кроме этих нормативных актов может использоваться еще один: Постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 06.11.1986 №470/26-88а "Об условиях и порядке оплаты труда медицинских и фармацевтических работников, обслуживающих рабочих и служащих, переведенных на вахтовый метод организации работ"².

В соответствии со ст. 297 ТК РФ под вахтовым методом понимается особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения (а также в целях осуществления иной производственной деятельности). Представляется, что в этой части существует пробел нормативного регулирования, и редакцию рассматриваемой статьи следовало бы изменить, так как не охватывает непроизводственные виды деятельности (торговлю, общественное питание, связь, транспорт, медицинское обслуживание и др.), поэтому следовало бы ч. 2 ст. 297 изложить в редакции: «Вахтовый метод применяется при нецелесообразности выполнения работ обычными методами, определяемой работодателем с учетом обоснования соответствующими технико-экономическими расчетами»³.

Работники, привлекаемые к вахте, проживают в поселках, специально создаваемых на период проведения работ. Такие вахтовые поселки представляют собой комплекс жилых, культурно-бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников в период их отдыха на вахте, а также для обслуживания строительной и специальной техники, автотранспорта, хранения запасов товарно-материальных ценностей (п. 3.1 Положений). Часть 3 ст. 297 ТК РФ позволяет работодателю размещать вахтовых работников не только в поселках, но и в приспособленных для жизнедеятельности и ее обеспечения общежитиях или иных помещениях. На практике для этого между работодателем и собственниками жилых помещений заключается гражданско-правовой договор (например, аренды).

Принято разделять вахту:

- внутрирегиональную (короткие перемещения персонала, малая продолжительность вахт (от 7 до 14 суток), налаженное транспортное сообщение и связь с вахтовыми поселками и населенными пунктами, нахождение места жительства работников в регионе производственной деятельности);

- межрегиональную (вахтовые поселки находятся в другом регионе или климатическом поясе, продолжительность вахт - от 2 недель до 2 месяцев).

Работа вахтовым методом не является командировкой, хоть и связана с регулярными поездками за пределы постоянного места жительства, а, следовательно, не требует соблюдения правил о служебных поездках (гл. 24 ТК РФ).

Местом работы при вахтовом методе служат удаленные от места нахождения работодателя участки или объекты, на которых осуществляется трудовая деятельность. В случае изменения места работы при перемещении работников из-за передислокации объекта (например, бурение новой скважины) получать согласие на перемещение от работников не нужно данная операция не является переводом.

Трудовое законодательство РФ не запрещает привлекать к работе вахтовым методом и иностранных граждан. При избрании такой формы организации трудового процесса следует учитывать положения Федерального закона от 25.07.2002 №115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"⁴ (далее - Закон о правовом положении иностранцев).

Прежде всего должны быть соблюдены общие требования привлечения иностранных работников к работе и осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности. В большинстве случаев иностранный гражданин должен иметь разрешение на осуществление трудовой деятельности, а работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы (п. 4 ст. 13, п. 9 ст. 13.1 Закона о правовом положении иностранцев).

Кроме того, необходимо учитывать, что в соответствии с п. 4.2 ст. 13 Закона о правовом положении иностранцев временно пребывающий в РФ иностранный гражданин (то есть прибывший в РФ на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получивший миграционную карту, но не имеющий вида на жительство или разрешения на временное проживание - п. 2 ст. 2 указанного Закона) не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу. А временно проживающий в РФ иностранный гражданин (то есть получивший разрешение на временное проживание) не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание (п. 5 ст. 13 Закона о правовом положении иностранцев).

Перечень случаев (установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 28.07.2010 №564н⁵), в которых временно пребывающие (проживающие) в РФ иностранцы могут осуществлять трудовую деятельность за пределами субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание), не предусматривает работу вахтовым методом.

Соответственно, временно пребывающий иностранец может быть направлен на работу на вахте только в пределах того субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, а временно проживающий - того, в котором ему разрешено временное проживание.

В отношении же постоянно проживающих иностранных граждан (то есть получивших вид на жительство) аналогичное требования не установлено. Они могут осуществлять трудовую деятельность в любой точке Российской Федерации.

