Виды и формы системы оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата

Министерство образования  Российской Федерации

 

Нижегородский филиал  МЭСИ

 

Российской Федерации

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

                                              По дисциплине: Бухгалтерский учет

На тему: «Виды и формы системы оплаты труда: основная и дополнительная заработная плата»

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                             Выполнил:

Сусловой К.А.

3-го курса, группа 10 СБ 24

 

 

                                                                                                                              Проверил:

                                                                                                                                  Ярцева  Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г.Н.Новгород

2013 г.

Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Оплата труда: понятие  и структура

 

1.1 Понятие оплаты труда

 

1.2 Структура оплаты труда

 

Глава 2. Системы и формы  оплаты труда

 

2.1 Система оплаты труда:  понятие и виды

 

2.2 Формы оплаты труда

 

Глава 3. Гарантийные и  компенсационные выплаты

 

3.1 Понятие гарантийных  выплат и их виды

 

3.2 Понятие компенсационных  выплат и их виды

 

Глава 4. Гарантии оплаты труда

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основной закон Российской Федерации (Конституция Российской Федерации, ст. 37) гарантирует, что гражданин имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Исходя из норм трудового законодательства (Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ), заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.[1]

В данном определении разделены вознаграждение за труд и доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В самом общем виде заработную плату можно определить как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.[3]

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в том, что оплата труда представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Цель данной работы - изучение отдельных элементов системы оплаты труда, перечень которых соответствует содержанию данной курсовой работы. Для реализации поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

Раскрыть понятие "оплаты труда";

Рассмотреть структуру заработной платы;

Изучить системы и формы  оплаты труда;

Исследовать вопросы по гарантийным  и компенсационным выплатам;

Проанализировать основные гарантии оплаты труда работников.

Объектом исследования является институт оплаты труда работников. Предметом исследования - системы, формы, гарантии оплаты труда, а также гарантийные и компенсационные выплаты в ОАО «Ростелеком».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

1.1 Понятие оплаты  труда

Оплата труда работника  в основе своей является экономической  категорией и рассматривается как  цена за труд. Современные учёные-экономисты связывают заработную плату с  понятием рабочей силы и издержками производства. Как категория экономическая  для работодателя заработная плата  представляет собой плату за рабочую  силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости  производимых товаров и услуг. Так, в ОАО «Ростелеком», расходы на оплату труда составляют порядка 35% себестоимости услуг связи. Расходы на рабочую силу включают:

1) прямую заработную плату,  которая непосредственно связана  с участием работника в производственном  процессе;

2) оплату отпуска, праздничных  дней, дней нетрудоспособности;

3) социальные взносы и  налоги, связанные с использованием  рабочей силы;

4) иные социальные расходы.[4]

Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания  его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. К затратам на возмещение цены рабочей силы относятся  также и затраты на содержание жилья, общее и профессиональное образование, затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи. Отсюда, учитывая важное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессы более правильно было бы говорить о заработной плате как  о социально - экономической категории.[5]

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Администрация предприятий, как правило, при участии профессиональных союзов работников предприятия самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников, утверждая их локальными нормативными актами предприятия. 
Коллективный договор ОАО «Ростелеком» является правовым актом, определяющим согласованные позиции работников и работодателя по регулированию социально-трудовых и связанных с ними отношений, оплаты и условий труда, занятости, социальных и трудовых гарантий и льгот работников предприятия.  Основной целью Коллективного договора является обеспечение взаимодействия сторон на основе принципов социального партнерства, направленного на повышение эффективности деятельности предприятия и защиты социально-трудовых и связанных с ними интересов работников и работодателя. Коллективный договор основан на принципах добровольности принятия взаимных обязательств и реальности обеспечения их выполнения.

В данном документе работодатель и работники обязуются совместными усилиями добиваться стабильности и динамичного развития ОАО «Ростелеком», обеспечения его конкурентоспособности на рынке телекоммуникаций, укрепления финансового положения, осуществляя следующие меры:

• проведение политики, направленной на повышение эффективности труда, качества предоставляемых услуг связи, выраженных соответствующими показателями;
• повышение уровня жизни и реальных доходов Работников, предоставление им социальных и трудовых гарантий;
• создание позитивной трудовой мотивации, благоприятного психологического климата в коллективах.

