Отраслевые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                       3

1 Содержание отраслевых систем оплаты труда работников государственных

и муниципальных  учреждений                                                                                   5

2 Состав, характеристика элементов заработной платы                                        17

3 Планирование и финансирование расходов на оплату труда с применением отраслевых систем оплаты труда                                                                             25

Заключение                                                                                                                 30                                                                             

Список  использованных источников                                                                       31

ВВЕДЕНИЕ 

       Целесообразным  шагом на данном этапе развития России, безусловно, является, отказ от сметного финансирования сети федеральных учреждений, оказывающих услуги в рамках государственных  обязательств, и перейти к оплате самих услуг по их выполнению (принцип  направленности на результат). При этом потребуется оптимизировать сеть федеральных  бюджетных учреждений исходя из тех  задач, которые ставит государство, с учетом возможного привлечения  к оказанию услуг организаций  реального сектора экономики.

       Возможен  переход к государственному заказу на отдельные виды государственных  услуг на конкурсной основе, если однотипные услуги оказываются несколькими  учреждениями, между которыми возможна конкуренция, или существует рынок  по оказанию данных услуг в реальном секторе экономики.

       Нецелесообразно проводить конкурс по размещению заказа на оказание государственных  услуг, если его может выполнить  только одно учреждение. При этом финансирование будет выступать в форме оплаты за выполнение государственного задания.

       Оказание  ряда государственных услуг, очевидно, следует осуществлять по-прежнему с  помощью сети государственных учреждений со сметным финансированием (например, архивные учреждения, психиатрические  диспансеры). Такой вариант представляется закономерным, если:

       - специфика выполняемых учреждением услуг не позволяет проводить финансирование по принципу направленности на результат;

       - необходимость оказания соответствующей услуги является более важной, нежели потребность в оптимизации загрузки учреждения;

       - учреждение участвует в обеспечении обороноспособности страны.

       В данной работе рассмотрены вопросы, связанные с внедрением на территории Российской Федерации отраслевых систем оплаты труда, что и определило цель курсовой работы.

       Для достижения поставленной цели были определены задачи, которые можно сгруппировать  в три пункта. Первым стал рассмотрение содержания отраслевых систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Вторым этапом решено было проанализировать состав и характеристику элементов заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений. В третьем блоке рассматриваются вопросы планирования и финансирования расходов на оплату труда с применением отраслевых систем оплаты труда.

       1 СОДЕРЖАНИЕ ОТРАСЛЕВЫХ  СИСТЕМ ОПЛАТЫ  ТРУДА РАБОТНИКОВ  ГОСУДАРСТВЕННЫХ  И МУНИЦИПАЛЬНЫХ  УЧРЕЖДЕНИЙ 
 

       Задачами  реформы системы оплаты труда  работников образования являются не только повышение заработной платы, но и связь с качеством. В рамках Единой тарифной сетки это сделать  сложно. Введение новой системы оплаты труда учителей, предполагает как  учет результатов деятельности работников, рост объема стимулирующих надбавок в фонде оплаты труда образовательных  учреждений, так и эффективный  учет и рациональное распределение  в базовой части фонда оплаты труда различных видов труда  педагогических работников, его специфики  и трудозатрат, а также оптимизацию  соотношения между оплатой за почасовую аудиторную нагрузку, оплатой  за внеурочную работу, а также положительную  динамику наполняемости классов.

       В настоящее время значительно  расширены права субъектов РФ и органов местного самоуправления. Регионы и муниципалитеты получили возможность самостоятельно выбирать системы оплаты труда в подведомственных образовательных учреждениях, определять сроки и размеры повышения  должностных окладов заработной платы, исходя из величины прожиточного минимума и собственных финансовых возможностей.

       В то же время существующий опыт создания региональных систем оплаты труда показал, что повышение стимулирующих  надбавок и изменение механизмов их распределения, введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемости классов позволяют  на 30 и более процентов увеличить  размер заработной платы работников образования и повысить их мотивацию.

       В Министерстве образования и науки  РФ были разработаны и направлены в Правительство России предложения, позволяющие решить задачу об увеличении заработной платы учителей не менее чем в 1,5 раза в реальном выражении.

       По  мнению Министра образования и науки  РФ Андрея Фурсенко, «модернизация  российского образования может  и должна проводиться в тесной взаимосвязи с реформированием  системы оплаты труда работников образования. Мы рассматриваем повышение  уровня оплаты труда как одну из приоритетных задач по повышению  качества предоставляемых образовательных  услуг».

       Для начала рассмотрим основные понятия  связанные с отраслевой системой оплаты труда вводимые в настоящий  момент во многих регионах. Отраслевые системы оплаты труда включают в  себя совокупность нормативов, с помощью  которых определяется регулирование  заработной платы работников профессиональных квалифицированных групп в бюджетных  учреждениях муниципального образования  с учетом специфики видов экономической  деятельности учреждений; базовый оклад, базовая ставка заработной платы - минимальный  оклад, ставка заработной платы работника  бюджетного учреждения муниципального образования, осуществляющего профессиональную деятельность по должности служащего  или профессии рабочего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат;

       Компенсационные выплаты - выплаты, обеспечивающие работникам бюджетных учреждений муниципального образования, занятым на тяжелых  работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями  труда, в условиях труда, отклоняющихся  от нормальных, оплату труда в повышенном размере;

       Стимулирующие выплаты - выплаты, предусматриваемые  отраслевыми системами оплаты труда  работников бюджетных учреждений муниципальных  образований с целью повышения  мотивации качественного труда  работников и их поощрения за результаты труда; социальные выплаты, осуществляемые за счет средств фонда оплаты труда работникам, направленные на их социальную поддержку, но не связанные с осуществлением ими трудовых функций;

       Повышающий  коэффициент - величина повышения, применяемая  к размерам базовых окладов, базовых  ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников бюджетных учреждений муниципального образования;

       Профессиональные  квалификационные группы - группы должностей руководителей, специалистов, служащих, рабочих, сформированные с учетом сферы  деятельности на основе требований к  квалификации, необходимой для осуществления  соответствующей профессиональной деятельности.

       Отраслевые  системы оплаты труда должны базироваться на единых принципах:

       - повышении общего уровня оплаты  труда работников при переходе  к новой системе; 

       - выводе из системы оплаты труда  компенсационных надбавок за  условия труда и развитии системы  страхования профессиональных рисков;

       - обеспечении системы государственных  гарантий по оплате труда;

       - предоставлении большей самостоятельности  руководителям бюджетных организаций  (в учреждениях, к которым применим  принцип направленности на результат);

       - обеспечении единства отраслевых  рынков труда; 

       - наличии переходного периода  при совершенствовании систем  оплаты труда; 

       - достижении конкурентоспособности  бюджетных организаций на рынке  труда. 

       Использование отраслевых тарифных сеток позволит полнее учесть в величине заработка  не только квалификацию, но и результативность труда. Дифференцированные ставки (оклады) и поощрительные выплаты, учитывающие  специфику отрасли и конкретных видов деятельности, должны, как  ожидается, справиться с решением этой задачи.

       Высокие результаты труда и качество выполнения должностных обязанностей могут  поощряться с помощью преимущественно  разового премирования за особые достижения в труде (годового или как минимум  полугодового). Установление ставок или  окладов в виде "вилки" позволит отразить результативность труда в  размерах основной (тарифной) оплаты.

       При переходе к организации оплаты труда  бюджетников с применением отраслевых систем необходимо соблюсти единство в принципах их построения, что  достигается, в частности, благодаря  единому подходу к тарификации  работников во всех учреждениях отрасли (подотрасли). В этой связи особую важность приобретает сохранение за Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих  и Тарифно-квалификационными характеристиками руководителей, специалистов и служащих статуса нормативных документов, обязательных к применению.

       Исходя  из требований, содержащихся в тарифно-квалификационных характеристиках ЕТКС работ и  профессий рабочих, должен устанавливаться  разряд работы и присваиваться квалификационный разряд рабочему, являющийся основанием для определения конкретной ставки, а на базе тарифно-квалификационных характеристик по должностям осуществляться объединение специалистов и служащих в группы с равной оплатой.

       При переходе на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных отраслей экономики на федеральном уровне необходимо сохранить минимальные  гарантии по размерам ставок и их соотношениям по профессионально-квалификационным группам.

       Следовало бы законодательно закрепить положение  о том, что оплата труда работников низко (мало) квалифицированного труда  не может быть ниже государственного минимума заработной платы, ориентированного на величину прожиточного минимума. Соотношения  же в оплате работников основных профессионально-квалификационных групп персонала надо устанавливать  и согласовывать в ходе переговорного  процесса при заключении отраслевого  тарифного соглашения. Важно также  предусмотреть в законодательстве порядок индексации ставок и окладов в меру роста цен на товары и тарифов на услуги.

       При соблюдении этих положений возможен дифференцированный по отраслям подход к установлению соотношений в  оплате по основным группам персонала. Причем варианты дифференциации могут  быть разные - либо по подотраслям (видам  деятельности), либо единые для всей отрасли. Очевидно, право выбора следует  предоставить отраслевым министерствам  и ведомствам.

       Что касается категории специалистов во всех отраслях, то однозначного решения  требует вопрос о том, как учитывать  в оплате образование и стаж работы по специальности.

       Прежде  всего нужно установить порядок  отражения в оплате различных  квалификационных "званий", которые  присваиваются выпускникам современной  высшей школы: бакалавр (четыре года обучения), специалист (как правило, пять лет  обучения), магистр (шесть лет обучения). Возможны такие подходы: первый - разные виды дипломов, полученные после окончания  вуза и отражающие продолжительность  сроков обучения и глубину подготовки специалистов, включаются в квалификационные требования по отдельным должностям; второй - эти параметры учитываются  в оплате посредством установления надбавки (доплаты) к базовому окладу специалистов.

       Второй  подход обеспечивает большую свободу  действий для руководителей организаций (учреждений), позволяя учесть не только формальный признак - наличие диплома, но и фактическую результативность труда и сложность выполняемых  работ.

       Каким может быть механизм установления достаточной  дифференциации в оплате работников в зависимости от их квалификации и стажа?

       Вариантов несколько. В первом случае формирование отраслевых тарифных систем предполагает разработку:

1. схем должностных окладов руководителей, дифференцированных по группам учреждений в зависимости от объемов деятельности и специализации учреждений;
2. схем должностных окладов специалистов и технических исполнителей, дифференцированных в зависимости от сложности труда и квалификации работников, а также социальной значимости сфер приложения труда;
3. тарифных сеток и ставок рабочих в соответствии разрядами сложности работ, отнесение к которым осуществляется на основе действующих (возможно, обновленных и переработанных) выпусков ЕТКС работ и профессий рабочих.

       Такой подход означает, по существу, возврат  к принципам оплаты, применявшимся  до перехода к ЕТС, т.е. раздельному  построению систем оплаты руководителей, специалистов и других категорий  служащих, с одной стороны, и рабочих, с другой. Речь идет о разработке и утверждении на отраслевом уровне схем должностных окладов руководителей  и специалистов, которые могут  быть едиными для общеотраслевых должностей служащих (прежде всего  технических исполнителей), некоторых  специалистов и руководителей "сквозных" административно-хозяйственных служб, и в то же время дифференцированными (по видам учреждений и организаций) - для руководителей и ведущих  должностей специалистов.

       При формировании нормативных документов, связанных с оплатой труда  рабочих, можно пойти по пути создания единой сетки для "сквозных" профессий  и отраслевых сеток для рабочих  профессий, специфических для той  или иной отрасли (санитар, рабочий  сцены, монтировщик декораций, бутафор  и т.п.).

