Отбор персонала. 4

                               Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

1. Лидерство и менеджмент в компании …………………………...…………..5

1.1 Сущность лидерства…………………………….…………………...……….5

1.2 Менеджер и лидер: два типа личности…………..……….…..…………….8

2. Функции лидера, теории лидерства……………………...…..…………….16                                                                                          

2.1 Функции лидера……………………………………………….……………16

2.2 теории лидерства…………………………………………….……….…….21

Заключение ……………………………………………………………………..34

 Список литературы……………………………………………………………36 
 
 

                                         Введение

   Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им  главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». В моей курсовой работе я изложил основные концепции лидерства и показал уникальность и значимость работы менеджера, сделал попытку выделить те моменты во взаимоотношениях лидера и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.

Цель  и задачи исследования. Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ различий между лидером и менеджером.

Достижение цели подразумевало решение следующих  поставленных задач:

• определить сущность и роль лидерства, а также выявить особенности лидерских отношений;
• рассмотреть современные модели лидерства;
• найти отличия лидера от менеджера

Предмет исследования. Изучение ситуационных подходов к эффективному лидерству.

Методы  исследования: анализ литературы, о современном менеджменте и лидерстве

Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также международная практика: Ансофф И., Бодди К., Пэйтон Р., Дойль П., Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь В. О.,  Котлер Ф., Лафта Дж., Мескон М. Милгром П., Робертс Дж.,  Норт Д., Олдкорн Р., Олейник А., Олкок Д., Уолш К., Бир Ст., Гвишиани Д. М., Клиланд Д.,Оптнер С. Л., Хитч Ч., Эшби У.  
 
 
 

               1.Лидерство и менеджмент в компании

                          §1.1 Сущность лидерства

    Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте лидерство является ключевой  ситуационной переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

    Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

    Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

    Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

    Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

    В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

    Таким образом следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Понятия «лидерство» и «менеджмент» далеко не всегда тождественны, но суть их различий большинство людей представляют себе неправильно. В лидерстве нет  ничего мистического и загадочного. Это не привилегия узкого круга избранных. Лидерство не обязательно важнее менеджмента, и одно не заменяет другое.

На самом  деле лидерство и менеджмент в  компании — две отдельные, дополняющие  друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные  для нее виды деятельности. Для  успеха компании в современном деловом  мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Разумеется, не каждый способен одновременно быть классным лидером и грамотным  менеджером. У некоторых людей  — настоящий талант к управленческой работе, но не хватает лидерских  качеств. Другие обладают явными задатками  лидера, но по разным причинам не способны стать эффективными менеджерами. Если руководитель достаточно умен, то в  его компании будут ценить и тех  и других и постараются, чтобы  эти талантливые люди стали частью коллектива.

Однако  когда дело доходит до подготовки специалистов на высшие руководящие  должности, главы компаний откровенно игнорируют предупреждения психологов о том, что человек не способен быть одновременно менеджером и лидером. Они пытаются воспитать лидеров  и менеджеров в одном лице. И  их можно понять. Но возможно ли это? Ведь  менеджеры и лидеры — люди совершенно разных типов. И чтобы действительно суметь подготовить таких корифеев, компаниям надлежит уяснить основное различие между лидерством и менеджментом.

Если  организация хочет выжить и тем  более добиться успеха в современных  условиях, ей необходимы и менеджеры, и лидеры. Однако крупные корпорации сегодня, похоже, околдованы исключительно  «секретами эффективного менеджмента». Это увлечение приводит к все большему распространению личностей менеджерского типа — тех, кто ценит и стремится сохранить формальные, устойчивые схемы производственных процессов. Правила поведения в среде менеджеров предписывают отдавать предпочтение коллективному руководству, а риска рекомендуется избегать.

Этот  же однобокий перекос в сторону  менеджмента препятствует появлению  в организациях настоящих лидеров: как может развиться предпринимательский  дух в подобной консервативной, обезличенной среде? Чтобы создать максимально  благоприятные условия для «лидерского» типа личности, необходимо прежде всего обеспечить потенциальным лидерам возможность тесного общения с наставниками. Однако в крупных организациях со сложной иерархической структурой такие отношения не приветствуются.

