Виды и характеристики стилей работы руководителя
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Руководство в системе официальных отношений является одной из важнейших составляющих процесса управления. Статус и социальные роли руководителей заранее определены в организации, где круг официальных обязанностей зафиксирован в специально оформленных документах, где значится должность «руководитель». Он назначается вышестоящим руководством, получая соответствующие властные полномочия. Руководитель имеет право на применение как положительных, так и отрицательных санкций в виде поощрений за хорошую работу или в виде наказаний за нарушения дисциплины, совершения ошибочных серьезных действий в работе и др.
Лидерство и руководство в современных условиях выступают одними из важнейших инструментов обеспечения эффективного использования трудовых ресурсов предприятия и его успешного развития на конкурентном рынке услуг.
Целью данной курсовой работы является анализ подходов к выделению различных стилей руководства в различных научных школах.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
- осветить место лидерства и руководства в системе менеджмента предприятия;
- охарактеризовать подходы к выделению различных стилей работы руководителя.
В ходе написания курсовой работы были использованы следующие научные методы: аналитический метод, графический метод, дедуктивный метод, индуктивный метод, табличный метод.
Предмет курсовой работы – специфические особенности стилей руководства менеджеров.
Объект курсовой работы – управленческая деятельность менеджеров.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
1.1. Понятие стиля работы руководителя
Всю работу руководителя по управлению можно разделить на две части:
- управление деятельностью
- управление людьми (персоналом) (рис. 1).
Рисунок 1. Основные виды управления
Руководитель должен иметь:
- широкое общее представление
о положении дел за пределами
своего подразделения,
- чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы,
- творческий подход и умение мотивировать себя и персонал,
- желание и способность сотрудничать,
- понимание результатов,
умение планировать и
- способность идти на риск,
- способность принимать решения,
- готовность дать оценку
полученным результатам и
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.
В процессе исторического развития понятие «стиль» значительно изменило свое содержание. В античном Риме писали на доске стилом. Впоследствии слово было взято на вооружение искусством и литературой. Сегодня оно используется почти во всех областях жизни, употребляется в переносном смысле как вид письма, форма выражения. По мере расширения области своего применения это понятие стало обозначать общность изобразительных приемов в литературе и искусстве определенного времени или направления, а также в отдельном виде деятельности, например готика, ренессанс, лирический, эпический, драматический стили, стили письма, бега, плавания, способ летоисчисления [1, c. 115].
Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».
Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».
В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».
По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.
Понятие стиля как характерной «чеканки» форм жизни и их выражения подходит и для стиля управленческой деятельности: единый, характерный «отпечаток» субъекта управления, его «почерк» (система своеобразных управленческих приемов, способов, подходов, инструментов). Стиль во взаимосвязи с феноменом управления применяется с определенными ограничениями. Ограничения связаны с конкретизацией этого понятия. Если мы говорим о формальном хозяйственном лидерстве, то это означает, что:
- неформальное и политическое лидерство не изучаются;
- каждый руководитель рассматривается как формальный лидер.
Стиль управления отождествляется со стилем руководства, а последний - со стилем лидерства [4, c. 81].
Если общее понятие стиля охватывает определенную эпоху или время, то по отношению к управлению оно является динамической величиной. Стиль управления 90-х гг. отличается от стиля десятилетней давности.
В отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов развития. В свою очередь совершенствование стиля не адекватно развитию науки и практики управления, так как управление «отбрасывает» устаревшие методы исследования и другой инструментарий (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами, стиль же отражает не только передовой опыт, но и форму выполнения задач менеджерами или предпринимателями. Морально устаревшие стили в менеджменте в отличие от других сфер деятельности весьма живучи. Авторитарный стиль середины прошлого века сохранился до сегодняшних дней, пройдя полуторавековой путь своего выживания и приспособления.
Старые формы управления «добровольно» не уступают места более совершенным, как и «отставший» менеджер — свой пост. Новые управленческие формы возникают благодаря новым методам работы реальных руководителей.
Стиль аккумулирует все используемые на практике методы, отражает результат освоения практики управления и новых требований. Наиболее живуч командно-директивный стиль, не требующий искусства управления, основанный на безусловном подчинении исполнителей. Директивный стиль исторически оказался базой, на основе которой зарождались и совершенствовались другие. Часто выражения «стиль управления» и «форма управления» употребляются как синонимы, поэтому, говоря о совершенствовании стиля, подразумевают развитие форм управления от простейших авторитарных к более сложным, на основе новых методов управления.
Первые формы управления
исторически сложились в
Предприятия в конкретных ситуациях придерживаются определенного стиля. Эффект накопления и «выживания» привел к образованию стилей, имеющих место в каждой эпохе, на каждом предприятии, хотя и не всегда типичных для своего времени.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Следовательно, стиль руководства своего рода «почерк» в действиях менеджера.
В настоящее время существует множество определений понятия «стиль руководства». Более полное определение стиля руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений [5, с. 88].
Все определения стилей управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
Стиль и метод руководства существует в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно – психологическими характеристиками. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен определенный стиль управления [15, с. 94].
Стиль руководства явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решений, именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, “почерк” руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства [9, с. 142].
Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:
управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
направлять – менеджер направляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижении цели предприятия.
1.2. Подходы к определению стиля работы руководителя
К настоящему времени известны три подхода к формированию теории лидерства, определяющие основные концепции эффективного руководства: подход с позиций личных качеств; поведенческий подход и ситуационный подход.
Дадим общую характеристику данным подходам:
1) Подход с позиций личных качеств был связан с исследованиями, направленными на выявление свойств или личностных характеристик руководителей, добившихся эффективной деятельности конкретных организаций (эффективных руководителей). Исследователи пытались решить задачу установления соотношения между наличием определенных качеств менеджеров и эффективным руководством (эффективной деятельностью организаций, руководимых этими менеджерами). Согласно личностной теории лидерства, получившей название «теории великих людей», лучшие руководители должны обладать определенным набором личных качеств, общих для них, обеспечивающих эффективное руководство.
В качестве концепции
этого подхода принята
40-е г. прошлого столетия были отмечены попытками изучения собранных фактических данных о необходимых личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством. Однако исследователи не пришли к единому мнению в выборе качеств, способных отличать достойного подражанию руководителя, так как проводимые исследования давали противоречивые результаты. В 1948 г. были опубликованы выводы, содержащие обзор полученных результатов проводимых исследований в этой области [15, с. 113]. Суть их сводилась к следующему:
- в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества;
- человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных качеств;
- структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.
2) Поведенческий подход явился значительным вкладом и полезным инструментом исследований для понимания проблем лидерства. Он послужил основой классификации стилей руководства и лидерства.
Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.
В рамках этого подхода основное внимание при изучения лидерства было сосредоточено на поведении руководителя, которое побуждает людей эффективно работать для достижения целей организации. Концептуальная гипотеза поведенческого подхода, заключающаяся в том, что существует оптимальный (единственный) стиль руководства, оказалась ошибочной. Проведенные исследования показали, что не бывает одного оптимального стиля руководства. Он меняется в зависимости от ситуации.
3) Ситуационный подход стал новым направлением в поиске эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы (подход с позиций личных качеств и поведенческий подход) подтвердили, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в руководстве людьми, но не выявили логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя и эффективностью руководства [15, с. 114]. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и другие факторы. Исходя из этих объективных результатов, современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе. Результаты исследований в рамках ситуационного подхода показали, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различных стратегий и организационных структур управления.
Основное концептуальное
положение ситуационного
Под стилем руководства, как уже было сказано, можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов:
- господствующего политического режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
- размеров, характера деятельности организации и ее подразделений, существующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;
- положения руководителя на иерархической лестнице;
- позиций высшей администрации;
- психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;
- индивидуальных качеств руководителя. Эти качества как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно тому, как того требует обстановка;
- личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
- особенностей ситуации;
- той или иной комбинации перечисленных факторов [6, с. 167].
Таким образом, применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего, полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства.