Основным условием постоянного роста и достижения достойного уровня жизни работников предприятия является стабильная, высокоэффективная работа каждого работника и предприятия в целом. Работодатель и работники обеспечивают реализацию производственных планов, безаварийную и высококачественную работу средств связи и выполнение договорных условий.

Для обеспечения роста уровня жизни работников и создания позитивных трудовых мотиваций приоритетное значение имеет повышение уровня оплаты труда на предприятии. Уровень оплаты труда зависит от производительности труда каждого работника, а также от эффективности деятельности предприятия в целом.

Ежегодный пересмотр в сторону повышения размеров заработной платы работников производится в соответствии с действующим Положениям об оплате труда работников ОАО «Ростелеком», в пределах утвержденного бюджета фонда оплаты труда, который разрабатывается с учетом изменения уровней заработной платы на рынке труда и экономическими возможностями предприятия.

Оплата труда в ОАО «Ростелеком» осуществляется с учетом:

• целей и задач, стоящих перед Обществом;
• экономических возможностей Общества;
• удовлетворения потребностей Работников и создания позитивных трудовых мотиваций к достижению максимальных индивидуальных и коллективных результатов труда;
• квалификации Работников;
• сложности, ответственности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• требований действующего законодательства, регулирующего данную область.

 Применение систем  нормирования труда определяется  работодателем по согласованию с профсоюзным органом соответствующего уровня. Нормы выработки, времени, нормативы численности и иные нормы устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены работодателем по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными Работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда  и совершенствования рабочих  мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 1.2 Структура оплаты труда

Заработная плата (вознаграждение за труд) состоит из трех частей: основной (тарифной) и дополнительной: компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется  на основе установленных Трудовым кодексом критериев, Коллективного договора, действующего на предприятии, и трудового договора и, как правило, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается  работнику за выполнение норм труда, установленных на предприятии в соответствии с законодательством (ст. ст.159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что  работнику оплачивается весь предоставленный  им труд. Например, если работник в течение  месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда - второй важнейший  критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в  последние годы мнение о том, что  упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с  экономической доктриной, которая  ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при  установлении заработной платы еще  до начала трудовой деятельности конкретного  работника и не отражает отношение  работника к исполнению своих  обязанностей.

Качество труда проявляется  прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться  наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием  на степень ответственности и  самостоятельности выполняемой  работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный  сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует  квалификация работника, требуемая  для выполнения соответствующей  работы. Таким образом, выделенные законодателем  критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При  этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в  том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный  работник заключает трудовой договор  о выполнении неквалифицированной  работы, размер его заработной платы  определяется сложностью выполняемой  им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет  значения.

Кроме того, и сложность  труда, и квалификация работника  являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что  качество труда также указано  как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается  в соответствии с его количеством  и качеством.

Последним критерием определения  основной части заработной платы  законодатель называет условия выполняемой  работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени  имеет значение для второй - компенсационной - части заработной платы, поскольку  тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

 

В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты  компенсационного характера. Эти выплаты  имеют целью компенсировать неблагоприятное  воздействие вредных производственных факторов, климатических условий  либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития  России относит:

1) выплаты работникам, занятым  на тяжелых работах, работах  с вредными и (или) опасными  и иными особыми условиями  труда;

2) выплаты за работу  в местностях с особыми климатическими  условиями;

3) выплаты за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных (при выполнении работ  различной квалификации, совмещении  профессий (должностей), сверхурочной  работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу  со сведениями, составляющими государственную  тайну, их засекречиванием и  рассекречиванием, а также за  работу с шифрами (Перечень  видов выплат компенсационного  характера в федеральных бюджетных  учреждениях, утвержденный Приказом  от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован  в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят  выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди  компенсационных доплат называют также  доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные  выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно  связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных  гл.23 ТК. В соответствии со ст.164 ТК компенсации  представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими  федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо  возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст.167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает  и о компенсациях работникам, занятым  на тяжелых работах и работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда (ст.219 ТК). В данном контексте  термин "компенсации" имеет самое  широкое значение и обозначает все  меры, призванные компенсировать неблагоприятное  воздействие тяжести или условий  труда. К таким компенсациям можно  отнести дополнительный отпуск (ст.116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст.222 ТК), а также  доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями  труда (ст.147 ТК).