Компаниям необходимо найти способ обучать  грамотных менеджеров и одновременно воспитывать талантливых лидеров. Без крепкой организационной  структуры даже лидеры с самыми блестящими идеями окажутся не у дел. Они будут  работать вхолостую, только обманывая  ожидания сослуживцев и не добиваясь  никаких заметных результатов. Но важна  и другая предпосылка: предпринимательская  культура, которая формируется, когда  у руля организации стоит истинный лидер. Если ее нет, то даже компаниям  с самой безукоризненной структурой управления грозит застой и потеря конкурентоспособности. 

            §1.2 Менеджер и лидер: два типа личности

Поскольку основная функция лидера — быть проводником изменений, особое значение приобретает умение вызвать в  людях энтузиазм. Именно он помогает преодолеть неизбежные барьеры на пути к организационным преобразованиям. Выбор стратегического курса  задает курс развития, а способность  убедить людей стать вашими союзниками побуждает их сознательно встать на этот путь. Точно так же верная мотивация дает людям уверенность в том, что у них хватит сил преодолеть все преграды.

Логика  менеджера иная. Он берет на себя функцию контроля: сравнивает реальное состояние компании с тем, которое  должно быть, и при наличии отклонений от плана принимает корректирующие меры. Например, если вообразить себе образцовый завод, который управляется по всем правилам, то там мы будем наблюдать  следующую картину. На стадии планирования устанавливаются разумные целевые  показатели качества продукции, на этапе  организации создается определенная структура, позволяющая достичь  плановых показателей, и, наконец, обязательный этап контроля гарантирует немедленное (а не через месяц или два) выявление  и исправление брака.

Лидерство — это нечто совсем другое. Воплощение в жизнь грандиозных замыслов всегда требует особого прилива  энергии. Мотивируя и вдохновляя людей, лидеры вызывают в них энтузиазм. Но происходит это не за счет того, что  работников принуждают двигаться в  нужном направлении, как это делает менеджер в рамках процедуры дисциплинарного  контроля. Все дело в том, что призывы  лидера позволяют людям удовлетворять  такие естественные человеческие потребности, как стремление к достижениям, необходимость  испытывать чувство причастности к  общему делу и самоуважение, жажда  общественного признания, желание  чувствовать себя хозяином своей  судьбы и иметь возможность жить в соответствии со своими идеалами. Эти призывы проникают в глубину  души и вызывают в нас энергичный отклик.

Настоящие лидеры владеют разными технологиями мотивации. Во-первых, излагая свое видение будущего компании, они всегда учитывают, какие моральные ценности и традиции присущи той аудитории, к которой обращаются. Это делает работу более значимой в глазах сотрудников. Во-вторых, лидеры регулярно подключают членов коллектива к обсуждению возможных  путей осуществления своего замысла (или той его части, которая  более всего по душе конкретному работнику). Благодаря этому люди чувствуют, что к их мнению прислушиваются и что они оказывают влияние на жизнь организации. Еще один важный метод мотивации — всячески поддерживать усилия сотрудников по воплощению корпоративного идеала в жизнь: давать наставления, сообщать свое мнение об их работе и самому служить примером достойного поведения. Подчиненным это помогает расти в профессиональном плане и повышает их самооценку. Наконец, грамотные лидеры ценят личные достижения своих сотрудников и не забывают их поощрять. Это дает людям не только радость успеха, но и сознание того, что они — часть организации, в которой их ценят. Если лидер следует всем этим правилам, сама работа становится для его подчиненных источником вдохновения.

                                                                                                          Таблица 1          

                                   Отличие менеджера от лидера                                                                            

       Отношения к задачам, окружающим. «Не чини то, что работает», — этот совет прекрасно отражает образ мышления менеджеров. Лидеры верят в другую истину: «Пока нет никаких поломок, у тебя есть редкая возможность все подправить».

Менеджер  задается вопросом: «Какие проблемы требуют  решения и как лучше добиться желаемых результатов, не нарушив слаженности  трудовых процессов?» С этой точки  зрения руководство заключается  в том, чтобы просто предпринимать  практические шаги по урегулированию деловых вопросов. Более того, желая  выполнить свою задачу, менеджер требует  эффективных действий и от остальных  сотрудников, обладающих разным статусом и объемом полномочий. Чтобы быть менеджером, не требуется гениальности или героизма. Нужны лишь настойчивость, трезвость мышления, усердие, аналитические  способности и, наверное, самое важное, — терпение и доброжелательность.

