Виртуальные организации и их структура

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ  РФ

МОСКОВСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ СВЯЗИ И ИНФОРМАТИКИ

(СКФ МТУСИ)

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Теория  организации»

На тему: «Виртуальные организации и их структура»

Выполнила студентка гр. ДЭ-21  
Дмитриева Д.А. 
Руководитель: Головина И.В.

Защитила: ________, _________, ______________________ 
       оценка дата подпись науч. Руководителя

Ростов-на-Дону 2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Современные тенденции развития  организаций

2. Особенности виртуальных организаций

3. Управление в виртуальных организациях

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Виртуальная организация — новейшая и потенциально наиболее важная форма  бизнес - организаций из тех, что появились в течение последних десятилетий. Новая модель стала возможной в результате развития наисовременнейших технологий, самой значимой из которых является Интернет, и зависит от них. Она предлагает бизнес - сообществу возможность снизить издержки, повысить гибкость и предложить свой товар всему миру сразу. Активы теперь можно распределять, а не концентрировать; важность физического расположения сейчас влияет на эффективность гораздо меньше. Высокая скорость обмена информацией позволяет людям работать в команде, даже если их разделяют тысячи миль. Потребитель становится доступным: товары и услуги продавать без торговых фирм, не видя покупателя и не тратя время на операции погрузки — разгрузки товара. Все это открывает множество возможностей. Современные технологии создают новые экономические формы. Их выгоды превозносились до небес и широко рекламировались, особенно в конце 1990-х гг., в них было вложено немало инвестиций и от них многое ожидалось. ОВ этих новых организациях говорили только в превосходных степенях. Но все это были скорее мечты, чем реальность.

Кроме того, риски тоже оказались  весьма значительными. Виртуальные  организации, в силу их характера, трудно «потрогать руками», и людям —  особенно тем, кто вырос и получил  образование на Западе, — не очень хорошо удавалось управление теми вещами, которые они не могли видеть, слышать или ощущать. Управление виртуальной организацией представляет собой комплексную задачу, Оно отличается от менеджмента традиционных компаний, но не полностью, действительно, важны все те же давно известные задачи — маркетинг, бухгалтерия, управление финансами, эксплуатацией иди персоналом. Однако природа этих задач в виртуальной организации меняется, требуя дополнительного набора функций; что наиболее важно — здесь необходимо управление знаниями. Трудно сказать, что более опасно: неудача в освоении новых технологий, необходимых для виртуальных организаций, или непонимание того, что наработанные ранее навыки остаются жизненно важными для успеха бизнеса.

Виртуальными организациями следует  руководить на «пять с плюсом». Менеджмент должен строго соответствовать основам  бизнеса и быстро схватывать особенности  новой среды, уметь не только использовать современнейшие технологии, но и «думать виртуально», работать в мире, где воображение и творческие способности очень важны, но где никто не отменял непреложные факты и данные. Баланс следует соблюдать, и неудача в его достижении нередко означает неудачу в бизнесе.

Целью исследования является анализ и разработка современных виртуальных  форм организаций.

Для достижения поставленной цели требуется  решить следующие основные задачи: исследовать понятие виртуальной  организации, цели ее создания, разновидности, изучить особенности виртуальных организаций, а также достоинств и недостатков организаций данного типа.

1.Современные тенденции  развития организаций

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПОСТРОЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИЙ

Если попытаться обобщить основные требования к организации  управления, прогнозируемые на основе анализа уже наметивших-OI тенденций, то можно выделить следующие их разновидности.

Ориентация  на предвидение. Организация может обеспечивать оперативные, независимые и ответственные действия своих работников, только когда предвидение будет служить общей базой для принятия решений, представлять для работников цель, на достижении которой они могут сосредоточить усилия. Это особенно нужно в условиях, когда организации должны управлять разнородными в культурном отношении группами как внутри страны, так и ia рубежом. Достижение общего понимания и реализация такого подхода внутри и вне фирмы являются одними из ключевых функций высшего управленческого персонала.

Интеграция  и перекрещивание функций. Традиционная функциональная организация охватывает такие отдельные сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и др. Организация управления в XXI веке, судя по всему, будет иметь форму матрицы, поскольку ни одно важное решение не сможет приниматься, если оно не будет предусматривать интеграцию и координацию целого ряда функций.

