Отечественный и зарубежный опыт социальной работы в производственной сфере

План:

                                                                                                                                                          Стр.

Введение             …………………………………                                   2             

Глава I

Социальная работа в производственной сфере:

              1.1 История направления «Социальная работа в                             производственной сфере»                                          ………..….                            4

              1.2 Цель и задачи социальной работы в              

              производственной сфере                                          ……………                            7

              1.3 Формы социальной защиты трудящихся …..                            10

              1.4 Социальная служба организации              …………..                            16

Глава II

Отечественный и зарубежный опыт социальной работы в производственной сфере:

              2.1 Зарубежный опыт социальной работы в               производственной сфере                                            …………..                            21

              2.2 Отечественный опыт социальной работы в               производственной сфере                                          …………..                            23

Заключение                                                                                                  …………..                            27

Список литературы                                                                      …………..                            29

Приложение

Введение.

Традиционно главное внимание органов социальной защиты населения направлено на решение проблем пенсионеров, инвалидов, неполных семей и других социально уязвимых категорий населения. Однако немаловажным фактором общественной стабильности, как подтверждает мировая практика, остаётся социальная защищенность самой активной части населения – трудящихся. Актуальность развития социальной работы в производственной сфере состоит в том, что значительную часть своей жизни человек проводит на работе, отдавая профессиональное мастерство и талант выполнению задач, которые решает организация. Положение, занимаемое на работе, оказывает воздействие на психологическое состояние работников (предопределяя психологический комфорт или дискомфорт – в зависимости от успешности их трудовой деятельности) и членов семей, находящихся у них на иждивении, обеспечивает их экономическое благосостояние, влияет на их положение в обществе (социальный статус).

Объект исследования - работники производственной сферы .

Предмет исследования – спектр проблем, возникающий у работников в процессе их жизни и возможное их разрешение при продуманной поддержке предприятия.

Целью данного исследования является изучение основ социальной работы на предприятии, её необходимость, основные формы.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1.      Определить сущность, основные элементы социальной работы в производственной сфере;

2.      Рассмотреть вопрос формирования социальной службы непосредственно на предприятии;

3.     Рассмотреть зарубежный и отечественный опыт социальной работы в производственной сфере;

Глава I . Социальная работа в производственной сфере

1.1 История направления «Социальная работа в производственной сфере».

Взаимосвязь между социальным обеспечением и производством берет своё начало ещё в средние века. Средневековые гильдии имели фонды для оплаты пособий при несчастных случаях, старости, разорении или смерти, а средства на выплаты ссуд молодым работникам накапливались из выплачиваемых членами гильдии налогов. Обложение членов гильдии налогом вскоре было отменено законом, но гильдии продолжали содержать школы и богадельни и являлись наряду с церковью центральным институтом социального обеспечения членов гильдии и их семей в средние века и даже вплоть до принятия в 1601 году законов о бедных. В начале 1800-х годов многие крупные фабриканты Англии и Шотландии стали обеспечивать подобные пособия, а к концу 1800-х годов большая часть немецких компаний и трудовых союзов последовали этому примеру…[1]

По сути, каждая страна имеет определенный опыт в области социальной работы в производственной сфере. Свою специфику имеет и российский опыт. Этот опыт не следует отвергать только потому, что он накапливался, в основном, в советский период.

Разрыв с прошлым неизбежно ослабляет устойчивость системы, лишает ее динамизма, уводит в сторону от магистрального направления общественного процесса. Давным-давно сказано: «стреляя в прошлое, убивают будущее».[2]

              Вторая половина XIX века - начало XX века в России характеризуется бурным развитием предпринимательского движения, становлением капиталистического производства. В эти годы и создается национальный опыт работы с персоналом. Так, в августе 1917 г. был принят закон об организации правительственных бирж труда, который аккумулировал тридцатилетний опыт функционирования бирж труда в крупных городах России. Предприниматели и многие исследователи России начинают живо интересоваться проблемами управления, анализируя различные направления организации управления за рубежом, особо выделяя «новую школу» научного управления Ф. Тейлора.

В 1911 г. Вышла  в свет работа «Принципы научного управления» Ф.У. Тейлора (1856 – 1915), в которой он предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: « Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния»[3].             

Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни населения в 60 – 70 гг. XX века обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодежь с относительно высоким уровнем образования, живущая в нормальных , достаточно обеспеченных семьях и имеющая отличную, по сравнению с предшествующими поколениями, систему трудовой мотивации (например, заметно снизилась стимулирующая роль заработной платы и возросла значимость престижности профессии, насыщенности и разнообразия жизни коллектива и т.д.). Большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьёзное внимание к проблеме рационального использования работниками и их семьями свободного времени. Не случайно в 60-е годы начали бурно развиваться экономика труда и промышленная социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и других социальных факторов производства. На предприятиях официально устанавливается должность социолога.

