Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Власть, влияние, лидерство

ИНСТИТУТ КОРПОРАТИВНОГО ПРАВА

К У Р С О В А Я Р А Б О Т А

Дисциплина: Основы менеджмента

На тему: “Власть, влияние, лидерство”

Работу выполнил студентка 3-го курса

Группы ИКП КММ ……

Никитина О.И.

Работу проверил К.э.н.

Часовский В.П.

г. Москва

2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Реформирование экономической жизни в Российской Федерации сделало актуальной проблему общего управления. Рыночное хозяйствование характеризуется множеством форм, которые изменяются под воздействием внешних и внутренних факторов. В настоящее время первоочередной стала задача повышения конкурентоспособности организации (предприятия) на рынке, для решения которой необходимо использовать различные методы управления всеми производственными, в том числе и человеческими, ресурсами.

Первое, что приходит в голову при упоминании термина «менеджмент», - это управление. Несмотря на то, что для специалистов эти понятия далеко не синонимы, нужно признать, что менеджмент зародился как особый вид управленческой деятельности.

Кратко остановимся на самой сути понятия «управление». В «Толковом словаре» В. Даля по этому поводу можно прочитать: «Управлять, управить…править, давая ход, направленье; распоряжать, - ся, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего, порядничать…Управлять лошадьми, судном, рулем, давать направленье, заставлять идти правым, нужным путем…».

Современный «Энциклопедический словарь» дает следующее определение: «Управление – элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ».

Сегодня ряд авторов, занимающихся проблемами управления, считают, что примеры из прошлого свидетельствуют о том, что организации существуют уже на протяжении многих тысячелетий и столько же времени существует менеджмент.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до ХХ в. вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую практическую власть, но не то, как управлять ими.

Организации и управление

Организация и ее структура

Общество состоит из огромного количества различных организаций. Большинство людей всю свою сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, членами которых они являются или с которыми вступают в контакт.

Организацию можно определить как систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих достижение определенных целей.

Для того чтобы считаться организацией, некая группа должна соответствовать следующим обязательным требованиям:

Наличие, по крайней мере, двух трех человек, которые считают себя частью этой группы;
Наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены группы;
Наличие членов группы, которые работают вместе до достижения целей.

Если существуют устоявшиеся границы организации и определено ее место в обществе, она принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института (частные и государственные предприятия, учреждения, общественные формирования и т.д.)

Любая организация осуществляет три процесса:

получение ресурсов из внешнего окружения;
изготовление продукции
передача ее во внешнюю среду.

Данные процессы являются жизненно важными для организации. Для ее успешной деятельности необходимо поддерживать необходимый баланс между ними, мобилизовать ресурсы. Ключевая роль в этом принадлежит управлению.

Управление организацией в основном определяется ее предназначением, которое она призвана реализовать. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своей цели. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, и прежде всего ее структуру, и осуществляет руководство функциональными процессами, протекающими в организации.

Власть и влияние

2.1 Общее понятие

Об успехах менеджера судят не потому, что они делают, а потому, как они побуждают к работе других. Побуждать, или мотивировать, людей можно, только воздействую на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относится к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только, когда применяется;
Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
Тот к кому применяется власть, имеет определенную свободу действий;

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять имеющуюся у него власть.

Власть есть предпосылка всякой сколько – нибудь успешной управленческой деятельности. Без власти руководитель не в состоянии выполнять свои функции и осуществлять свои замыслы. Власть проявляется в способности и возможности оказывать целенаправленное воздействие на повеление людей. Реализуется она посредством влияния на деятельность других.

Власть – это функция зависимости, а точнее взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.

Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношение другого, одна группа – в отношении другой и т.п. концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации.

Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить свои полномочия. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакции на нее в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия её использования. Власть не когда не бывает абсолютной и не изменяющейся.

Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти.

Власть – это возможность влиять на поведение других. Это не постоянное свойство личности и даже не просто некая неформальная прерогатива. Во многом она зависит от окружения руководителя, и прежде всего – от его подчиненных. Можно сказать, что руководитель обладает властью в той мере, в какой она признается его подчиненными.

В противодействии власти руководителя люди могут заходить довольно далеко. Возможности реализации руководителем своих властных полномочий ограничены позицией подчиненных, т.е. обладает властью не только он, но фактически и подчиненные. Так возникает проблема баланса власти, разумное решение которой обусловлено адекватным пониманием руководителем источников власти.

Во всякой организации, основывающейся на частной собственности, источник власти заключен именно в институте собственности. Тот, кто владеет капитализируемой собственностью, обретает право власти, которая от него может быть передана управляющим (менеджерам). У наемного персонала, в сущности, нет иного выхода, кроме как принять эту власть. Собственник всегда найдет возможность освободиться от неугодного работника. Тот, конечно, и сам может отказаться от работы в фирме. Практика изобилует примерами того, как собственники увольняют, если считают нужным, даже именитых управляющих. Иное дело – власть управляющего над подчиненными, но и она является производной от права собственности.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть – это власть по должности. Власть измеряется либо числом подчиненных, либо объемом материальных ресурсов, которыми лицо, занимающее данную должность, может распоряжаться.