       Может быть рассмотрен и второй вариант  совершенствования оплаты труда  работников бюджетной сферы, который  уже неоднократно предлагался специалистами  НИИ труда. Суть его сводится к  построению системы тарифной оплаты труда на основе применения отраслевых и внутрифирменных единых тарифных сеток, предполагающих обеспечение дифференциации размеров оплаты труда всех категорий работников (от малоквалифицированных рабочих до руководителей функциональных подразделений и учреждений в целом). При этом имеется в виду возможность внутриотраслевой дифференциации ставок оплаты 1-го разряда.

       Количество  таких тарифных ставок может варьировать  в отраслях, а их применение дифференцироваться по категориям работников (группам  должностей, профессий) и видам деятельности. Для общеотраслевых (единых для всех социально-культурных отраслей) должностей руководителей и специалистов - одна ставка; для должностей руководителей  и специалистов, специфичных для  отдельных отраслей, их может быть несколько, для "сквозных" профессий  рабочих - одна, для отраслевых профессий  рабочих - несколько.

       Механизм  такого дифференцированного подхода, разработанный специалистами института, обеспечивает сохранение единых принципов  тарификации работников на основе ЕТКС работ и профессий рабочих  и тарифно-квалификационных характеристик  руководителей, специалистов и технических  исполнителей.

       Третий  вариант формирования основной заработной платы работников бюджетных организаций  предполагает применение принципа распределения  части коллективного дохода организации (учреждения), выделяемой на оплату труда, на основе присвоения каждому работнику (возможно, группе работников, занимающих аналогичные должности) коэффициента участия в совокупном доходе.

       Такой принцип формирования индивидуальных заработков получил определение  «бестарифной системы оплаты» и  достаточно продолжительное время  применяется, например, в МНТК "Микрохирургия  глаза" и других организациях.

       Поскольку бестарифные системы оплаты труда  ставят заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  деятельности трудового коллектива, их применение, очевидно, целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за эти результаты. Другим важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

       Анализ  практики применения бестарифных систем оплаты свидетельствует, что они  наиболее целесообразны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

       Увеличение  в структуре заработной платы  бюджетников доли основной тарифной части, на мой взгляд, не снимает  остроты проблемы упорядочения доплат и надбавок к тарифу, как методов  индивидуализации размеров трудовых доходов.

       Имевшая место передача права решать вопросы  установления размеров компенсационных  надбавок (доплат) к тарифным ставкам (окладам) работников в подавляющем  большинстве случаев руководителям  организаций (учреждений) привела к  появлению множества норм и условий  материального поощрения. Поэтому  одной из актуальных задач в области  совершенствования оплаты в отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационным  выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в  условиях, отклоняющихся от нормальных.

       Так, работникам здравоохранения оклады (ставки) могут быть повышены (на 60, 40, 30, 25 и 15%) в связи с опасными для  здоровья и особо тяжелыми условиями  труда.

       Соответствующий перечень утверждается Министерством  здравоохранения РФ по согласованию с ЦК профсоюза работников здравоохранения.

       Для работников образовательных учреждений действуют в основном традиционные принципы установления размеров доплат к ставке (окладу) за работу с неблагоприятными условиями труда: до 12% - при тяжелых  и вредных условиях, до 24% - при особо тяжелых и вредных условиях. Кроме того, для отдельных категорий работников предусмотрено повышение ставок (окладов) в больших размерах: например, за работу в специальных учебно-восстановительных учреждениях для воспитанников с дивиантным поведением - 15-30%, за работу в общеобразовательных заведениях, учреждениях начального профессионального образования исправительных структур, воспитательно-трудовых и лечебно-трудовых профилакториях МВД - 50-75% и т.п.

       Руководителям учреждений, предприятий и организаций  культуры действующими нормативными актами предоставлено право (а не обязанность!) устанавливать доплаты рабочим, специалистам и служащим, занятым  на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере  до 12% тарифной ставки (оклада) и на работах  с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - до 24% тарифной ставки (оклада) /9/.