Глобализация. Рост производственных и технологических возможностей во всем мире, всеобщность потребительских и ресурсных рынков требуют глобальной организации действий. Фирма не Может только производить или экспортировать товары в другие Страны. Она должна иметь глобальную стратегию, которая позволяет действовать в ряде стран на любой стадии цепочки по созданию добавленной стоимости. Например, людские ресурсы, финансы, сырье могут быть найдены в любой части мира. И аналогично научные исследования, и опытно-конструкторские разработки, производство могут осуществляться в одной стране, а рынки могут находиться в ряде других стран. Компании должны принимать во внимание условия конкуренции и внешней среды в каждой стране дли выработки глобальной стратегии.

Распространение информационных технологий. Фирма будет в значительной мере зависеть от использования информационных технологий в интересах повышения эффективности операций и принимаемых решений, достижения устойчивых конкурентных Преимуществ на рынке. Компьютеры, информационные системы, системы связи будут оказывать существенное влияние на деятельность и тип, организаций и результаты работы, на интеграцию производственных и обслуживающих процессов партнеров и повышен! конкурентоспособности.

Ориентация  на акционера. Компания не сможет функционировать как закрытая организация, заинтересованная лишь в достижении своих внутренних целей. Менеджмент по-прежнему будет уделять преимущественное внимание акционерам компании, а интересы других держателей капитала также станут одним из приоритетов корпоративного управления. Фирмы будут играть I активную роль в поддержке культурных и других традиционных бесприбыльных организаций. Возрастет значимость вопросов техники ведения бизнеса в других странах. Потребуется выработка определенных мировых стандартов для глобальной корпорации.   

Гибкость  и адаптивность. Организация XXI века будет быстро адаптироваться к изменениям отраслевых рынков и внешней среды. Адаптивность как важнейшее свойство организации будет обеспечиваться целенаправленным обучением и тренировкой работников, включением самоанализа в процесс деятельности Частью обучающейся системы организации станут последовательное экспериментирование, применение соответствующей оценки деятельности.

Ведущая роль клиента. Рыночная ориентация и удовлетворение 
потребностей клиентов останутся ключевыми факторами. Компа 
нии должны будут воспринять этот подход как постоянное условие 
принятия решений в области бизнеса. Наиболее полное отражение 
требований клиента к новому товару или услуге станет их насущной потребностью. Все большее число фирм будет основывать свои 
системы поощрений и компенсаций, исходя из уровня удовлетворения потребностей клиента. .

Ориентация  на создание добавленной стоимости  и качество работы. Чтобы быть конкурентоспособными, компании должны быть уверены в том, что их деятельность обеспечивает создание добавленной стоимости. Это требует концентрации усилий и средств I тех сферах, в которых фирма имеет преимущества и возможность производства высококачественной продукции, создающей добавленную стоимость. Это потребует повышения внимания к качеству не только дизайна и распределения продукции и услуг, но и деятельности всей организации.

Ускорение выхода продукции. Конкуренция, основанная на времени, является относительно новым и весьма важным параметром бизнес- стратегии. Компании-лидеры придают все большее значение оперативности бизнеса при создании гибких и мобильных организаций. Конкуренция, основанная на времени, является решающей в ускорении развития и организации производства новых продуктов. Исследования показывают, что на общие результаты деятельности значительное влияние оказывает задержка выхода нового продукта на рынок. Например, задержка с выходом на рынок на шесть месяцев может привести к потере общего объема получаемой за «период жизни» продукта прибыли после налогообложения. Цикл жизни продукта становится короче для большинства товаров и услуг, поэтому влияние ускорения процесса разработки нового продукта и его выхода на рынок приобретает особое значение. Важно также ускорять другие виды деятельности фирмы, включая выработку управляющих воздействий в связи с изменением внешней среды.

Возрастание роли инноваций и предпринимательства. У специалистов вызывает большое беспокойство тот факт, что крупные организации не являются в достаточной мере инновационными и предпринимательскими, что инновации присущи в основном малым фирмам. В быстро меняющихся внешних условиях инновации в каждой фирме должны осуществляться своевременно и эффективно. С этим вопросом связана и конкуренция, основанная на времени, поскольку экономически объективной необходимостью является значительное сокращение времени на выпуск нового продукта.