              На некоторых предприятиях появляются научно-исследовательские отделы и лаборатории, вплотную занимающиеся работай с кадрами (например, на Пермском телефонном заводе в 1964 г. создан отдел социологии и психофизиологии труда). А поскольку организация производства, планирование и управление в промышленности нашей страны были построены по отраслевому принципу, то появились отраслевые службы управления кадрами в министерствах. Их целью было обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием производственных коллективов, повышение эффективности работы с кадрами.

1.2 Цели и задачи социальной работы в производственной сфере.

Социальная работа на производстве проводится в зоне пересечения интересов работника и трудового коллектива, и социальный работник несет профессиональную ответственность и перед работником, и перед трудовым коллективом в целом. Исходя из такого двойственного назначения социальной работы на производстве, формируются две основные цели:

1.      Способствовать интеграции трудового коллектива;

2.      Содействовать адаптации людей в меняющемся мире.

Длительное время наша страна существовала в условиях планово-распределительного общества, где практически каждый, независимо от квалификации, таланта или трудового вклада, получал определенную долю материальных средств из общественных фондов потребления. В таком обществе структуры социального обеспечения и социального обслуживания существовали в усеченном, по сравнению с Западом, виде. Типичное для советского общества пренебрежение правами человека обусловливало малую информированность населения, его зависимость от бюрократического произвола. Принудительно насаждавшаяся во всех сферах жизни идеология и практика уравнительства  препятствовала естественной стратификации общества.[4]

Поставленные выше цели социальной работы в производственной сфере формируют основные обязанности социального работника на производстве[5]:

1.      Максимально развивать индивидуальные способности и нравственно-волевые качества работников, побуждая их к самостоятельным действиям и принятию личной ответственности за все, происходящее в их жизни.

2.      Консультирование и другие виды помощи попавшим в затруднительное положение работникам и служащим в связи с угрозой потери работы, например оказание им помощи по разрешению личных проблем и достижению или сохранению высокого уровня квалификации

3.      Консультирование по использованию системы социального обслуживания по месту жительства для удовлетворения потребностей клиента и установлению его связей с необходимыми программами

4.      Обучение передовой части персонала (представителей профсоюзов, мастеров, инспекторов) для того, чтобы они умели определять какие изменения в выполнении служебных обязанностей могут послужить основанием для обращения в подразделения социального обслуживания, а также правильно формулировать потребности работников и служащих

5.      Разработка и контролирование проводимых акций и управление информационной системой, которая будет регистрировать информацию по обслуживанию и данные по программам для их анализа.

6.      Четкое представление будущего развития программы, которое основывается на неудовлетворенных потребностях и существующих демографических тенденциях.

7.      Консультирование по рабочему процессу и управленческой деятельности лиц, принимающих решения по кадровой политике.

8.      Оказание помощи по вводу в действие программ социального обеспечения, здравоохранения, развлекательных и образовательных программ для работающих и пенсионеров.

9.      Оказание помощи по управлению структурой социальных пособий и здравоохранения, а также по становлению планов ввода в действие новых инициатив.

10. Консультирование по разработке соответствующих планов для женщин, этнических меньшинств и инвалидов, а также по управлению этими планами

11. Консультирование по корпоративному или трудовому построению союза, по организационным положениям, требующим принятия законодательных решений в области социального обеспечения.

1.3 Формы социальной защиты трудящихся

              Мировое сообщество выработало основные принципы организации социальной защиты, формы и направления её осуществления, исходя из права человека на социальную защиту при наступлении различных случаев социальных и профессиональных рисков независимо от того, по чьей вине это произошло.

              Социальная защита обеспечивается всеми субъектами рынка труда – государством, работодателями и наемными работниками, которые на принципах социального партнерства могут действовать как совместно, так  и относительно независимо друг от друга.[6]

              Государство является наиболее надежным гарантом общественного положения большинства населения в обществе, эффективным защитником прав и выразителем их интересов. В функции государства входит формирование специальных социальных институтов, которые занимаются социальной защитой и поддерживают развитие социальной сферы и инфраструктуры в области охраны труда, здравоохранения, образования, профессиональной переподготовки, а также специальных структур государственной власти, контролирующих исполнение законов и уровень социальной защиты трудящихся.

              В развитых странах работодатели включены в систему социальной защиты двояким образом. С одной стороны, они наравне с другими субъектами рынка труда определяют эффективность функционирования общественной системы социальной защиты трудящихся, участвуют в формировании и финансировании общественных институтов поддержки населения при возникновении различных социальных рисков, покрывают основную долю финансовых затрат на социальную защиту, которая охватывает весь трудовой и послетрудовой период жизнедеятельности человека (страхование при безработице, пенсионное страхование, страхование в случае профессионального риска, банкротства и др.).