Иная  концепция существует для описания лидера, которому приписываются почти  мистические черты. Согласно такой  трактовке только великие люди достойны нести бремя власти и связанных с ней трудностей. В этом случае процесс становления лидера похож на психологическое испытание: талантливый одиночка должен научиться властвовать собой, и только после этого он будет готов управлять другими. Такой взгляд значительно расходится с приземленным, практическим и, тем не менее, не лишенным смысла представлением о том, что лидер — это, по сути, просто человек, возглавляющий и направляющий работу других.

Возможно, это трепетное, почти мистическое  отношение к особе лидера —  всего лишь пережиток наших детских  воспоминаний, нашего чувства зависимости  и страстного желания иметь добрых, мудрых, сильных родителей. Или менеджеры  и вправду, независимо от своего профессионализма, не способны развить в себе лидерские  способности, так как им просто не хватает умения образно представить  свою мечту и помочь людям найти  смысл в работе? А может быть, руководствуясь узкими целями, не имея развитого воображения и способности  доходчиво выразить свои мысли, менеджеры  только усугубляют групповые конфликты, вместо того чтобы перестроить отношения сторон на основе более широких интересов и глобальных целей?

Когда трудности, с которыми сталкиваются организации, действительно требуют  появления личности недюжинного  масштаба, то, судя по известным примерам, отбор и обучение таких людей  все равно сильно зависит от стечения обстоятельств. Мы не знаем способов гарантированного воспитания великих лидеров. К тому же, помимо фактора случайности, тут есть и более серьезный вопрос: как соотносятся между собой потребность в квалифицированных менеджерах и нехватка выдающихся лидеров? Условия, необходимые для подготовки достаточного количества людей, способных решать практические управленческие задачи, могут оказаться неблагоприятными для развития выдающихся лидеров. В то же время их присутствие в организации способно помешать профессиональному развитию менеджеров, которых в атмосфере неупорядоченности, часто создаваемой вокруг себя лидерами, обычно охватывает растерянность.

Отношение к задачам. Чтобы убедить людей в правильности своего решения, менеджеры вынуждены постоянно координировать и примирять противоположные точки зрения. Любопытно, что эта работа имеет много общего с деятельностью посредников и дипломатов, среди которых одним из самых выдающихся был, безусловно, Генри Киссинджер. Менеджеры стараются добиться равновесия сил, чтобы помочь прийти к компромиссным решениям людям с антагонистическими взглядами.

Лидеры  действуют в прямо противоположном  направлении. Если менеджеры стараются  ограничить число возможных вариантов, то лидеры, наоборот, изобретают новые  нестандартные подходы к решению  давнишних проблем и дают выход  новым идеям. Если лидер хочет  добиться успеха, он должен уметь облекать свои мысли в зажигательные речи, способные вызвать в людях энтузиазм, и только после этого может делать выбор и решать, как именно эти идеалы будут воплощаться в жизнь.

Недолгое  президентство Джона Фицджеральда Кеннеди служит наглядным примером достоинств и недостатков, связанных  с этой способностью лидеров, — вызывать в людях мощный эмоциональный  отклик. В своей инаугурационной  речи Кеннеди сказал: «Пусть каждая страна — желает ли она нам добра  или зла — знает, что мы готовы заплатить любую цену, вынести  любые тяготы, преодолеть любые трудности, поддержать любого союзника и противостоять  любому противнику ради сохранения и  торжества свободы».

Это знаменитое обращение не могло оставить людей  равнодушными. Они откликнулись на призыв, пренебрегая сиюминутными интересами, чувствуя солидарность с Кеннеди  и разделяя его идеалы. Однако если изучить речь внимательно, становится ясна вся абсурдность президентского заявления: в нем выражена позиция, которая, если безоглядно ее придерживаться, может привести к катастрофе (что  и случилось, когда началась война  во Вьетнаме). В то же время не стоит  забывать: если не зародить в сердцах  людей надежду и не мобилизовать их на борьбу — несмотря на неизбежный риск, что ожидания не оправдаются, — новое мышление и новый курс так никогда и не смогут стать  реальностью.