Указанные характеристики взаимосвязаны и при соответствующей интеграции могут умножить эффективность фирмы. Они являются средствами достижения успеха, увеличения акционерного капитала. Возможности для достижения успеха современных предприятий в значительной мере зависят от внешних условий. Это интенсивная и глобальная конкуренция, быстрое технологическое развитие, демографические факторы и др. Чтобы добиться успеха, компании должны точно и оперативно учитывать эти изменения в программах своего развития, с тем чтобы создать гибкую и мобильную организацию. Это оказывает большое влияние на возможность найма, подготовки и удержания квалифицированных, адаптивных и инновационных кадров для производства высококачественного продукта с большой долей добавленной стоимости. Все перечисленные выше характеристики организаций важны, но их приоритетность различается в зависимости от условий разных стран, отраслей, рынков и т.п.

Характерной чертой последних лет и, судя по всему, предстоящего периода становится переход от узкой специализации к интеграции в управленческой деятельности, изменения в ее содержании и характере, стиле управления. Известно, что в условиях специализации рост производительности труда обеспечивается за счет дробления работ, функций, знаний. Повышение специализации работы требует и большего объема усилий по координации, которая осуществляется в основном работниками среднего уровня управления и штабных служб. В результате число уровней управления постоянно возрастает, а каждый работник чувствует все большее отчуждение от своей деятельности. Ясно, что путь к чрезмерной специализации является тупиковым. Курс берется на развитие интеграционных процессов в управленческой деятельности. Если при специализации типичным является авторитарный стиль руководства, то для интеграции — координационный, демократический. Руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. При таком подходе организационные структуры из пирамидальных должны превращаться в плоские, с минимальным числом уровней между высшим руководителем и непосредственными исполнителями, с ориентацией на связь с потребителями.

     Исследования, проводимые в разных странах, показывают, что   ключевыми направлениями изменений в управлении должны стать предвидение и лидерство, организационное построение, движущие силы бизнеса. Если раньше в ответе на вопрос, какое качество ценится руководителями больше всего, чаще отмечалась решительность, то теперь наиболее ценным фактором считается предвидение. Можно выделить следующие характеристики эффективного корпоративного предвидения: простота и ясность целей; возможность их оценки; цель, стимулирующая организацию к более высоким достижениям; достижимость цели; коммуникабельность со всеми акционерами — от высшего руководства до рядового персонала предприятия; возможность для всех работников вносить свой вклад в реализацию цели и т.п. В этой связи весьма актуальное значение приобретает организация стратегического управления предприятиями.

С расширением  круга вопросов, решаемых высшими  должностными лицами, некоторые организации выбирают группу лидеров, которая может разрабатывать перспективные проблемы. С этой же целью вносятся изменения в организацию и деятельность советов директоров, а именно: разделяются функции высших должностных лиц и председателя; обеспечивается полная поддержка совета директоров персоналом; укрепляется роль собраний по выдвижению кандидатур в совет директоров; при советах директоров создаются рекомендательные советы, состоящие из внешних экспертов. Речь,  в частности, идет и о том, чтобы в различных формах и с использованием разных методов подготавливать и воспитывать руководителей, способных:

• нести ответственность за качество жизни (это относится к руководителям всех институтов, а не только бизнеса);

• быть участниками инновационного процесса, чтобы справляться с новыми задачами и изменениями;

• более производительно использовать ресурсы организации и 
  знания персонала;

• обеспечить такой уровень (искусство) управления организацией, который отвечал бы требованиям науки об управлении;

• быть лидерами экономического и социального развития.

В новейшей литературе в области управления много места  уделяется рассмотрению путей перехода к так называемым горизонтальным корпорациям. Анализ накопленного опыта показывает, что 
простое уменьшение размеров предприятий не привело к существенному увеличению производительности. Происходит дальней 
шее переосмысление путей развития. Те или иные различия новых 
организационных моделей не исключают того, что имеются некоторые общие признаки горизонтальной корпорации, которая, как 
утверждается, займет ведущее место среди деловых организаций 
будущего.