              С другой – работодатели действуют автономно, создавая дополнительные формы и виды защиты для работников своих предприятий (учреждений, организаций). Возможности государства при финансировании и организации социальной защиты подвержены колебаниям: в условиях кризиса они существенно ниже, чем при подъеме и стабилизации экономики. Поэтому многие предприятия самостоятельно создают финансовые фонды социальной защиты. Как правило, это многоцелевые фонды, предназначенные для оказания помощи безработным, лицам предпенсионного и пенсионного возраста; улучшения жилищных условий, включая приобретение нового жилья; выплаты пенсий по инвалидности; организация бытовых услуг и др.

              Фонды социальной защиты на предприятиях формируются либо на основе отчислений из прибыли предприятия, либо за счет прибыли и взносов профсоюзов, либо – прибыли, взносов профсоюзов и самих работников. Последний вариант является наиболее распространенным.

              Все взносы в фонды являются возмездными. Это означает, что всем участникам, в конечном счете, возвращаются их взносы в виде социальной помощи. Однако возникает проблема возмещения затрат работодателей. Решение может быть двояким. Первое – Это включение таких затрат в цену продукта или услуги. Однако в этом случае предприятие может из-за высоких цен на свою продукцию потерять какую-то часть потребителей. Поэтому более распространенным является другой вариант. Свободные денежные средства фонда социальной защиты используются фирмой –организатором в хозяйственном обороте. И таким образом создание таких фондов становится выгодным для предпринимателей.[7]

              Роль работников в системе социальной защиты определяется их участием в управлении на предприятиях и в страховых организациях, а также в финансировании системы страхования и социального обеспечения через страховые взносы.

              Финансирование социальной защиты трудящихся может осуществляться двумя способами. Первый способ – финансирование с использованием страховых методов. Этот способ практикуется для определенных видов социальной защиты и имеет ряд преимуществ, но и не лишен недостатков. При этом подходе к финансированию система социальной защиты рассмартивается как социальное страхование и предполагает распределение материальной ответственности по компенсации рисков на максимально возможное число участников, то есть социальная защита приобретает формы организованной взаимопомощи субъектов рынка – государства, наемных работников, работодателей.

              Непосредственное участие в финансировании социальных рисков усиливает личную ответственность каждого субъекта и повышает солидарность как работников, так и работодателей, поскольку все они своими взносами оказывают друг другу солидарную материальную помощь.

              Социальное страхование в нашей стране – это гарантированная государством система мер материального обеспечения трудящихся и членов их семей в старости, при болезни, потере трудоспособности; система мер поддержки материнства и детства, а также охраны здоровья членов общества. Средства социального страхования формируются за счет отчислений предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности, взносов индивидуальных предпринимателей, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.

По способу организации социального страхования различают обязательное и добровольное страхование.

Обязательное медицинское страхование призвано обеспечить всем гражданам нашей страны независимо от их возраста, социального положения, места жительства, уровня доходов и т.п. равные возможности в получении определенного уровня квалифицированной медицинской помощи при возникновении потребности в ней.[8] Фонды обязательного медицинского страхования формируются за счет двух основных источников: бюджетного финансирования (страхование неработающих граждан) и взносов работодателей (страхование работающих граждан). Мы видим, что при обязательном медицинском страховании страхователями выступают только юридические лица.

Размеры всех взносов на социальные виды страхования и порядок их уплаты определяются законом. Взносы большинства предприятий до 1991 года составляли 26 % фонда оплаты труда, затем они были повышены до 38%. Законодательно были утверждены следующие размеры взносов по отдельным видам социального страхования по отношению к начисленной оплате труда по всем основаниям: в пенсионный фонд – 28%, в фонд социального страхования (на выплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности, родам, по некоторым другим расходам) -5,4%, в государственный фонд занятости населения Российской Федерации – 2%, в фонд обязательного медицинского страхования – 3,6%.

Добровольное медицинское страхование является видом финансово-коммерческой деятельности, который регулируется Законом «о страховании», подписанным Президентом Российской федерации 27 ноября 1992 года.

Добровольное медицинское страхование призвано обеспечить более высокий уровень медицинской помощи по сравнению с обязательным медицинским страхованием и системой государственного и муниципального здравоохранения.[9] Оно реализуется за счет страховых взносов – как индивидуальных, так и коллективных, размеры которых устанавливаются страховыми медицинскими организациями самостоятельно и зависят от качества страхуемых рисков, правил страхования, принятых конкретным страховщиком, стоимости медицинских и других услуг, числа застрахованных и т.п. При добровольном медицинском страховании, таким образом, страхователи могут выступать граждане, то есть физические лица.

