Виды и этапы деловой карьеры

ВВЕДЕНИЕ

    Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.

    Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

    Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

     Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.

   Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия – управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.

     Цель данной работы –  виды и этапы деловой карьеры, рассмотреть  планирование карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании.

     Для достижения этой цели в курсовой работе решаются следующие задачи: определяется сущность, виды карьеры и возможности управления ею; определяется сущность управленческого воздействия на ход этих процессов со стороны всех субъектов управления; анализируется практическая деятельность организации по управлению персоналом.

             Глава 1 Теоретические аспекты деловой карьеры

1.1. Сущность, виды  и типы развития карьеры

     До недавнего времени кадровая работа на предприятиях находилась на периферии внимания руководителей предприятий всех уровней. Специалисты по управлению персоналом не участвовали в разработке и реализации стратегии организации, ограничиваясь лишь узкими функциями учета кадров. Существовало мнение, что управление персоналом - это второстепенный вид деятельности, для которого не требуется специальной подготовки, в отличие от других управленческих специальностей.          Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей.

     В современный условиях Россия находится на пути к новой структуре кадрового обеспечения, а процессы которые происходят в этой области, подобны тем, что происходили в 50-60-х годах в развитых странах Запада и США.

    Персонал организации - это трудовой коллектив, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором[7, с. 41].

    С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации.

    В то же время в промышленно развитых странах, на протяжения последних десятилетий место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Вместе с этим пересматривались взгляды и подходы ученых и практиков, работавших в этой сфере. В последние годы там наблюдается рост числа работников служб по управлению персоналом, повышается статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили вплотную подойти к решению центральной проблемы производства: преодолению противоречия между индивидом и организацией.

    В отечественной практике, на начальном этапе изучения, большое распространение получило представление о карьере, как о служебном иерархическом восходе и должностном росте. А более широкое понимание карьеры, которое включало бы кроме вышеупомянутого последовательность этапов профессионального развития, постоянное повышение потенциала работника не было доминирующим трактованием карьеры.

    Виды карьеры. По доминирующему изменяющемуся признаку, карьеру можно разделить на профессионально-квалификационную, профессионально-должностную, статусную и монетарную [7, с. 13].

     Профессионально-квалификационная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, достижение определенного квалификационного уровня, уход на пенсию. Профессионально-квалификационная карьера, в свою очередь, может реализовываться в двух направлениях - специализации и транс профессионализации. Специализированная карьера означает углубление знаний, навыков и рост квалификации в одной профессии, а транс профессиональная – овладение  другими областями человеческого опыта, смежными профессиями, расширение инструментария и областей деятельности.

    Профессионально-должностная карьера - это продвижение по должностям, перемещение в системе иерархии управления организацией, которое может осуществляться как в рамках одной организации, так и через профессиональное пространство других предприятий и организаций.

    Статусная карьера предполагает возрастание статуса, авторитета, престижа работника в организации, происходящее одновременно с повышением его в должности, либо выражаемое присвоением различных рангов, званий за выслугу лет, выдающийся вклад и т.д.

    Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот и привилегий, что может происходить как одновременно с должностным ростом, так и автономно.

    По среде развития карьеру делят на меж организационную и внутриорганизационную. Меж организационная карьера отражает особенности прохождения работником трудового пути в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает стадии и особенности развития работника в рамках одной организации.

    По направлениям движения работника в структуре организации выделяют такие виды внутриорганизационной карьеры, как вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная.

    Вертикальная карьера предполагает должностной рост, подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно этот вид карьеры чаще всего отождествляют с самим понятием «карьера».

     Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Ступенчатая карьера является комбинацией горизонтального и вертикального видов карьеры.

     Центростремительная карьера означает движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к специальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег и пр.

      Типы карьеры. Более детально, по направленности и продолжительности ступеней, соотношения статуса работника в организационной иерархии и уровня его компетентности выделяют шесть типов карьер: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую [15, с. 17].

       При целевой карьере сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы продвижения и стремится к их достижению.

       При монотонной карьере по достижению желаемого профессионального статуса работник не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования, улучшения своего социального статуса и материального положения.

        При спиральной карьере сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

     При мимолетной карьере перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности.

     При стабилизационной карьере личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время.

     При затухающей карьере сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начинается затухание - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

     Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры [11, с. 169]: супер авантюрный, авантюрный, традиционный (линейный), последовательно-кризисный, прагматичный (структурный), отбывающий, преобразующий и эволюционный.

      Супер авантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса супер авантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, класс совместных базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т.п.

