Особенности регулирования труда работников отдельных возрастных категорий

Оглавление

Введение

Глава 1. Роль возраста для существования трудовой правосубъектности работника

1.1. Сущность правосубъектности в трудовом праве

1.2. Виды трудовой правосубъектности

Глава 2. Особенности регулирования труда работников отдельных возрастных категорий

2.1. Особенности регулирования труда несовершеннолетних

2.2. Особенности регулирования труда пенсионеров

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В науке многими авторами среди основных принципов трудового права, характеризующих отраслевые особенности нормотворчества, принято выделять принцип единства и дифференциации. Данный принцип, пронизывая все институты трудового права, получает в них свое разнообразное нормативное содержание. В основе дифференциации лежат различные критерии, в том числе возраст. Возраст в трудовом праве, будучи довольно многозначным явлением объективной реальности, так или иначе, но означает количество лет жизни физического лица, закрепленное в нормах трудового права и обуславливающее существенные юридические последствия. Среди таковых – воздействие на правосубъектность, права, обязанности и ответственность работников. Отдавая должное столь важному значению возраста работника, представители науки трудового права изучали его, но при этом правоведы обращались к особенностям правового регулирования трудовых и иных непосредственно производных от них общественных отношений отдельных возрастных групп. Прежде всего фундаментальные работы посвящены теории и практике правового регулирования труда молодежи (Ю.П. Орловский, А.И. Шебанова и др.). Меньшим числом специалистов, но все-таки изучались особенности трудового права применительно к лицам пенсионного возраста. Здесь можно назвать работы В.А. Ачаркана, З.С. Гафарова и др. Между тем, несмотря на различие юридической значимости отдельных возрастных групп работников, понять соответствующие особенности в трудовом праве можно только на основе изучения возраста в целом как комплексной правовой категории, используя приемы обобщения и сопоставления юридических последствий одного возраста с другими возрастами. Однако, работ, касающихся изучения возраста в целом, его влияния на правовую регламентацию трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений в науке российского трудового права до сих пор не было, поэтому исследование указанной проблемы видится актуальным для науки и практики трудового права в России.

Возраст выступает, как правило, либо как правопорождающий, либо как правоизменяющий, либо как правопрекращающий юридический факт. И тем не менее в ряде случаев достижение определенного возраста является юридическим фактом, порождающим одновременно возникновение одних и прекращение других прав и обязанностей. Определенный возраст лица может повлечь за собой как одно правовое последствие, так и несколько правовых последствий. Различные возрасты могут быть основанием возникновения одного и того же правоотношения.

Возраст в трудовом праве может выступать и как самостоятельный юридический факт, и как элемент юридического состава. В любом случае возраст в качестве юридического факта должен быть оформлен и зафиксирован в соответствующих документах. Возраст в трудовом праве относится к числу определенных юридических фактов, поскольку, закрепляя в норме права возраст лица, законодатель устанавливает и связанные с ним правовые последствия в области трудового права.

Объект исследования курсовой работы – возраст работника. Предметом исследования являются соответствующие нормы трудового законодательства, научная литература, периодические издания.

Цель курсовой работы – изучить возраст как юридический факт в трудовом праве.

Задачи курсовой работы:

1) Определить роль возраста для существования трудовой правосубъектности, а для этого:

– выявить сущность правосубъектности в трудовом праве;

– рассмотреть виды трудовой правосубъектности.

2) Охарактеризовать особенности регулирования труда работников отдельных возрастных категорий, а для этого:

– изучить особенности регулирования труда несовершеннолетних;

– рассмотреть особенности регулирования труда пенсионеров.

Методологическая основа исследования. При написании работы в качестве базового был использован традиционный для юридических наук формально-логический метод исследования, при котором выясняются юридические особенности явлений, принадлежность их к определенной группе и т.д. В ряде случаев (при работе с нормативным материалом, судебной практикой, данными о некоторых массовых событиях) использовалась конкретно-социологическая методика. Примером здесь служит обобщение некоторых данных о занятости молодежи, о преимущественном использовании труда лиц пенсионного возраста. При формулировании выводов использовался также системно-структурный подход в оценке изучаемых явлений.

Структура работы представлена введением, двумя главами, включающих в себя четыре параграфа, заключением и списком использованной литературы.

Глава 1. Роль возраста для существования трудовой правосубъектности работника

1.1. Сущность правосубъектности в трудовом праве

Необходимым условием участия физических и юридических лиц в трудовых и непосредственно связанных с ними отноше­ниях является обладание ими трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности.

Трудовая правоспособность – это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде равная возможность вступать в трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовая дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

Трудовая деликтоспособностъ – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве  право- и дееспособность неразделимы и действуют одновременно, в отличие от гражданского права, которое допускает существование правоспособности при отсутствии дееспособности, когда возможность вступления в имущественные отношения реализуется через представителей.

Это связано с тем, что труд – личная волевая деятельность работника, осуществляемая им самим. Поэтому в науке трудового права принято говорить о единой праводееспособности[1].

Единая трудовая праводееспособность дополняется деликто-способностью. Деликтоспособностъ как элемент трудовой правосубъектности – это способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые дисциплинарные и материальные правонарушения.

Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, обязательным условием для возникновения трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Только обладая трудовой правосубъектностью, физическое или юридическое лицо может быть субъектом трудового права.

Таким образом, трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др[2].

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ только гражданам России разрешает принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении правосудия (ст. 119). Так, Законом о правовом положении иностранных граждан (ст. 14) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено как замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ (в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ), так и быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью[3].

Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда. Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участника данного правоотношения. В ТК работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20).

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага.

Названные возможность появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано – в виде первых элементарных навыков – уже на третьем-четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека, и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, то есть трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду. Будучи урегулирован в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня.

Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) – понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе[4].

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством по достижении гражданами шестнадцатилетнего возраста. В случае исключения, по согласованию с органами профсоюза – по достижении пятнадцатилетнего возраста. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении четырнадцати лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию, а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

1.2. Виды трудовой правосубъектности

В правовой теории и на практике различают три основных вида правоспособности: общую, отраслевую и специальную.

Общая правосубъектность – это способность лица в рамках данной политической и правовой системы быть субъектом права вообще. Вопрос об общей правосубъектности представляет собой социально-политический вопрос, признает ли право данных индивидов, организации, общественные образования субъектами права или нет. В социалистическом обществе все люди с момента рождения обладают общей правосубъектностью.

Отраслевая правосубъектность – это способность лица быть участником правоотношений той или иной отрасли права. Различаются, в частности, правосубъектности: политическая (государственно-правовая), гражданская, трудовая, семейная, процессуальная и т.д.

Специальная правосубъектность – это способность лица быть участником лишь определенного круга правоотношений в рамках данной отрасли права. Специальной правосубъектностью, например, обладают юридические лица в советском гражданском праве, органы государственного управления и должностные лица – в пределах административных правоотношений.

Специфические разновидности имеет специальная правосубъектность в отраслях права, регулирующих властеотношения (это касается прежде всего административного права). Здесь нужно различать:

а) активную правосубъектность, т.е. правосубъектность, которой наделены субъекты власти – органы государственной власти и государственного управления;

б) пассивную правосубъектность, т.е. правосубъектность, которой наделены субъекты подчинения[5]. Если пассивная правосубъектность в данном круге отношений одинакова и равна для всех субъектов подчинения, то активная правосубъектность, именуемая компетенцией, неодинакова для различных органов власти и управления, а главное всегда конкретизирована по содержанию.

Особенности правосубъектности в отраслях советского права еще недостаточно изучены. Многие авторы, рассматривая правосубъектность в административном, трудовом, колхозном, процессуальном праве, строят ее по такому же образцу, как и гражданскую правосубъектность, т.е. как общую, абстрактную предпосылку правообладания и несения юридических обязанностей.

Между тем гражданская правосубъектпость (правоспособность) представляет собой специфическое правовое явление, выражающее своеобразие юридического режима гражданско-правового регулирования. В соответствии с требованиями товарного производства и обращения гражданская правосубъектность не только по исходным элементам, но и в целом имеет общий абстрактный характер, а конкретизирующие ее общие права и обязанности выражают общую, принципиально равную возможность тех или иных лиц быть субъектами имущественных отношений, которые складываются на основе товарного производства и обращения.

В других отраслях права правосубъектность является общей, равной для всех предпосылкой правообладания лишь по своим исходным элементам, где правосубъектность представляет собой бланкетную возможность быть субъектом соответствующего круга правоотношений (административных, трудовых и т.п.). По другим же своим элементам правосубъектность в упомянутых отраслях права выражает различие в правовом положении субъектов.

В юридической литературе на своеобразие правового положения субъектов в ряде отраслей права обратила внимание Е.А. Флейшиц. Она убедительно показала, что в такой, например, отрасли, как административное право, правоспособность не может быть определена как общая абстрактная предпосылка правообладания[6]. По из этого верного положения был сделан вывод, что «в административном праве правоспособности вообще не существует, ибо правоспособность всегда абстрактна и должна быть абстрактной возможностью правообладания и несения обязанностей»[7]. Но почему? Не будет ли правильнее сделать другой вывод: поскольку в административном праве правосубъектность (правоспособность) не исчерпывается бланкетной возможностью (такая возможность, разумеется, есть и в административном праве), постольку, очевидно, в нем и ряде других отраслей права необходимо по-иному понимать эту правовую категорию.

Так, даже в такой близкой к гражданскому праву отрасли, как трудовое право, правоспособность граждан не может быть исчерпана возможностью вступить в трудовой договор. Трудовая правоспособность – это более емкая категория, конкретное содержание которой зависит от целого ряда факторов, выражающих осуществление лицом конституционной обязанности трудиться, в частности от трудового стажа, квалификации[8].

Глава 2. Особенности регулирования труда работников отдельных возрастных категорий

2.1. Особенности регулирования труда несовершеннолетних

Несовершеннолетние работники в соответствии с трудовым законодательством РФ в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков имеют еще и трудовые льготы. Для несовершеннолетних установлен облегченный режим труда, запрещается привлекать их к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, направлять в служебные командировки. Об этих и многих других вопросах поговорим в данной статье.

Прием на работу несовершеннолетних

Согласно ст. 63 ТК РФ трудовой договор заключается с лицами, достигшими 16 лет. Однако трудовой договор может быть заключен и раньше:

а) с лицами, достигшими пятнадцатилетнего возраста для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью в следующих случаях:

- несовершеннолетний получил общее образование;

- несовершеннолетний продолжает освоение программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения (например, очно-заочная (вечерняя), заочная форма обучения или обучение в форме экстерната);

В соответствии со ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» несовершеннолетний может оставить обучение в двух случаях: самостоятельно по согласию родителей (законных представителей) и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав; будучи исключенным по решению органа управления образовательного учреждения за грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения;

б) с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, но только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Поскольку в ТК РФ не установлено, в какой именно форме - устной или письменной - должно быть получено данное согласие, во избежание споров о правомерности использования труда четырнадцатилетнего ребенка желательно получить письменное согласие родителей. Подобное согласие может быть в виде:

- нотариально заверенного документа;

- соответствующей записи родителя на заявлении подростка о приеме на работу.

Убедиться в том, что согласие получено именно от родителя, можно, если попросить сделать копию свидетельства о рождении ребенка и ксерокопию паспорта взрослого. На практике часто согласие родителей излагается непосредственно в трудовом договоре до подписания его работодателем и работником. Необходимо обратить внимание, что для заключения трудового договора требуется согласие только одного из родителей[9], в отличие от заключения гражданско-правовых договоров с несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет, где требуется согласие обоих родителей[10]. В части третьей ст. 63 ТК РФ сформулирована спорная правовая норма: «с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения». Вместе с тем с позиции системного толкования трудового, гражданского и семейного права, возможно сделать и иной вывод. Так, «несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе самостоятельно, без согласия работодателей, усыновителей и попечителя... распоряжаться своим заработком...» [11]. «Родители имеют равные права и несут равные обязанности в отношении своих детей (родительские права)» [12]. «Защита прав и интересов детей возлагается на их родителей. Родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в том числе в судах, без специального полномочия. Родители не вправе представлять интересы своих детей, если органом опеки и попечительства установлено, что между интересами родителей и детей имеются противоречия. В случае разногласия между родителями и детьми орган опеки и попечительства обязан назначить представителя для защиты прав и интересов детей»[13].

В связи с изложенными правовыми нормами представляется весьма спорным положение части третьей ст. 63 ТК РФ о возможности дачи согласия только одного из родителей на заключение трудового договора с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет. Учитывая правовые нормы, содержащиеся в ГК РФ и СК РФ, предлагаю изложить часть третью ст. 63 ТК РФ в следующей редакции: «С согласия родителей (попечителя) или органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с гражданином, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В случае разногласий между родителями или родителями и несовершеннолетними орган опеки и попечительства обязан назначить представителя защиты его прав и законных интересов».

Помимо согласия родителей для приема на работу несовершеннолетний должен предъявить документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

С несовершеннолетним может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок или, при наличии оснований или согласия, срочный трудовой договор. Какой вид договора заключить – решает работодатель, но расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицом, не достигшим 18 лет, допускается только с согласия Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Согласно ст. 70 ТК РФ несовершеннолетние принимаются на работу без испытательного срока.

После заключения трудового договора работодатель должен оформить приказ о приеме на работу, ознакомить с ним несовершеннолетнего под роспись, провести инструктаж по охране труда, ознакомить подростка с правилами внутреннего распорядка и иными локальными актами организации.

Проведение медицинского осмотра необходимо, чтобы определить состояние здоровья несовершеннолетнего кандидата, претендующего на ту или иную трудовую позицию. Поэтому согласно ст. ст. 69 и 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем до достижения 18 лет ежегодно подлежат такому осмотру (обследованию).

Обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Ограничения при приеме на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, установленные трудовым законодательством, обусловлены заботой государства об этих лицах как нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). В соответствии со ст. 265 ТК РФ в целях защиты интересов несовершеннолетних работников запрещается принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах и барах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Но кроме Трудового кодекса есть Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 163, в который обязательно нужно заглянуть работодателю при заключении трудового договора.

Несовершеннолетним запрещаются работы по переноске и передвижению тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы[14]. Подростков, не достигших 18 лет, запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение из этого правила допускается только для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании или исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий[15], устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии (ст. 268 ТК РФ).

Несовершеннолетние работники не могут заключать трудовые договоры с религиозной организацией (ст. 342 ТК РФ), о работе по совместительству, если основная работа связана с такими же условиями труда (ст. 282 ТК РФ). Лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты на государственную и муниципальную службу, на работу в ведомственную охрану, где требуется готовность к действиям, связанным с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия.

С работниками, которым не исполнилось 18 лет, не могут быть заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, то есть о возмещении ими работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ). Они несут полную материальную ответственность только за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в результате преступления или административного проступка.