Организационная структура горизонтальной корпорации формируется не по отношению к поставленной задаче, а вокруг процесса. Вместо создания структур на основе набора функций и департаментов, компания строится вокруг ее трех — пяти основных процессов со специфическими целями каждого из них. Такая структура представляет собой плоскую иерархию. Сокращать вертикальное администрирование, сочетаются фрагментарные за» дачи. Устраняются работы, которые не обеспечивают создание добавленной стоимости. Происходит минимизация деятельности внутри каждого процесса, используется меньшее число коллективов для наиболее полного осуществления соответствующих процессов.

Известный ученый Питер Дракер, работы которого в области управления стали хрестоматийными, в своем докладе «Бизнес и управление», сделанном на обще американской конференции «Создание новых организаций» (1994), отметил, что в XXI веке изменятся принципиальные основы деятельности предприятий — от «базирующихся на рациональной организации» к «базирующимся на знаниях и информации». В организациях XXI века по преимуществу будут работать специалисты, которые направляют и организуют свою деятельность с помощью обратной связи от коллег, потребителей и стратегического центра корпорации.

Проходящая в  настоящее время революция в  информационных технологиях — глобальный процесс, создающий повсеместно  новые, невиданные ранее возможности для повышения эффективности управления. Если 20 лет назад в мире существовало только 50 тыс. компьютеров, то в настоящее время 50 тыс. компьютеров продаются на мировом рынке каждые 10 часов. Например, в деловом мире США используется примерно 75 млн. персональных компьютеров (не считая 35 млн. таких компьютеров, установленных в частных домах). Затраты компаний на использование персональных компьютеров и относящийся к ним сервис, за последние 10 лет удвоились. Около половины всех персональных компьютеров в мире соединены в информационные сети. Например, одна из них — Интернет — стала самой популярной среди руководителей информационной системой в мире: она обслуживает до 30 млн. пользователей, охватывает 30 тыс. взаимосвязанных информационных сетей, причем каждые 30 минут к ним подключается еще одна новая сеть.

В современных  условиях управляющие могут реально  лидировать только в том случае, если они широко используют информационные технологии. Принятие обоснованных решений находится в прямой зависимости от того, какой объем информации поступает и как она используется. Руководители постоянно получают огромный объем разнообразной информации, однако многие из них не могут достаточно эффективно ее использовать. Эта проблема в ближайшем будущем станет еще более актуальной. Информация и по характеру, и по объему в предстоящие 10 лет изменится больше, чем в целом за прошедшие 70 лет. Для того чтобы использовать ее результативно, надо научиться накапливать, обобщать и овладевать информацией о внешней среде предприятия. И разумеется, в будущем необходимо соединить или как минимум сделать совместными две информационные системы — старые учетные системы и новые информационные системы для управления.

Для более четкого  понимания основных тенденций развития управления можно выделить две основные фазы его эволюции. Вначале функции управления отделились от собственности. Управ ление стало профессиональным со своим кругом задач, фут и собственных прав. Вслед за Джорджем Сименсом в Германом Джон П. Морган, Дейл Карнеги и Джон Рокфеллер в США прошли реорганизацию предприятий и железных дорог, что способствовало повышению престижа наемного управляющего, вооружен* го стратегией, тактикой, методами принятия и реализации peшений.

Второе изменение  фундаментального характера управление произошло спустя 20 лет. Развитие этого направления до и после него времени можно было наблюдать в современных корпорациях, основы которых заложил Пьер Дюпон в начале 1920-х годов и продолжил Альфред Слоун в результате организационной реконструкции «Дженерал моторс» несколькими годами позже. Была внедрена, в частности, административно-командная организация с вертикально-соподчиненным характером, прогрессирующей ориентацией на децентрализацию, централизованным обслуживающим аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем. И что весьма важно — с разделение функций политики и оперативной деятельности. Эта фаза завершилась реорганизациями крупных компаний, в результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире.