1.2. Методические подходы  к решению исследуемой проблемы

       В современной экономической науке термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. До этого практиковалось служебно-профессиональное продвижение и управление профессиональным развитием. В управлении персоналом нередко можно встретить смещение и приравнивание терминов «управление карьерой» и «управление служебно-профессиональным продвижением». Хоть они и очень близки, но не тождественны. Если карьера - это фактическая последовательность занимаемых степеней (должностей, рабочих мест), то под системой профессионально-квалификационного продвижения работников понимается предлагаемая организацией совокупность форм, методов и средств, направленная на планомерное и заранее спроектированное обучение и перемещение рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства, которые работник потенциально может пройти. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

       Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний.

       В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [15, с. 46].

     Иначе говоря, процесс управления деловой карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

       В целом особенности развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

1. Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).

2. Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.

3. Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия» [18].

Вывод по 1 Главе

      Управление карьерой работников продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления персоналом предприятия. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. На фоне безусловного интереса к этой проблеме со стороны кадрового менеджмента, ее решение остается на заднем плане.

        В то же время, современные условия настоятельно требуют совершенствования системы управления карьерой в соответствии со всех более усложняющимися социально-экономическими процессами. Как никогда, актуальным становится необходимость стратегического планирования карьеры сотрудников предприятия.

        Отсутствие достаточного количества исследований и публикаций по теме исследования предопределило необходимость подробного изучения условий и основных этапов развития и управления карьерой на предприятии. Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало пробелов, особенно если рассматривать такую важную ее часть, как планирование карьеры. Другими словами, теоретическая разработка данной проблемы значительно отстает от современной практики, что обуславливает сложность и противоречивость ее решения.

Глава  2 Анализ производственной деятельности ОАО «НИЭП»

2.1.Общая характеристика деятельности ОАО «НИЭП»     

       Фирма ОАО " "НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЕ ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ", ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО зарегистрирована 30 марта 1993 года. Регистратор – Инспекция МНС России по г. Наро-Фоминску Московской области.

      За 20 лет  работы компания прошла долгий путь от небольшой, но динамичной риэлтерской компании до мощного вертикально-интегрированного холдинга, контролирующего все стадии процесса – от разработки концепции и строительства до продаж и управления объектами.

      20 лет работы  - это серьезный срок, за который  компания приобрела значительный опыт в сфере создания доступного и комфортного жилья.       За эти годы у компании были и взлеты, и сложные времена, связанные с глобальной экономической ситуацией, но компания не только выстояла, но и приобрела новый опыт и знания, заработала безупречную репутацию надежного застройщика,  получила стимул для дальнейшего профессионального развития. 

      Основной вид деятельности компании это операции с недвижимым имуществом, сдача внаем собственного недвижимого имущества, сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества.

2.2. Анализ финансовой  деятельности ОАО «НИЭП»

        Обобщающая оценка финансового состояния предприятия достигается на основе анализа результативных показателей. Динамика показателей финансовых результатов представлена в таблице "Анализ структуры и динамики изменения прибыли предприятия".

    Наиболее важным является показатель изменения выручки, т. к. является индикатором благополучия предприятия. Выручка от реализации продукции в отчетном периоде    уменьшилась на  981 455  тыс.руб., или в процентном отношении на  30,31% . Объем продаж продукции может оказывать как положительное влияние на сумму прибыли для рентабельной продукции, так и отрицательное влияние, если продукция является убыточной, то при увеличении объема продаж происходит уменьшение суммы прибыли. Основная деятельность в анализируемом периоде была  убыточной.

В базовом периоде предприятие имело прибыль (убыток) от основной деятельности в размере  207 948  тыс. руб. Прибыль (убыток) от продаж, являясь главным элементом, составляющим основу чистой прибыли, демонстрирует  негативную динамику и за отчетный период составляет  84 770 тыс. руб. При снижающейся сумме прибыли от продаж, необходим детальный анализ структуры доходов и расходов предприятия, учитывающий влияние различных факторов: объем  и структура реализации, себестоимость продукции, отпускные цены и др .

   Величина себестоимости  уменьшилась на  381 993  тыс. руб.    Удельный вес себестоимости в общем объеме выручки   увеличился до  82% .

Валовая прибыль в отчетном периоде    уменьшилась на  599 462   тыс. руб.

   От осуществления всех видов деятельности за отчетный период предприятие получило    прибыль  82670  тыс.руб.  что ниже прибыли базового года на 63,97%, которая составила   229 459  тыс. руб. Прибыль до налогообложения характеризует величину общего экономического эффекта, полученного от финансово-хозяйственной деятельности. За анализируемый период прибыль до налогообложения  уменьшилась на  224 754  тыс. руб.

   Чистая прибыль (убыток) предприятия, являясь важнейшим показателем, обобщающим результаты хозяйственной деятельности, в отчетном периоде   уменьшилась на  146 789  тыс. руб., и составила  82670  тыс.руб.  Данное значение показателя чистой прибыли у предприятия свидетельствует об   имеющемся источнике пополнения оборотных средств.

      Для обеспечения стабильного роста прибыли, необходимо постоянно искать резервы ее увеличения. Основными резервами роста прибыли являются увеличение объема реализованной продукции, снижение ее себестоимости, повышение качества товарной продукции, реализация ее на более выгодных рынках и т.д. Мобилизация этих резервов осуществляется путем разработки системы оперативных мероприятий. Результаты анализа прибыли за отчетный период используются для определения направлений поиска резервов ее роста на последующий период.

       2.3.Анализ  системы управление ОАО «НИЭП»

      Директор назначается на должность и освобождается от нее решением общего собрания учредителей организации. Он осуществляет общее руководство производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации, организацию взаимодействия всех ее структурных подразделений; обеспечивает выполнение организацией всех обязательств перед республиканским и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, кредиторами, а также хозяйственный и трудовых контрактов и бизнес-планов.

   Первым заместителем директора является главный инженер, на которого возлагается организационно-техническое обеспечение всех этапов капитального строительства от планирования до приемки объекта в эксплуатацию, а также контроль за соответствием объема, стоимости и качества строительно-монтажных работ проектно-сметной документации, техническим условиям.

    Главному инженеру напрямую подчиняются отдел материально-технического снабжения, планово-производственный отдел и отдел технического надзора.

   Отдел материально-технического снабжения ОАО «НИЭП» состоит из двух человек: инженера по материально-техническому снабжению и начальника отдела. В функции отдела входят: обеспечение объекта строительства всеми необходимыми материальными ресурсами, поставка которых возложена на службу заказчика; организация централизованной доставки материалов, изделий со складов поставщиков; ведение учета и отчетности по материальным ресурсам.

    Планово-производственный отдел состоит из трех человек: начальника отдела, инженера-сметчика, экономиста. Целями и задачами работы данного отдела являются: обоснование инвестиций планируемых объектов строительства, расчет эффективности их вложения, составление бизнес-планов по реализации проектов, их бюджетированию, подготовка оформления договоров подряда, субподряда, приемка и выдача комплектной проектно-сметной документации, осуществление контроля за соответствием стоимости выполненных строительно-монтажных работ, их соответствие проектам, сметам, строительным нормам и техническим условием.

     Отдел технического надзора состоит из главного инженера по надзору за строительством по общестроительным работам и инженера по надзору по специальным работам (сантехническим, электромонтажным работам, слаботочным системам). В функции отдела входят: осуществление от лица заказчика технического надзора за выполнением строительно-монтажных работ, приемка законченных работ, объектов от подрядных строительных организаций, оформляет необходимую техническую документацию, контролирует качество устранения строительными организациями недоделок и дефектов.

Главный бухгалтер подчиняется непосредственно руководителю организации. На него возлагаются следующие функции: постановка и обеспечение ведения бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации в соответствии с законодательством; формирование учетной политики организации и обеспечение ее соблюдения; обеспечение грамотного налогового и управленческого учета и отчетности и другое. Начальник отдела кадров также непосредственно подчиняется руководителю организации. В круг его должностных обязанностей входит работа по комплектованию организации кадрами, требуемых специальностей и квалификаций, оформление приема и увольнение работников, организация табельного учета, контроль за состоянием трудовой дисциплины.

    Функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации. От содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования работникам. Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в определении совместно с руководством организации стратегии и основных направлений кадровой политики; кадровом планировании, систематическом анализе кадрового потенциала; комплектовании организации высококвалифицированными специалистами; проведении конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций, испытаний при замещении должностей и пр.

    Вывод по 2 Главе

      Подготовка персонала в ОАО «НИЭП», а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.

    Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.

   Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

     Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Глава 3 Разработка рекомендаций и мероприятий  по формированию на ОАО «НИЭП»

3.1.Рекомендации по ОАО  «НИЭП»

     Анализируя концепцию кадровой политики ОАО «НИЭП» и определение карьеры, в  основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что  предполагает определенную изобретательность  при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители  и специалисты могут удовлетворять  требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть  заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы  развития производства, мотивацию  на развитие карьеры и ряд  других факторов, определяющих заинтересованность  сторон;

3) стимулирования и материального  обеспечения. Имеются в виду не  только все виды стимулирования (морального и материального), но  и планирование финансирования  развития карьеры работника в  планах предприятия;

4) обязательности профессионального  роста, что предполагает повышение  квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование  и т.д.;

5) социально-психологического  комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным  признанием, ростом материального  благополучия и т.п. (при повышении  в должности или квалификации  и т.д.);

6) объективности, что предполагает  исключение влияния субъективных  факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих  развитие карьеры.

    Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т.д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

      Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также предприятия, на котором он работает.