Таким образом, компенсационные  выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными  особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить  основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий  труда осуществляется либо путем  увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты  компенсационного характера.

Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

1) выплаты за интенсивность  и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество  выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной  работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты  по итогам работы

Предложенный Минздравомсоцразвития  России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться  с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).[6]

 

Рассмотрим структуру  вознаграждения за труд в ОАО «Ростелеком».

Основная часть заработной платы работника регулируется системой грейдов и структурой вознаграждений, утвержденной и действующей на предприятии.

Система грейдов – многоуровневая система, обеспечивающая дифференциацию должностей/профессий в зависимости  от их ценности и вклада в конечные результаты деятельности предприятия путем проведения их оценки.

Структура вознаграждений –  набор интервалов грейдов, сформированный в разрезе по филиалам предприятия. Структура вознаграждений формируется и утверждается соответствии с данными рынка оплаты труда и экономическими возможностями предприятия.

Структура вознаграждений работников взаимосвязана с системой грейдов, которая представляет собой карту  расположения должностей по иерархическим  уровням для каждой функции. Структура  вознаграждения устанавливает интервалы  размеров вознаграждений для каждого грейда. Интервал вознаграждения для каждого грейда характеризуется минимумом, максимумом и медианой грейда, а также промежуточными уровнями вознаграждения (см. Рис. 1).

Внутри каждого интервала  грейда существует 3 диапазона промежуточных  уровней вознаграждения:

• нижний диапазон грейда: «Зона A» - определяет размеры вознаграждения для работников, чьи должности имеют наименьший балл по результатам оценки должности среди сопоставимых должностей в данном грейде, либо для работников, которые были недавно переведены или приняты на должность данного грейда;
• средний диапазон грейда: «Зона B» - определяет размеры вознаграждения для работников, чьи должности имеют средние баллы по результатам оценки среди сопоставимых должностей в данном грейде, либо для опытных работников, которые систематически показывают результаты на стандартном уровне;
• верхний диапазон грейда: «Зона С» - определяет размеры вознаграждения для работников, чьи должности имеют наибольшие баллы по результатам оценки должностей в данном грейде, либо для наиболее компетентных и квалифицированных работников, систематически показывающих высокие результаты.

 

            

 

 

 

 

           

 

 

Рис. 1.

 

Размер вознаграждения, который  регулируется утвержденной Структурой вознаграждений, включает в себя следующие  виды выплат, доплат, надбавок, предусмотренных  действующим законодательством  и внутренними нормативными документами:

• оклад;

• ежемесячная премия;

• квартальная премия;

• годовая премия;

• надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

• надбавка за стаж работы в подразделениях по защите государственной тайны;

• надбавка за стаж работы в сетях шифрованной связи;

• доплата за работу с вредными и (или) опасными условиями;

• доплата за расширение зон обслуживания и увеличение объема работы;

• доплата за совмещение профессий (должностей), за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

• процентная надбавка за стаж работы в местностях с особыми климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

• районный коэффициент за работу в местностях с особыми климатическими условиями (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

• повышение оплаты труда за работу в ночное время.

Размер вознаграждения работников должен быть не ниже минимума и не выше максимума соответствующего грейда согласно действующей структуре  вознаграждений. В исключительных случаях  работнику может быть установлен иной размер вознаграждения решению  Президента Общества и (или) Исполнительного  директора – Директора по организационному развитию и управлению персоналом.

Заработная плата работников Общества включает оплату труда в  повышенном размере в случаях, предусмотренных  действующим законодательством  Российской Федерации, в том числе:

• за работу в выходные дни и нерабочие праздничные дни;

• за сверхурочную работу.

Размеры повышения оплаты труда в указанных случаях  определяются статьями 152, 153 Трудового  кодекса Российской Федерации.

Повышение оплаты труда за работу в ночное время устанавливается  в процентах от часовой ставки (оклада):

• работникам, работающим в многосменном режиме, за работу в ночное время производится доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время;

• работникам, работающим не в многосменном режиме, за работу в ночное время производится доплата в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Системы  и формы оплаты труда

Системы и формы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и системой заработной платы, они определяют порядок  начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.[7]

 

2.1 Система оплаты  труда: понятие и виды

Система оплаты труда по смыслу ст.135 ТК РФ представляет собой  совокупность правил определения заработной платы.[8]Она включает как способ установления соотношения между  мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов, речь о которых пойдёт ниже. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты  и размеры доплат, надбавок, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.[9]

Самой распространённой является тарифная система оплаты труда. Она  представляет собой систему оплаты труда, основанную на тарифной системе  дифференциации заработной платы работников различных категорий.[12] Составными элементами этой системы являются:

1.   Тарифная ставка, которая определяет размер оплаты  труда работников соответствующих  разрядов в единицу времени  (час, день, месяц);

2.   Оклады, а также  должностные оклады (ежемесячный  размер оплаты труда работника,  устанавливаемый в соответствии  с занимаемой должностью и  квалификацией) для руководителей,  специалистов и служащих;

3.   Тарифная сетка.  Представляет собой совокупность  квалификационных разрядов и  соответствующих им тарифных  коэффициентов, с помощью которых  устанавливается непосредственная  зависимость заработной платы  рабочего от его квалификации. Тарифные сетки имеют следующие  параметры: число разрядов, диапазон  сетки, межразрядные соотношения  (абсолютное и относительное нарастание  тарифных коэффициентов от разряда  к разряду);

4.   Тарифные коэффициенты  показывают, во сколько раз тарифные  ставки работников 2-го и последующих  разрядов выше ставки работников 1-го разряда;

5.   Тарифный разряд. Он отражает сложность труда  и требуемый от работника квалификационный  уровень;

6.   Квалификационный  разряд - это величина, которая отражает  уровень профессиональной подготовки  работника.

Несмотря на то, что данный вид систем заработной платы является самым распространённым, это не делает его единственным. Возьмём, например, бестарифную оплату труда, которая  ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов  работы организации в целом. Этот вид оплаты первоначально применялся на арендных предприятиях. Здесь, в основу оценки трудового вклада кладётся квалификационный уровень работников.[13] И по мнению сторонников этой системы при установлении заработной платы следует учитывать не столько весь трудовой потенциал работника, т.е. его квалификацию, а только ту часть потенциала, которая реализовалась в процессе труда и принесла организации тот или иной полезный эффект. Т.е. данная система оценивает не номинальную ценность работника, а его реальный вклад.

Само название системы - "бестарифная" нельзя расценивать как некую  противоположность тарифной системы  оплаты труда. На деле же обе системы  очень похожи, как по структуре, так  и по механизму реализации.

Сейчас бестарифная оплата распространена в организациях с  небольшой численностью персонала, где важным условием является благоприятный  психологический климат в коллективе.

В качестве оснований для  оплаты труда по этой системе устанавливается  уровень трудового участия рабочего, его трудовой вклад, в общие результаты труда. Он выражается через соответствующий  коэффициент (относительно постоянный), который характеризует квалификационный уровень и определяет трудовой вклад  по данным о предыдущей трудовой деятельности работника.

В некоторых случаях устанавливается  так называемая "система оплаты труда на комиссионной основе". При  такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого  предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведённой данным работником. Обычно такая система  оплаты труда устанавливается по соглашению между работником и работодателем  непосредственно при заключении трудового договора. При этом обязательно  должны быть определены ставки вознаграждения (основная или прогрессивная - в процентах  или твёрдых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учёту доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведённой  работником, порядок ознакомления с  результатами учёта самого работника, вопросы предоставления минимальных  размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.[14]