       Очевидным оказывается тот факт что внедрение  новых систем оплаты труда в бюджетной  сфере это процесс трудоёмкий и требует значительной проработки, поэтому стоит выделить то, что  ведению новых систем оплаты труда  предшествует реализация комплекса  задач, в том числе:

       - внесение изменений в действующее законодательство;

       - проведение большого количества разнообразных организационных мероприятий;

       - тарификация работ;

       - экспериментальное внедрение отраслевых систем оплаты труда в отдельных учреждениях;

       - и, наконец, заключение соглашений между Правительством РФ и субъектами РФ.

       Поэтому процесс совершенствования системы  оплаты труда работников организаций  бюджетной сферы целесообразно разделить на несколько этапов/5/:

1. Разработка законодательной и нормативной правовой базы.
2. Разработка отраслевых программ реструктуризации сети учреждений бюджетной сферы.
3. Проведение эксперимента по введению отраслевых систем оплаты труда в отдельных учреждениях бюджетной сферы, в том числе на региональном и муниципальном уровнях (по согласованию с регионами).
4. Введение отраслевых систем оплаты труда на федеральном уровне.
5. Введение отраслевых систем оплаты труда на региональном уровне.

       В целях оптимизации использования  фонда оплаты труда работников учреждений, до введения отраслевых систем оплаты труда руководителям областных  исполнительных органов государственной  власти необходимо проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого  из подведомственных учреждений, по итогам проведенного анализа пересмотреть и утвердить размеры базовых  фондов оплаты труда каждого бюджетного учреждения в пределах объема бюджетных средств, установленных на соответствующую отрасль.

       В Методических рекомендациях по введению в бюджетных учреждениях отраслевых систем оплаты труда говорится следующее:

       Отраслевые  системы оплаты труда работников устанавливаются, как это предусмотрено  статьями 135, 143, 144 Трудового кодекса  Российской Федерации/1/:

       а) в государственных бюджетных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными региональными нормативными правовыми актами;

       б) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

       Объем финансовых средств увязывается  с функциями и задачами, выполняемыми учреждением на момент утверждения  базового фонда оплаты труда. В дальнейшем утвержденный базовый фонд оплаты труда  не зависит от должностей, устанавливаемых  руководителем учреждения самостоятельно, и пересматривается только в случае изменения объема оказываемых учреждением  государственных услуг, в пределах средств, предусмотренных законом  о бюджете края (области) на очередной финансовый год и плановый период.

       Средства  на оплату труда, поступающие от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты  стимулирующего характера.

       Рекомендуется установить оптимальное соотношение  доли части фонда оплаты труда (без  учета стимулирующих выплат), направляемой на формирование заработной платы работников, осуществляющих основную деятельность в отрасли и доли части фонда  оплаты труда (без учета стимулирующих  выплат), направляемой на формирование заработной платы иных работников учреждения 70% к 30%.

       К работникам, осуществляющим основную деятельность в отрасли относятся  работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях  реализации которых создано учреждение.

       Перечень  должностей, профессий работников учреждений, осуществляющих основную деятельность в отрасли устанавливается в  областных учреждениях - областным  исполнительным органом государственной  власти, в муниципальных учреждениях - структурными подразделениями района, города, на которые возложена координация  и регулирование деятельности в  соответствующей отрасли.

       В связи с введением отраслевых систем оплаты труда учреждений рекомендуется:

       1)рассмотреть вопросы оптимизации численности учреждений, провести работу по согласованию штатной численности работников учреждений с учетом ее оптимизации, исходя из необходимости выполнения установленных бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ.

       При формировании учреждением штатного расписания и направлении его  на согласование в областной исполнительный орган государственной власти, орган  местного самоуправления, в ведении  которого находится учреждение, рекомендуется  исходить из принципа достаточности  численного состава работников учреждения для гарантированного выполнения им функций, задач и объемов работ. Это может служить достаточным  основанием для согласования штатного расписания (численности работников) областным исполнительным органом  исполнительной власти, органом местного самоуправления, в ведении которого находится учреждение.