Социальная защита трудящихся осуществляется в соответствии с разными принципиальными подходами.[10] Один из возможных подходов предполагает реализацию принципа универсальности социальных программ, которые, при прочих разных условиях, охватывают максимально возможное число нуждающихся. Такой подход гарантирует широкий круг социальных услуг, особенно в области здравоохранения и образования, программы обеспечения доходов (пенсии, пособия по безработице, семейные выплаты, компенсации по болезни и инвалидности).

              Другой подход связан с реализацией принципа избирательности и требует выделения тех или иных социально-демографических групп населения, особо нуждающиеся в материальной и социальной поддержке (как правило, это молодежь, женщины, работающие пенсионеры и др.).

              Третий подход к социальной защите трудящихся основан на принципе так называемого «исследования среды» по целому ряду «факторов риска» (бедность, безработность, болезнь, отсутствие жилья и т.п.) и оказания соответствующей помощи каждому нуждающемуся в ней. Данное направление является разновидностью избирательного (адресного) подхода.

              Социальная защита трудящихся может рассматриваться с точки зрения разнообразия видов предоставляемой социальной помощи. В числе важнейших можно выделить следующие: материальная и консультативно-психологическая помощь.

Материальная помощь предоставляется как в денежной, так и в натуральной формах. Денежная форма представляет собой:

      выплату различных пособий, компенсаций;

      предоставление ссуд и льготных кредитов для начала самостоятельной экономической деятельности как основного источника дохода;

      выплата стипендий студентам государственных и муниципальных образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.

              Натуральная помощь может быть выражена, например, в предоставлении бесплатного питания, медицинских и коммунальных услуг и др.

Консультативно-психологическая помощь как вид социальной защиты включает прежде всего информацию граждан о их правах и имеющихся возможностях по преодолению сложившейся неблагоприятных обстоятельств, помощь в принятии решений и выборе наиболее оптимального варианта поведения на рынке труда.

1.4 Социальная служба организации.

Для достижения целей социальной работы в производственной сфере непосредственно на предприятии существуют различного рода социальные службы. На крупных европейских предприятиях, концернах и фирмах германии, Австрии действуют службы: социально-правовая, финансовая, кадровая, служба непрерывного обучения и повышения квалификации, служба социального обеспечения, служба работы с общественностью и средствами массовой информации и ряд других.[11] Все они взаимодействуют с целью сохранения и развития основного капитала предприятия – кадрового состава, выдвигая основным принципом деятельности социальное партнерство, благодаря которому удается добиться подъема экономики, социальной стабильности на каждом предприятии и в стране.

В Российской Федерации, как и во всем бывшем СССР, до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и заработной платы были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых услуг, организации соревнования и т.п. [12]

В настоящее время функционирование таких служб обусловливается, с одной стороны, формой собственности, масштабами, отраслевой принадлежностью и местоположением организации, а с другой стороны – количественной и качественной характеристикой её персонала, возросшей ответственностью предпринимателей и руководителей любого уровня за усложнившееся решение как производственно-хозяйственных, так и социальных задач.

                            При определении структуры социальных служб ныне должны приниматься во внимание социально-экономические последствия приватизации бывшего государственного имущества; изменения принципиального характера в системе вознаграждения труда, диктуемые утверждением рыночных отношений, коммерциализацией предоставления всё большего круга социальных услуг; реформирование различных видов социального страхования и социальной помощи. Приходится учитывать и то, что реальная забота о социальной сфере всё больше перекладывается на негосударственные, в первую очередь на муниципальные, органы и сами организации.[13]

              В  зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организационной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов, групп) И отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной защиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

              Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, её первостепенная задача – сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническим достижениям, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

              От специалистов социальной службы на предприятии, в частности от специалистов по социальной работе, требуются предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении его прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опыт и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

              Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

              Социальная служба организации обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Имеется в виду неукоснительное соблюдение норм права, регулирующих в соответствии с Всеобщей декларацией прав человека, Конституцией и другими законами страны социально-трудовые отношения.[14]

Обязательна компетенция специалиста по социальной работе в области гражданского, трудового права, права человека на социальное обеспечение и т.п.; особый упор стоит делать на нормативные документы, принятые на региональном и местном уровнях, на устав конкретной организации, что даст возможность провести более точную, аргументированную консультацию работника по конкретному случаю.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство. Социальное партнерство – эффективный институт сближения интересов предпринимателей, лиц наемного труда, правительства на основе достижения компромиссных решений. Главная цель стабильного, устойчиво развивающегося обществ – это успешное определение точек соприкосновения между различными социальными группами. Координация интересов делает излишними такие радикальные методы при решении спорных вопросов, как, например, забастовки.[15]

Социальное партнерство рассматривается в двух аспектах: координация интересов и достижение компромисса на уровне общества в целом и на уровне отношений внутри предприятия, отрасли, между предпринимателями, лицами наемного труда. Социальное партнерство – эффективное средство поиска и достижения оптимальной координации действий противоположных сторон.