В настоящее время организация  управления вступает в третью фазу: происходит переход от командно-контрольной организации разделенной на департаменты и отделения, к «информации базирующейся» организации, организации специалистов. Сегодня можно только предполагать, как будет выглядеть организация XXI века, какими будут ее основные характеристики, черты и требования, что из себя будут представлять ее ценности, структуры и поведение. Ориентировочно можно утверждать, что та» организация будет иметь примерно в два раза меньше уровней, чем в настоящее время. Численность руководителей составит 1/3 их временного состава. Конструирование и создание подобной организации становятся задачами ближайшего будущего.

2. Особенности виртуальных организаций

          В настоящее время категория «виртуальная реальность» вторгается практически во все сферы жизни общества и порождает новые феномены. Массовое распространение интернет - технологий в конце ХХ века обусловило существенное усиление позиции виртуального пространства в сфере занятости (расширяется спектр виртуальных рабочих мест, образующих виртуальные отделы в виртуальных фирмах и корпорациях). В целом процесс виртуализации организаций бизнеса обусловливает изменение социально-трудовых отношений и традиционных институтов сферы труда (меняются функции кадровых служб, практика заключения и содержания трудовых контрактов, институты поиска контрагентов и сбора информации, поведение профсоюзов, институты внутрифирменного, административного распределения ресурсов, институты государственного регулирования рынка труда).  
     Виртуальные организации – пожалуй, одни из самых ярких представителей нового типа компаний, базирующихся на знаниях, интеллекте и инновациях. Феномен виртуальных организаций, возникнув более десяти лет назад, получает все большее распространение в современных социально-экономических системах. При этом можно наблюдать постепенную трансформацию виртуальных организаций из маргинальной в рутинную экономическую практику. Сегодня виртуальные организации наиболее представлены как в таких интеллектуальных сферах, как интернет - проекты, программирование, журналистика, так и в сфере торговли и др. Поскольку успех функционирования современных виртуальных организаций в значительной степени определяется их человеческими ресурсами, соответственно, возрастает и роль HR-менеджмента в подобных организациях. 

Для планирования, организации и  координации деятельности виртуальных  предприятий необходимы и соответствующие  управленческие подходы. При создании виртуальных организаций нередко  появляются организации, которые концентрируют  свои усилия исключительно на управлении компетенциями третьей стороны. В данном случае такая организация  должна обладать как минимум следующими способностями: уметь идентифицировать и привлекать ключевые компетенции, необходимые для реализации проекта (аспекты менеджмента знаний) и  на основе привлеченных компетенций  организовать процесс создания и  сбыта продукции (аспекты функционирования сети).

На основе этого можно  в общем виде сформулировать основные функции управления виртуальной  организацией как сетью партнеров:

. Определение требований (задач)  проекта.

. Поиск и оценка возможных  партнеров (исполнителей).

. Выделение исполнителей, которые  оптимально соответствуют задачам.

. Привлечение и распределение  исполнителей.

. Постоянное отслеживание и  перераспределение (если это необходимо) партнеров и ресурсов по задачам.

Вышеуказанные особенности виртуальных  организаций формируют следующие  требования к их сотрудникам:

. умение ясно формулировать  задачи, выражать информацию. В международных  организациях от сотрудников  требуется знание иностранного  языка;

. хорошее владение навыками  письменной, электронной коммуникации;

. более широкий спектр знаний, «контекстное» мышление (поскольку  сотрудники работают не над  одним проектом, а могут быть  включены одновременно в несколько  проектов, решать параллельно несколько  задач);

. умение устанавливать цели, структурировать  собственное время;

. умение находить нестандартные  решения тех или иных задач;

. большая персональная ответственность  за результаты работы, в связи с чем сотрудники должны хорошо знать соответствующие инструкции, основы законодательства, этические нормы компании;

. сотрудникам необходимо представлять  как организацию, частью которой  они являются, так и группу, в  которую они включены;

. способность успешно сотрудничать  в виртуальной среде (что не  только обусловливается психологическими  особенностями индивидов, но и  тесно связано с корпоративной  культурой и применяемыми технологиями  управления).

Управление персоналом в виртуальной  организации предполагает работу в  гибкой инновационной среде, что  требует нестандартных подходов и решений. Изменение задач, стоящих  перед организацией, требует изменения  конфигурации команд, обновления и  замены управленческих систем. Управление человеческими ресурсами виртуальных организаций в большей мере, чем другая управленческая деятельность в них, предъявляет повышенные требования к профессионализму лидеров, их умению работать с людьми, концептуальным способностям, умению инициировать и мотивировать инновационную активность сотрудников. Вместе с тем менеджер должен уметь передавать видение перспектив компании своим подчиненным и мотивировать их на достижение целей компании.