Деятельность  лидеров всегда сопряжена со значительным риском. Да и по своему психологическому складу они часто предрасположены  к риску и опасностям, особенно если перспективы кажутся им заманчивыми, а вероятность благоприятного исхода — высокой. Из своих наблюдений я  могу заключить, что тяга человека к  риску или, напротив, склонность к  осторожности больше зависят от особенностей личности, нежели от его сознательного  выбора. У того, кто становится менеджером, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, кстати, обычно сопутствует и вполне терпимое отношение к будничной, практической работе. Лидеры же, наоборот, бывает, воспринимают рутину как сущее наказание.

Взаимоотношения с окружающими. Менеджеры предпочитают трудиться в коллективе. Они остерегаются работать в одиночестве, потому что это вызывает у них чувство тревоги. Несколько лет назад психологи проводили исследования, связанные с психологическими аспектами карьерного роста. В ходе работы мне удалось выяснить, что важная отличительная черта менеджеров — именно эта выраженная потребность в общении и сотрудничестве с сослуживцами. Так, например, когда менеджерам показывали рисунок с изображением одинокой фигуры (мальчика, рассматривающего скрипку) и давали задание сочинить об этом историю, они обычно придумывали несколько новых персонажей.

Во-первых, они тяготеют к коллективной деятельности (в данном случае к игре в футбольной команде), а во-вторых, не принимают  такие отношения близко к сердцу. Эта эмоциональная отстраненность проявляется в форме и содержании приведенного текста: менеджер использует стандартные фигуры речи, даже клише, и к тому же рассказывает нам о  почти безболезненном превращении  потенциально конфликтной ситуации в семейную идиллию. В данном случае мальчик договаривается с родителями, что бросит занятия музыкой ради спорта.

Возможно, эти две особенности, характерные  для менеджеров, выглядят противоречащими  друг другу. На самом деле парадокса  тут нет: их сочетание как раз  и помогает менеджеру выполнять  свои функции, в частности улаживать  разногласия, находить компромиссные  решения и добиваться паритета сторон. Кроме того, это небольшое сочинение  показывает нам, что менеджерам может  недоставать чуткости или способности  интуитивно понимать чужие мысли  и чувства

Менеджеры относятся к людям в соответствии с ролью, которую те играют в ходе каких-либо событий или при принятии определенных решений. Другое дело лидеры: их больше захватывают мысленные  образы, и в общении они чаще проявляют тонкое чутье и участливость. Проще говоря, разница между этими  двумя типами в том, что менеджеров заботит то, как выполняется работа, а лидеров — что значат те или  иные события или решения для  их участников.

Недаром подчиненные часто характеризуют  менеджеров как скрытных и бесстрастных манипуляторов. Такое восприятие возникает  оттого, что подчиненные чувствуют  себя звеньями цепи — процесса, призванного  сохранить хорошо управляемую структуру, рациональную и беспристрастную.

Напротив, описывая лидеров, подчиненные часто  используют экспрессивно окрашенные выражения. Настоящие лидеры вызывают в людях  сильные чувства — солидарности или протеста, любви или ненависти. Человеческие отношения в коллективе, где властвует лидер, часто кажутся  неровными, эмоционально насыщенными  и порой даже хаотичными. Такая  атмосфера усиливает индивидуальную мотивацию и часто приводит к  непредвиденным результатам.

        2. Функции лидера, теории лидерства

                             §2.1 Функции лидера

      Роль лидера может быть рассмотрена с позиции анализа его специфических функций. Многие представленные здесь функции входят, прежде всего, в круг обязанностей формальных руководителей как первичных коллективов, так и крупных организаций.

    Лидер как администратор. Наиболее очевидна для лидера роль координатора совместной деятельности членов группы. Независимо от того, сам он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в область его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.Иногда человек, оказавшись в роли администратора, страдает от своей неспособности переложить часть ответственности и полномочий на других; ему кажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишает подчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работу группы.

   Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

   Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника: указания сверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией, однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов с правом совещательного голоса при выработке этих установок; указания снизу, т. е. решения самой группы, хотя цели и средства определены снизу, лидер несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов; указания самого лидера, при условии, что он обладает автономией в принятии решений. Таким образом, независимо от источника, определение групповых целей и методов их достижения является обязательной функцией лидера.

     Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделения функций в больших труппах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугам различных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случае сам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способности руководителя.В организациях с менее жесткой формальной структурой или в спонтанно возникших группах лица, обнаружившие наибольшую профессиональную осведомленность в интерпретации групповых целей, становятся лидерами. Так, в сложных условиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местных особенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой.    Почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека, профессиональные знания и квалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера.