Виды конфликтов в организации. 2

Федеральная таможенная служба

Государственное казённое образовательное учреждение

высшего профессионального  образования 

«Российская таможенная академия» 

Владивостокский филиал

 

 

 

Кафедра управления

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине «Организационное поведение»

 

студента_____ ___________________

группа_____222_________форма  обучения _______очная_____________

факультета ______________экономического _______________________

на тему: «Виды конфликтов в организации»

 

 

 

Руководитель: Н.К.Семёнова

к.т.н. доцент

 

_{Оценка___________________}

Подпись__________________

«___» ________________2012

 

 

 

 

Владивосток

2013

 

Федеральная таможенная служба

Государственное казённое образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Российская таможенная академия»

Владивостокский филиал

 

 

 

 

 

 

ЗАДАНИЕ

На  курсовую работу студенту 2 курса

Тема курсовой работы

Виды конфликтов в организации

 

На материалах: учебной литературы, периодических изданий, информации из сети Интернет

Цель и общее  направление работы: изучить понятие и сущность организационного конфликта, анализ причин возникновения конфликтов, изучение их типологии, а также рассмотрение методов урегулирования и профилактики конфликтных ситуаций в организациях.

Содержание работы Введение………………………………………………………………….…... 4

1. Организационный конфликт  и его сущность ………………………….…….6

1.1. Понятие конфликта……..……………………………………..……..…6

1.2. Отношение к конфликтам  различных школ управления ………..….12

2. Типология и причины  возникновения организационных  конфликтов…....14                                                                                                                                                                                                               

    2.1. Типология  и уровни организационных конфликтов...................…...14

         2.2. Причины возникновения и последствия  организационных              конфликтов……………………………………………………………………… 19

3. Управление конфликтами в организации…………………………………...23

         3.1. Способы разрешения организационного конфликта……………….23

         3.2. Методы профилактики организационного  конфликта……………..27

Заключение…………………………………………………………………..…..33

Список использованной литературы………………………………………..….35

Приложение 1.………………………………………………………….………..36

 

 

Сроки выполнения курсовой работы:

начало работы:  _______________

конец работы: ________________

срок предоставления работы на кафедру: ________________

 

Руководитель курсовой работы Н.К. Семенова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………... 4

1. Организационный конфликт и его сущность ………………………….…….6

1.1. Понятие конфликта……..……………………………………..……..…6

1.2. Отношение к конфликтам различных школ управления ………..….12

2. Типология и причины возникновения организационных конфликтов…....14                                                                                                                                                                                                               

    2.1. Типология и уровни организационных конфликтов...................…...14

         2.2. Причины возникновения и последствия организационных              конфликтов……………………………………………………………………… 19

3. Управление конфликтами в организации…………………………………...23

         3.1. Способы разрешения организационного конфликта……………….23

         3.2. Методы профилактики организационного конфликта……………..27

Заключение……………………………………………………………..…..33

Список использованной литературы…………………………………..….35

Приложение 1.……………………………………………………….……..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основными формами взаимодействия людей выступают кооперация, конкуренция и приспособление. Но не менее важной формой является конфликт, под которым в самом общем смысле понимают противоречие различных как объективных, так и субъективных тенденций в мотивах, отношениях, действиях и поведении личностей, групп и других объединений.

Конфликты существуют ровно  столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую  часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством  и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу к достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

Как известно, конфликт имеет  субъективную природу, и поэтому  необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение, для разрешения конфликтной ситуации. Даже внутри фирмы, по мере того как она становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий только расширяется.

Актуальность данной темы заключается в том, что современный менеджер должен знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также методы управления конфликтами. Сам конфликт всегда осознан, но его мотивы для субъекта не всегда ясны и понятны. Следовательно, умение грамотно вести себя в конфликтных ситуациях является для руководителя чрезвычайно важным.

 

Целью курсовой работы является анализ причин возникновения конфликтов, изучение их типологии, а также рассмотрение методов урегулирования и профилактики конфликтных ситуаций.

Основные задачи в  исследовании организационного конфликта:

• изучить понятие и сущность организационного конфликта;
• рассмотреть причины возникновения конфликтов;
• проанализировать способы разрешения и профилактики конфликтов в организации.

Объект исследования: конфликт в организации.

Предмет исследования: в данной работе будет рассматриваться не конфликт в целом, а именно организационный конфликт, решение которого приобретает все большую значимость для дальнейшего успешного развития организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организационный конфликт и его сущность

 

 

1. Понятие конфликта

 

 

 

Общество, как целостное  образование, характеризуется сложной  системой отношений – социальных, экономических, политических, родственных  и др. Эти отношения основываются на удовлетворении потребностей людей  и защите их интересов. В случае возникновения каких-либо препятствий на пути реализации этих потребностей и интересов возникают кризисные ситуации и противоречия между людьми, что в конечном итоге приводит к конфликтам.

Особое место среди  кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях, поскольку организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства, но и коллектив людей, работающих совместно на благо организации, тесно контактирующих в процессе работы, совместно реализующих программу или цель, а также действующих на основе определенных правил и процедур.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного и личного порядка. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организации:

• организационные;
• производственные;
• трудовые;
• инновационные. [15]

В данной работе рассматривается  первая группа конфликтов.

Организационный конфликт — это процесс, который начинается тогда, когда одна сторона начинает ощущать, что другая сторона оказывает на нее негативное воздействие. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Существуют три подхода к оценке конфликта. В соответствии с первым подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой. Второй подход заключается в том, что конфликт — это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы. Современный подход к конфликту основывается на том, что отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводит к застою, тормозит развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять им для достижения целей организации. [5]

Особенностью организационных  конфликтов является то, что они  являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Рассмотрим сущность конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение, серьезное  разногласие, спор) - столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. Так же конфликт определяют, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель. [12]

Западные ученые неоднократно предпринимали попытки  формулировки единого четкого определения  конфликта, но к единодушию в этом вопросе так и не пришли.

М.А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт, как состояние дезорганизации и потрясения. [14]

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: «конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов можно рассматривать людей, организации, группы и др. Их деятельность так или иначе связана с постановлением и решением организационных и управленческих задач, с прогнозированием и принятием решений». [11]

Курт Левин  характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. [14]

По У.Ф. Линкольну, конфликт – «это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны, готовые бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных». Таким образом, конфликт – это конкуренция в удовлетворении интересов. [13]

В теории социальных конфликтов Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти средств, в которых цели противников нейтрализуются, ущемляются. [6]

Рассмотрим  представления о конфликте отечественных  ученых.

«Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями», – считает А.Г. Здравомыслов.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».

Каждое из этих определений не исключает другие, а дополняет. Можно сделать вывод, что конфликт – это состояние противоборства двух и более сторон, возникающее в результате столкновения их интересов в области конкретного вопроса или проблемы.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы  и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.п.

В качестве причин организационных  конфликтов могут выступать:

• недостаток в организации производственных процессов;
• неблагоприятные условия труда;
• неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы, стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);
• недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя;
• столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;
• расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;
• противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. [8]

Также важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

Итак, основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям, направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами: педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) или административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда).

Фазы конфликта непосредственно  связаны с его этапами (таблица 1.1.) и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта  являются:

• начальная фаза;
• фаза подъема;
• пик конфликта;
• фаза спада. [3]

 

№ п/п	Наименование фазы конфликта	Этап конфликта	Возможности решения конфликта, %
1	Начало конфликта	Этап 1. Возникновение и психологическая  подготовка к урегулированию конфликта. Этап 2. Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт	90
2	Развитие конфликта	Этап 3. Поиски возможных вариантов решения конфликта	45
3	Пик конфликта	Этап 4. Разработка и выбор вариантов  решения конфликта	5
4	Затухание конфликта	Этап 5. Процесс урегулирования конфликта	20
5	Прекращение конфликта	Этап 5. Процесс урегулирования конфликта	50
6	Урегулирование конфликта	Этап В. Завершение процесса урегулирования конфликта	100

Таблица 1.1 «Взаимосвязь фаз и этапов на конфликтной стадии»

 

 

Итак, конфликт – это  состояние противоборства двух и  более сторон, возникающее в результате столкновения их интересов в области конкретного вопроса или проблемы. Важными характеристиками конфликта являются этапы конфликта и фазы конфликта, которые в совокупности представляют его динамику.

 

 

 

 

 

 

1.2. Отношение к конфликтам различных школ управления

 

 

 

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке конфликта.

С точки зрения авторов, принадлежащих к школе научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление  в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно.

Важнейшей идеей Вебера, использовавшейся авторами теории научного управления, явилась концепция социального  действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Все нерациональные действия категорически не допускаются. В такой организации нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности. Таким образом, рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Итак, данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной рациональной структуры. Подобные механизмы устраняют условия для возникновения конфликтов и ведут к бесконфликтному разрешению проблем. [16]

Авторы, принадлежащие  к школе "человеческих отношений", также считали, что конфликта можно и необходимо избегать. Они допускали возможность появления противоречий между целями отдельных личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами руководителей. Но с точки зрения концепции "человеческих отношений" конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Поэтому новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. [17]

Представители классической школы менеджмента рассматривали конфликт как негативное явление и пытались создать такую систему управления в организации, которая полностью бы устранила конфликты.

Это вполне в духе классиков, ведь они смотрели на персонал организации  как на «шестеренки», и задачей научной организации труда в данном случае было – заставить эти «шестеренки» взаимодействовать.

Ученые классической школы в управлении старались  взглянуть на организации с точки  зрения широкой перспективы, пытаясь  определить общие характеристики и закономерности организации. Так, целью классической школы было создание универсальных принципов управления, исключающих конфликты. Данная цель исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. [10]

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации.

Нередко конфликт имеет  отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Что также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения на эти документы происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, можно  сделать вывод, что ранее все  школы управления негативно относились к конфликтам, стараясь найти способы  их предотвращения. Но современный  подход управления относится к конфликту  совершенно иначе, считая его неизбежным,  а также содействующим развитию организации.

 

 

2. Типология и причины возникновения организационных конфликтов

 

 

1. Типология и уровни организационных конфликтов

 

 

 

Чтобы эффективно управлять  организационным конфликтом, необходимо знать типологию конфликтов, как они возникают и протекают и как их можно разрешать. Ниже приведена общая типология организационных конфликтов. Итак, типы конфликтов различают:

1. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

• Конфликт целей.

Характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

• Конфликт познания.

Состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые взгляды, идеи по решаемой проблеме.

• Чувственный конфликт.

Имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

 

2. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

• Адаптационный конфликт.

Связан с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

• Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный.

Этот тип конфликта  связан с личностными особенностями  их участников.

• Конфликты, связанные с ошибками.

Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют  функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.

• Конфликт-противостояние.

Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения  служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

3. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

- Горизонтальный конфликт.

Может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.