В виртуальной организации обретают свою специфику и технологии управления персоналом: организация найма и  отбора персонала, оценка, адаптация, обучение, управление карьерой, мотивация и  организация труда, управление конфликтами  и стрессами и др.

Успешное управление командой сотрудников в виртуальной организации  предполагает:

-необходимость определения целевых установок для каждого сотрудника, в соответствии с которыми будет оцениваться результат его работы, вклад в реализованный проект организации;

-создание возможности накопления специфического человеческого капитала в организации посредством дистанционного обучения сотрудников, содействия получению и сохранению новых навыков;

-измерение конечного результата деятельности, а не процесса;

-создание и поддержание атмосферы доверия в команде. «Работники, облеченные доверием, - мощный актив, наличие которого означает, что на всех стадиях процесса исследований, принятия решений и проведения их в жизнь вы работаете с личностями, а не с послушными роботами». Доверие становится важным ресурсом, который не кодифицируется, но выступает незримым гарантом соблюдения договора между работником и работодателем.

Таким образом, важнейшими аспектами, которые следует принимать во внимание HR-менеджеру виртуальной  организации, являются следующие: инфраструктура и возможности эффективной коммуникации; психологические особенности персонала; особенности управления (методы планирования, организации, контроля производительности труда, мотивации, управление доверием и др.) и знание особенностей национальных деловых культур.

Ключевым достоинством виртуальных  форм организаций является: возможность  выбирать и использовать наилучшие  ресурсы, знания и способности с  меньшими временными затратами. Из этого  достоинства и самой сетевой  организации вытекают такие основные конкурентные преимущества виртуальных  предприятий, как:

. скорость выполнения рыночного  заказа;

. возможность снижения совокупных  затрат;

. возможность более полного  удовлетворения потребностей заказчика;

. возможность гибкой адаптации  к изменениям окружающей среды;

. возможность снизить барьеры  выхода на новые рынки.

Основными характеристиками виртуальной  формы организации являются: открытая распределенная структура; гибкость; приоритет  горизонтальных связей; автономность и узкая специализация членов сети; высокий статус информационных и кадровых средств интеграции.

Виртуальные организации создаются  не столько людьми интеллектуального  труда, сколько людьми, имеющими представление  о создании структуры, которая бы юридически была не идентифицируемой и при этом работоспособной. Почти  все виртуальные организации  предполагают использование компьютерной коммуникации при посредстве компьютерных сетей. Проблемы, которые возникают  при этом, можно кратко сформулировать так:

Последствия для каждого участника  от принципиального повышения качества текущей интеллектуальной работы и  оплаты за такую работу;

Условия разработки и освоения новых  интеллектуальных инструментов или  товаров, освоения новых сфер участия  фирмы на рынке, финансирования исследовательского труда;

Объем полномочий и допустимость санкционированного вмешательства стратегического  менеджмента со стороны проектной  группы по отношению к основной структуре  виртуальной организации;

Каким образом должна быть оформлена  любая новая идея (проект, этапы, ресурсы, задействованные структуры  виртуальной организации);

Условия субренты (отчисления, процент с прибыли, увеличение оплаты по контракту) от реализации проекта;

Оплата от повторного использования  уже утилизированных стратегий.

Виртуальное предприятие – это добровольная временная форма кооперации нескольких, как правило, независимых партнеров (предприятий, институтов, отдельных лиц), обеспечивающая благодаря оптимизации системы производства благ большую выгоду клиентам. На базе согласованных представлений о содержании хозяйственного процесса и явно выраженной культуры доверия партнеры по кооперации совместно используют свои ключевые компетенции в форме ресурсов и способностей, чтобы добиться результата лучше, дешевле, быстрее, гибче и с конкурентным преимуществом в международном масштабе. С точки зрения клиента динамичная сеть выступает как единое предприятие, использующее возможности самых современных информационных и коммуникационных технологий.