Глава 2. Особенности приема и увольнения лиц, работающих вахтовым методом

При заключении трудового договора о выполнении работ вахтовым методом в нем указывается место работы, в том числе обособленное структурное подразделение и его местонахождение. В соответствии с п. 1.1 Положения о вахтовом методе местом работы считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. В трудовом договоре, кроме того, должно быть указано, что работник принимается для выполнения работ вахтовым методом, установлены пункт сбора, продолжительность вахты, режим работы, или должны быть даны ссылки на локальный нормативный акт, регулирующий выполнение работ вахтовым методом у конкретного работодателя⁶. Если работы выполняются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в трудовом договоре также должна быть указана продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно статье 299 ТК РФ продолжительность вахты не должна превышать месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодатель может увеличить продолжительность вахты до 3 месяцев. Сделать это он может только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, прописанном в ст. 372 ТК РФ. При отсутствии такового работодатель может самостоятельно ввести увеличенную продолжительность вахты, внеся изменения в положение о вахтовом методе работ (если первоначально продолжительность вахты определялась, например, как один месяц), издав приказ, утвердив график или иной локальный нормативный акт.

В приказе о приеме на работу, издаваемом по унифицированной форме №Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, в строке "условия приема на работу, характер работы" должно быть указание на вахтовый метод работы и на пункт сбора.

В трудовой книжке лица, принятого на работу вахтовым методом, указывается, что работа выполняется вахтовым методом (п. 2.4 Положения о вахтовым).

Приему на работу вахтовым методом предшествует медицинский осмотр, поскольку установлено ограничение на привлечение к такой работе отдельных категорий граждан.

Так, статья 298 Трудового кодекса содержит нормы, запрещающие, применение труда несовершеннолетних работников, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет и лиц, имеющих медицинские противопоказания на работах, осуществляемых вахтовым методом. И хотя такой запрет можно считать обоснованным и традиционным для российского трудового законодательства, применение на практике этой статьи может создать некоторые проблемы. А именно, если вахтовым методом работает женщина и работодателю становится известно о ее беременности (а об этом ему может стать известно очень не скоро, если женщина сама не предоставит соответствующую справку), то ей предложат перевод на легкий труд и согласно ст.254 ТК на весь период такого перевода будут доплачивать до среднего заработка по прежнему месту работы. До решения вопроса о таком переводе работница будет освобождена от работы с сохранением за весь период такого освобождения среднего заработка. Понятно, что такой период освобождения от работы может затянуться не только в связи с отсутствием возможности перевода на легкий труд, но и в связи с отказом женщины от временного перевода на работу, предложенную работодателем. Описанная ситуация, безусловно, создает у работодателя некоторые неудобства и дополнительные финансовые затраты, и тем не менее, она хотя бы урегулирована законом. Более серьезный правовой вопрос может возникнуть в отношении женщины, с которой был заключен трудовой договор о работе вахтовым методом, после прекращения у нее отпуска по беременности и родам. Такая работница может пожелать воспользоваться своим правом выхода на прежнее место работы после рождения ребенка до достижения им возраста 3-х лет. При этом, не оформляя отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 или 3-х лет вообще, либо использовав такой отпуск частично. Согласно ч.4 ст.254 Трудового кодекса женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, могут на этот срок переводиться на другую работу, но по их заявлению. Возникает вопрос, что делать работодателю, использующему вахтовый метод, если ребенок такой женщины достиг 1,5-летнего возраста или она отказывается от подачи заявления о переводе на другую работу, не связанную с вахтовым методом? Уволить ее по подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ вряд ли удастся, поскольку наличие ребенка в возрасте до 3-х лет еще не означает наличие у женщины медицинских противопоказаний для выполнения работы вахтовым методом. Невозможно применить и п.8 ст.77 ТК, которая предусматривает возможность прекращения трудовых отношений в связи с отказом работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, поскольку наличие ребенка само по себе не является фактором, ухудшающим здоровье и снижающим трудоспособность. Пункт 11 той же статьи также нельзя применить, поскольку на момент заключения трудового договора правила приема на работу не были нарушены, так как ребенок в возрасте до 3-х лет у женщины, работающей вахтовым методом, появился после приема на работу. Следовательно, как бы не поступил работодатель в рассматриваемом случае, он поступит незаконно, поскольку не вправе и отказывать в предоставлении прежней работы по окончанию отпуска по беременности и родам, и переводить без согласия работницы на другое рабочее место, и уволить по основанию, отсутствующему в законе.

Медицинские противопоказания на данный момент законодательно не установлены, но работники, отправляющиеся на вахту, должны пройти медицинский осмотр в порядке, предусмотренном Приказом Минздравсоцразвития РФ №83⁷, поскольку геологоразведочные, топографические, строительные и другие работы в отдаленных, малонаселенных, труднодоступных, тундровых, заболоченных и горных районах (в том числе вахтово-экспедиционным методом) содержатся в перечне работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования). На время проведения медицинских осмотров (обследований) за работником сохраняется средний заработок в силу ст. 185 и 219 ТК РФ. Кроме этого, согласно п. 8.7 Положений на каждого вахтовика должны быть заведены санитарные книжки произвольного образца для внесения заключений предварительных осмотров при поступлении на работу, периодических осмотров, осмотров терапевта (за 2-4 дня до направления в вахтовый поселок или на объект - п. 8.4 Положений), а также о прививках.

Сотрудникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха.

Глава 3. Рабочее время и время отдыха лиц, работающих вахтовым методом

Статья 300 ТК РФ обязывает работодателя вести суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной период, но не более чем за год. При этом учетный период должен охватывать все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Подлежит учету в рамках вышеуказанного периода и такой специфический вид времени отдыха, как послеполетный отдых, который предоставляется в ряде вахтовых организаций с целью снятия утомления, вызываемого перелетом (переездом) к месту ведения работ, и для сокращения перехода к интенсивному высокопроизводительному труду в новых природно-климатических условиях. Продолжительность этого отдыха определяется в зависимости от длительности полета, числа пересекаемых при этом часовых и климатических поясов по специальной таблице⁸.

С учетом ст. 104 ТК РФ продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов (нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю), установленного законодательством. Порядок исчисления нормы рабочего времени на месяц, квартал, год в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю в настоящее время не определен, поэтому можно ориентироваться на число рабочих часов за этот период, предусмотренное производственным календарем.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого сотрудника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Это нужно, чтобы точно определить количество часов переработки на вахте для компенсации междувахтовым отдыхом и соответствующей оплатой.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее, чем за 2 месяца до введения в действие (ст. 301 ТК РФ). В графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха (п. 4.2 Положений).

Составляя график работ, надо учитывать следующее:

- продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов (п. 4.3 Положений);

- работа в течение двух смен подряд запрещена (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);

- общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного ТК РФ;

- продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов;

- число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца, причем дни отдыха могут приходиться на любые дни недели (ч. 1 ст. 111 ТК РФ, п. 4.3 Положений).

При неполном рабочем времени в учетном периоде на вахте (отпуск, болезнь и т. п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Очень часто на вахту не прибывает сменный персонал, и тогда у работника может образоваться переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени (смены или учетного периода), предусмотренной графиком, - на основании изданного приказа работодателя, она будет считаться сверхурочной работой (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). В таком случае сверхурочная работа должна оплачиваться по правилам ст. 152 ТК РФ: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Теперь что касается междувахтового отдыха. Междувахтовый отдых, с учетом частей 3 - 4 статьи 301 ТК РФ, это дополнительные дни отдыха, предоставляемые в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде по специальному расчету. То есть междувахтовый отдых - это своеобразный отпуск, предоставляемый не ежегодно, а несколько раз в году за отработанное в каждом периоде суммированного учета время⁹. Такой вид отдыха является одной из особенностей правового регулирования труда при вахтовом методе, которая существует, хотя и не упомянута в статье 107 ТК РФ.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Для определения количества дополнительных дней междувахтового отдыха необходимо поделить общее число часов переработки на 8 (нормальную продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей неделе). При сокращенной продолжительности рабочей недели (менее 40 часов) делить надо не на 8, а на количество часов, получаемых в результате деления установленной продолжительности сокращенной рабочей недели на 5. Например, при 65 часах переработки вахтовику с 40-часовой рабочей неделей следует предоставить 8 полных дополнительных дней междувахтового отдыха (65 ч / 8 ч), а с 36-часовой неделей - 9 дней (65 ч / (36 ч / 5 дн.))¹⁰. Следовательно, за каждые 8 часов сверхурочных работ работник должен получить не менее одного дня отдыха.

К сожалению, законодатель не уточняет правовых последствий не предоставления дополнительных дней отдыха взамен переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте. Очевидно, в этом случае, должны применяться правила оплаты сверхурочных работ и отдельное указание на такие последствия способствовало бы более полной защите прав работающих вахтовым методом.

Также не до конца определенным остается вопрос о порядке суммирования часов переработки рабочего времени в пределах графика работ на вахте. Это связано, в частности, с тем, что помимо Трудового кодекса РФ продолжают действовать Основные положения о вахтовом методе организации работ. Пунктом 5.4. Основных положений предусматривалось, что дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте, оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада, получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула), из расчета за семичасовой рабочий день. Решением Верховного Суда РФ от 04.07.2002 №ГКПИ 2002-398 абзац третий пункта 5.4 в части слов "(7 часов)" признан незаконным (недействительным) и недействующим со дня вступления решения суда в законную силу. Определением Верховного Суда РФ от 19.09.2002 №КАС 02-498 указанное решение оставлено без изменения¹¹. Такое решение Верховный Суд принял исходя из тех соображений, что в настоящий момент рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который самостоятельно утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Если в организации установлена пятидневная рабочая неделя, то нормальная продолжительность рабочего времени составит не семь, а восемь часов.