2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА С ПОЗИЦИЙ ПОВЕДЕНЧЕСКОГО И СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДОВ
2.1. Стили руководства с позиций поведенческого подхода
Отказавшись от исследования черт личности как бесперспективных, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям скорее за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за поведением руководителя. Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя сл своими подчиненными. Наиболее известными концепциями данного подхода являются следующие:
- три стиля руководства (Левин);
- исследования университета Огайо;
- исследования Мичиганского университета;
- четыре системы управления (Лайкерт);
- управленческая решетка (Блейк и Моутон);
- заменители лидерства (Керр и Джермейер) [14, с. 214].
Все эти поведенческие подходы берут свое начало в исследованиях, проведенных в основном государственными университетами в штатах Огайо и Мичиган, где впервые было сформулировано отличие мужду руководством, ориентированным на учет интересов подчиненных, и руководством, направленным на выполнение задач. В этих исследованиях была сделана попытка выяснить, какой из двух стилей приводит к самой эффективной работе группы или организации в целом. Данные говорят о том, что система управления, ориентированная на подчиненного, включающая предупредительность и уважение, совместное определение целей деятельности и поощряющая поведение руководства в отношении подчиненных, приводит к более эффективной деятельности. Однако существует другой элемент данного подхода к лидерству. Некоторые исследования выявили, что ситуация, в которой стиль поведения используется, является важным фактором в оценке подчиненными своего начальника как руководителя.
Научный анализ понятия “стиль руководства” и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты и, проанализировав полученные данные, выделил три классических стиля руководства:
авторитарный (автократический)
демократический
либеральный [11, с. 136]
Рассмотрим подробнее каждый из них.
1) Авторитарный стиль руководства. Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.
Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещения людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером [приложение А].
Исследования показывают, что авторитарный стиль руководства вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) этого требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.
2) Демократический стиль руководства. Данный стиль управления характеризует того менеджера, который стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке и реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократический менеджер при проведение деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации [приложение А]. Следовательно, в коллективах с демократическим руководством наблюдаются отношения взаимопомощи, открытости и доброжелательного сотрудничества, отсутствуют деструктивные конфликты, а руководитель пользуется большим авторитетом.
3) Либеральный стиль руководства. Либеральный – «liberalis» - свободный (лат). Если авторитарный стиль означает использование менеджером принципа единоличного принятия управленческих решений, то либеральный стиль, как противоположность, означает самоустранение руководителя из процедуры разработки и принятия решений.
Некоторые исследователи происхождения этого термина связывают с выражением «laissez faire» - «Пусть все идет, как идет» (франц.), т.е. принцип невмешательства [9, с. 155].
Руководитель с либеральным стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить раннее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличие либералов – безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнение управленческих функций пассивен, можно сказать, «плывет по течению».
Развитие концепции К.Левина (индивидуальные
особенности поведения
- модель университетов Огайо и Мичигана;
- теория “X” и “Y” МакГрегора;
- модель Блейка-Моутона;
- система Лайкерта.
Исследования университета Огайо (США) считаются наиболее значимыми среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные:
1) структура отношений в группе;
2) отношения в рамках этой структуры.
К первой относятся образцы поведения,
с помощью которых лидер
Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждающая что наивысшие уровни двух переменных (правый верхний квадрат на рисунке) формируют наилучший стиль руководства.
Однако последующие
Исследования Мичиганского университета ставили своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работу и на работников.
Согласно теории «Х» и «У» менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения.
Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие: задания, которые получает подчиненный; формальные аспекты выполнения задания; временные параметры выполнения задания; организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий; организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания; текущий контроль выполнения задания; ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено; ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано; диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного; степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем.
Учитывая эти переменные, американский теоретик управления Дуглас Макгрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного («теория X») и принципиально положительного («теории У»). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, Макгрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным [8, c. 91].
- Виды и характеристики стихийных бедствий
- Виды и эволюция валютных систем
- Виды и этапы деловой карьеры
- Виды и этапы развития международной экономической интеграции
- Виды и юридическое значение решений конституционного суда РФ
- Виды и Языки Программирования
- Виды кадастровых работ
- Виды и функции рекламы
- Виды и функции рекламы. Рекламный продукт и его результативность
- Виды и функции социальных институтов
- Виды и функции туристических операторов
- Виды и функции управленческого контроля
- Виды и функции цитации в "Новой газете"
- Виды и характеристики принтеров
