Содержание

Введение

     Тема  данной курсовой работы «Система мотивации  персонала организации» на сегодняшний день актуальна и важна, так как в настоящее время во всем мире меняется отношение к главной производительной силе общества – человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и к России, которая уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей. Глубокие трансформации происходят в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рынка предполагают четко определенный тип людей с определенными мотивами и своими ценностями.

    Постулат  о том, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники, ни у кого не вызывает сомнения. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

    В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. Между тем трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность данной работы.

      При всей широте методов, руководитель компании должен сам выбирать каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи – выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если это выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

          Поэтому эффективность работы фирмы во многом будет определять действующая система мотивации труда на предприятии. Следовательно тема курсовой работы является актуальной.

          Объектом исследования в курсовой работе является предприятие  Салон красоты «Алена».

          Предметом исследования - система  мотивации труда работников на предприятии.

      Цель  курсовой работы – выявить особенности системы мотивации персонала в данной организации.

          Для достижения цели необходимо  решить следующие задачи:      

- изучить теоретические аспекты системы мотивации персонала организации;

- провести анализ системы мотивации персонала на примере салона красоты «Алена»;

- выявить особенности системы мотивации персонала в организации. 
 

1. Теоретические аспекты системы мотивации персонала организации

1.1 Мотивация как стимул трудовой  деятельности

     Экономическое стимулирование труда является рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение штрафных мер за несоответствующее его количество, и недостаточное качество. Оно основывается на материальной мотивации, т.е. ориентируется на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы [15, 128].

     Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

     Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

     Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

     Обращение к изучению поведения людей в  организации обусловлено тем, что  не всякое целевое, направленное воздействие  на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям.

     Мотивация – это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех членов коллектива, когда сотрудники должны активно работать для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации [40, C. 398].

     Основная  деятельность человека – это работа, занимающая не менее трети взрослой самостоятельной жизни (выбора профессии, трудоустройства и профессионального обучения, передачи опыта работы в семье, использование профессиональной помощи других лиц и т.п.). Очевидно, что работа, и, следовательно, и все вопросы, связанные с ней являются важными для всех и всегда находятся в поле внимания.

     Результаты, достигнутые людьми, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективные действия возможны только тогда, когда работники имеют соответствующую мотивацию, то есть желание работать. Позитивная мотивация способствует развитию способностей человека, достижению целей [17, с. 286].

     Удовлетворение  своих потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (табл. 1).

     Таблица 1

     Мотивационная модель

     Исследования  показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [42, c. 8].

     Рынок труда уже давно рассматривается  как явление, свойственное капиталистическим странам, а безработица вследствие сложившихся отношений на рынке труда в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, а также рынки капитала, товаров, ценных бумаг, является частью рыночной экономики.

     На  рынке труда встречаются продавец и покупатель, как и любая сделка купли – продажи. Продавцы – работники предлагают свою рабочую силу (способность к работе), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и какие рабочие им нужны.

     На  рынке труда работодатели и рабочие  осуществляют переговоры (коллективные и индивидуальные) в отношении  занятости, условий труда и заработной платы.

     Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свою работу, эта необходимость появляется лишь тогда, когда он имеет все необходимое для удовлетворения своих потребностей.

     Появление на рынке продавца, в свою очередь, не гарантирует продажи своих  товаров, необходимых для этого  клиента. Таким образом, покупатель является предприниматель, обладающий всем необходимым для проведения своей экономики, за исключением  работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая труд, работнику предлагает работу на определенные виды работ с ним и работник, продавая свой труд, предъявляют спрос на определенные виды работ.

     Особенностью  товара "труд", состоит в том, что невозможно сохранить, так и другие продукты. Кроме того, если работник не продает свои таланты и навыки, он не будет иметь доход, а следовательно, средства для удовлетворения их потребностей. Некоторые из этих средств к существованию и их рыночная цена не зависит от того, сотрудник продал свою работу или нет. Эта функция имеет решающее значение для рыночной экономики в целом.

     Существенная  особенность товара «труд» заключается  также в его полезности после  начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании богатства [37, C. 129].

     Основной  движущей силой работников на рынке  труда является заработная плата. На рынке труда, закон спроса и предложения  на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие состава вакансий вступающих на рынок труда рабочих в количественных и качественных параметрах (Рис. 1) [36, C. 243]. 

     Рис. 1 – Кривая спроса

     Как правило, уровень заработной платы показывает ставка заработной платы, т.е. цена, уплаченная за использование единицы труда в течение определенного времени. Есть номинальная и реальная заработная плата.

     Номинальная заработная плата представляет собой  сумму денег, которую получает сотрудник за свою работу в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые могут быть приобретены на деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и обратная уровня цен [36, C. 244].