Реальная власть – это власть, как по должности, так и за счет авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системе отношений и измеряется числом людей, которые готовы данному лицу подчиняться.

Как бы не была сильна власть менеджера, ему приходится определенным образом корректировать ее с учетом своей зависимости от подчиненных. Для эффективного осуществления формальной власти требуется находить решения, которые, с одной стороны, гарантируют обеспечение интересов организации, а с другой – исключают опасность социальных конфликтов. Такие решения, требующие не просто знаний и опыта, но и мудрости, доступны, к сожалению, далеко не всем руководителям.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации происходит снизу – от подчиненных. Она может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть нужно регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого трудно.

2.2 Основы, формы и источники власти в организации.

Конкретные формы власти в организации многообразны. М. Вербер предложил классифицировать власть по признаку отношения к ней людей на следующие виды:

Традиционная – базируется на вере в ценность и незыблемость традиций и установлений, на инерции мышления;
Легитимная – основана на убеждении в разумности существующего порядка вещей, на вере в правовой порядок и функциональную компетентность руководителей;
Харизматическая – поддерживается убежденностью в чуть ли не сверхъестественные качества руководителя, а в его способность удовлетворять интересы коллектива.

Носителями властных полномочий в организации являются руководители уровней иерархии управления, выполняющие различные функции. Все они взаимосвязаны и работают на единую конечную цель. Среди организационных структур встречаются линейные, функциональные, штабные структуры (службы).

Линейные структуры – обеспечивают прямое непосредственное руководство подчиненными. Каждый линейный работник представляет собой звено в цепи команд – получает предписание от вышестоящего и отдает распоряжения нижестоящим.

Функциональные структуры – базируются на разделении между ними функций, включая общие и специальные.

Штабные структуры – штабными принято называть обслуживающие или обеспечивающие службы.

Успешная работа управляющей системы возможна только при аргументированных отношениях между названными структурами (полная формализация этих отношений нецелесообразна и практически невозможна).

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти, предложенных Д. Френчем и Б. Рэйвеном: принуждение, вознаграждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связи. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй – организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включается власть примера, экспертная власть, законная власть, власть информации, потребность во власти.

Рис. 1.1 Источники власти в организации

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющийся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и в стиле руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в приделах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.

Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использование м других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формирование власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

Мотивационная теория Д. МакКлеланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его применения. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком.

Почти все решения в той или иной мере – групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.

Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных не выполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредствам наказания, выговоров, штрафов, понижение в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

Власть и влияние

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Обладающий властью индивид должен получить возможность держать под своим контролем что-либо значимое для исполнителя, то, что создаст его зависимость от руководителя и заставит исполнителя действовать так, как желает он. Это «что то» есть у всех. Согласно пирамиде Маслоу человек имеет следующие основные потребности: физиологические, потребность в защищенности, социальные, потребности в уважении и самовыражении. Власть основана на общении к активным потребностям работникам.

Все формы влияния побуждают людей либо оправдывать желания другого человека, удовлетворяя его потребности или препятствуя этому, либо ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его поведения на состояние его потребностей. Руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру повеления на будущее.

Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Очень часто встречаются подразделения, где все имеют высшее образование. Этот более высокий образовательный уровень во многих случаях ликвидировал вековой интеллектуальный разрыв между руководителями и исполнителями. С годами социальные и финансовые различия между людьми тоже уменьшаются. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции, хоризме или даже компенсации.

Чтобы оказывать влияние на другого, человеку нет необходимости быть способным наказывать или поощрять, иметь чары харизмы или выдающиеся знания.

Наряду с традиционными формами и источниками власти в современном менеджменте формируются две формы партнерского влияния, которые могут побудить исполнителя к активному сотрудничеству – убеждение и участие.

Убеждение – это эффективная передача своей точки зрения. Оно, как и разумная вера, основано на силе примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью осознает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать. Он как бы «продает» исполнителю то, что нужно сделать.

Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете сила влияния путем убеждения возрастает.

Это происходит по тому, что руководитель признал компетентность исполнителя, а исполнитель понимает, что к нему переходит доля власти руководителя. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его собственную потребность, какой бы она не была.

При этом способность влиять зависит от ряда факторов: прежде всего руководитель должен заслуживать доверие, а его аргументация – учитывать интеллектуальный уровень слушателя: она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной.

Необходимо иметь ввиду, что оказывать влияние путем убеждения, нельзя отказываться от других форм влияния. Так, харизма только способствует убеждению, помогая слушателю отождествить себя с руководителем. Влияние с помощью традиции и вознаграждения усиливает убеждение, повышает доверие к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избежать этого, сила убеждения значительно возрастает.

Через участие работников в управлении можно влиять даже больше, чем посредством убеждения в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий. Чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние при этом имеет успех потому, что люди работают лучше на ту цель, которая была сформулирована с их участием.