Тем не менее, такое судебное решение, на наш взгляд, не окончательно решило эту проблему. Остается не вполне ясным, какую продолжительность рабочего дня должен учитывать работодатель, если на предприятии для различных категорий работников установлена рабочая неделя различной продолжительности, а вахтовый персонал, например, работает по шестидневной рабочей неделе с продолжительностью смены 12 часов в рамках времени вахты при суммированном учете рабочего времени? Представляется необходимым закрепление ответа на данный вопрос в Трудовом кодексе путем определения общей нормы или общего понятного правила суммирования часов переработки в пределах графика работы на вахте.

Как и любые работники, вахтовики имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Пунктом 7.1 Положений предусмотрено, что ежегодные отпуска должны предоставляться вахтовикам после использования ими междувахтового отдыха.

Если окончание ежегодного отпуска работника приходится на дни междувахтового отдыха коллектива, в котором он работает, то работник до начала работы его вахтовой смены в соответствии с п. 7.1 Положений может быть:

- переведен в связи с производственной необходимостью в целях предотвращения простоя, возникшего по организационным причинам, на другую работу по правилам ст. 72.2 ТК РФ;

- перемещен в другую смену вахты (другое структурное подразделение) в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ.

По соглашению между таким работником и работодателем еще может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы ( ст. 128 ТК РФ).

Если же работник одновременно имеет право на не использованные в свое время ежегодные отпуска, то он может получить их с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ) после окончания междувахтового отдыха. При этом датой увольнения будет последний день отпуска.

Кроме того, ст. 302 ТК РФ предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск для работников, выезжающих для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, который должен предоставляться в порядке и на условиях, предусмотренных для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера (24 календарных дня) и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (16 календарных дней).

вахтовый  работник правовой гарантия

Глава 4. Гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, работающим вахтовым методом

Поскольку вахтовый метод организации работ широко применяется в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, достаточно актуальными представляются проблемы предоставления вахтовикам "северных" гарантий и компенсаций. Изменения, внесенные в Трудовой кодекс известным Федеральным законом №122¹², в значительной степени снизили уровень государственных гарантий и компенсаций, лицам, работающим на Крайнем Севере, в том числе вахтовым методом, в организациях частной формы собственности. Это, прежде всего, коснулось порядка предоставления компенсаций за проезд к месту использования отпуска и обратно раз в два года, определения размеров надбавки за вахтовый метод работ и т.п.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни перемещения от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в силу ст. 302 ТК РФ.

Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, установленных Постановлением Правительства РФ от 03.02.2005 №51 "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета"¹³:

- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75% тарифной ставки (оклада);

- в районах Сибири и Дальнего Востока - 50% тарифной ставки (оклада);

- в остальных районах - 30% тарифной ставки (оклада).

Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.

На практике возникают сложности при соотнесении отдельных норм, содержащихся в ч. 2 и 3 ст. 302 ТК.

Работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Рекомендуется работодателям при создании такого нормативного акта воспользоваться положениями вышеназванного постановления Правительства РФ. Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы лучше описать в положении о вахтовом методе у данного работодателя.

В случае направления работников на вахту в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, не относящихся к указанным районам и местностям (то есть место жительства работников находится за пределами северных территорий), им:

- устанавливается районный коэффициент;

- выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

С применением районного коэффициента к зарплате особых проблем не возникает. Исчисление процентной надбавки осуществляется по правилам, предусмотренным в ч. 3 ст. 302, а именно, в стаж работы для исчисления этой надбавки включается лишь время работы в районах Крайнего Севера и фактические дни нахождения в пути. Более проблематичным является предоставление вахтовикам дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера. Закон определяет, что в стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и фактические дни нахождения в пути. Следует ли это правило применять при расчете и предоставлении дополнительного отпуска за работу в районах Крайнего Севера? Одни работодатели (и их, вероятно, большинство) так и поступают, считая такой отпуск льготой и (или) компенсацией. Учитывая при этом и то, что частью 4 той же статьи иное правило (распространение общей нормы) установлено в части выплаты районного коэффициента. Но, с другой стороны, отпуск - вид времени отдыха. Отпускные - гарантийная, а не компенсационная выплата. Кроме того, лицо, работающее вахтовым методом, за рабочий год отрабатывает норму рабочего времени (иногда ее и перерабатывает), причем в условиях Крайнего Севера. С точки зрения физиологической нагрузки (это общеизвестный и медицинский установленный факт) работа вахтовым методом способна принести больший вред здоровью работника, чем работа на Севере, проживающих там постоянно. С этой точки зрения умаление прав вахтовиков на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в районах Крайнего Севера, определение его продолжительности пропорционально проведенному в этих районах времени, представляется не вполне справедливым и обоснованным.