     Цены  на факторы производства, включая  рабочую силу, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда  в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке обслуживания предпринимателей и государства, и субъектами предложения – работники с их навыками. Спрос на рабочую силу, обратно пропорционален величине заработной платы. С ростом спроса на рынке труда заработная плата с предпринимателей сокращается, но при более низкой заработной платы увеличивает спрос на рабочую силу. Эта зависимость отражает кривая спроса на труд (рис. 2). 

     Рис. 2 – Кривая предложения труда

     Точки на оси абсцисс (Т) – величины требующего труда, а на оси ординат (ЗП/Ц). Точка с координатами (Т; ЗП/Ц) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц соответствует большой спрос на труд Т1 и наоборот (точка с координатами Т2; ЗП/Ц)).

     Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что рост реальной заработной платы от количества труда увеличивается, а при более низких сокращается.

     Особую  важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного  предложения для достижения рыночного равновесия (Рис.3). Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Цр и заданное этим уровнем предложение труда Тр. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос.

     В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает  избыток предложения труда [36, c. 245]. 

     Рис.3. – Кривая спроса и предложения

     1.2 Компоненты мотивации  персонала в организации

     Мечта любого руководителя – идеальные  подчиненные и слаженная работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.

     «Построение»

     «Построение»  – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.

     Как действует этот метод мотивации  сотрудников и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. Мы в обязательном порядке рекомендуем время от времени стоит подчеркивать заслуги и достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками.

     Если  вы проводите собеседование с  новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дальше.

     Заставлять лицемерить сотрудников, дабы они проявляли хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан на свойственном для любого человека факторе подражания. Для того чтобы ваши подчиненные делали то, что вы хотите, вам следует быть первым для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение – улыбайтесь; если надо исключить из общения в коллективе грубость и нетерпимость – будьте сами вежливы и лишний раз не взрывайтесь по пустякам. Помните: лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ [34, с. 45].

     Атмосфера и настроения в коллективе – это  немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив  в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Также не советуем создавать жестокую конкурентную среду и развивать дух соперничества и вот почему. Да, кому-то может показаться, что это соперничество – один из самых эффективных способов для повышения мотивации сотрудников, позволяющий выжать из подчиненного максимум активности и заставить работать сверхурочно, но это далеко не всегда так. Не стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями, а в случае его отсутствия (болезнь, отпуск, командировка и т.д.) может затормозиться работа, поскольку никто кроме него не сможет справиться с его обязанностями.

     Помимо  этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит  продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы. Это может значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки.

     Формируя  постоянный коллектив, вы вкладываете  в каждого из сотрудников, массу  времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.

     Профессиональное  обучение

     Обучение  сотрудников является не только методом  повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы на профессиональном поприще.

     Обучение  сотрудников необходимо проводить  регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.

     Карьерная лестница

     В крупных постоянно развивающихся  компаниях карьерный рост обуславливается  не большой текучестью кадров, а  стремительным расширением сети салонов и дочерних структур. Осознавая  тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность. Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, т.е. на лицо сильная мотивация деятельности, а поэтому и не будет возникать желания выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой.

     Однако, не стоит забывать и о возможности  возникновения конкурентной среды  внутри коллектива, что, как было отмечено ранее, может повлечь за собой ряд негативных последствий. По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

     Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит  не только о положительной стороне  финансового состояния компании, и прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. Однако, наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников, вызывает у них огромное доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду. Само собой разумеется, не каждая компания обеспечивает своих сотрудников социальными льготами, однако, если у вас есть желание привлекать и удерживать в своем штате высоко квалифицированных специалистов, не стоит экономить на мелочах.

     В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская  страховка, поездки в корпоративные  санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.). В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников [35, с. 56].

     Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. И хотя кто-то, не желая выглядеть меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно с нетерпением будет ждать, когда же ему будет объявлена стоимость его услуг. Зачастую многие кандидаты прикрываются желанием сделать себе головокружительную карьеру или получить социальную поддержку компании, но в уме они все равно равняются на величину финансового поощрения, т.е. на заработную плату.

     Ошибкой многих руководителей является завышение  величины стартовой зарплаты во время  собеседования с кандидатом. Большинство  компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.). И, разумеется, что новичок в первые месяцы работы будет получать далеко не максимально возможную зарплату. В таком случае, чтобы мотивировать нового сотрудника к работе на начальном и последующих этапах, желательно сразу же рассказать о системе начисления всех выплат. Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен и настроен на максимальную самоотдачу. Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы, только для того чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться во благо компании моментально пропадет. И тогда вы либо потеряете ценного сотрудника, либо получите в его лице недобросовестного работника из-за исчезновения мотивации как таковой.

     Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Как пример, большинство экспертов предлагают обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

     Подобный  подход поможет не только открыть  и разработать новые перспективы  и направления деятельности, а  и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.

     Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени  пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

     Анализируя  современное состояние проблем  мотивации персонала можно сделать  вывод:

• Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
• Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
• Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
• Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят. [19, с. 45]

     Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.

     Если  разработанная в организации  система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.