Влияние системы развития персонала на удовлетворенность трудом в управлении «Татнефтегазпереработка»

 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

Альметьевский государственный нефтяной институт

                                                                              Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ    РАБОТА

 по дисциплине:  ^«управление персоналом организации^»

на тему: «^{Влияние системы развития персонала на удовлетворенность трудом} в управлении «Татнефтегазпереработка»» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Альметьевск 2011 г.

Рецензия:

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1.Профессиональное развитие персонала  в современных организациях

1.1.Развитие  организации и его сотрудников………………………………..….6

1.2.Влияние  профессионального обучения персонала  на удовлетворенность трудом……………………………………………………………………..……….9

1.3.Методы  профессионального обучения………………………….………….13

Глава 2. Система  профессионального обучения в управлении «Татнефтегазпереработка»

2.1.Краткая характеристика  «УТНГП» и анализ технико –  экономической деятельности предприятия…………………………………………………...….21

2.2. Работа по  развитию персонала в управлении…………………...……….. 33

«Татнефтегазпереработка»

Глава3. Социологический анализ профессионального развития персонала.

3.1. Анализ результатов социологического исследования в «УТНГП»……...37

3.2. Предложения  по оптимизации степени  удовлетворенности трудом  в управлении    «Татнефтегазпереработка»………………………………….…..43

Заключение……………………………………………………………………….46

Список использованной литературы…………………………………………...48

Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

        Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, также оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Это особенно справедливо  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний, что вызывает у работников снижение  степени удовлетворенности трудом.   Данное явление  определяет актуальность выбранной темы. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Профессиональное обучение, повышение квалификации является одним из факторов удовлетворенности трудом, он  способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

       Между квалификацией работника  и эффективностью его труда  существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

      Целью данной работы является  определение влияния обучения, повышения  квалификации на удовлетворенность  трудом.

      Исходя из этого, можно выдвинуть следующую гипотезу: в результате обучения, повышения квалификации повышаются знания и умения,  происходит продвижение по службе и повышение заработной платы.

       При этом основной задачей  является, определение значения  обучение, повышение квалификации  и на какие стороны трудовой деятельности они оказывают влияние.

      Курсовой проект состоит из трех глав. В первой главе рассмотрены основные понятия, цели, потребности профессионального развития, а также основные методы профессионального обучения.

      Существует огромное количество  методов развития профессиональных  знаний и навыков. Все они  могут, разделены на две большие  группы - обучение непосредственно  на рабочем месте и обучение  вне рабочего места.

      Обучение на рабочем месте осуществляется, в процессе работы и основными методами  являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

      Обучение вне работы включает  все виды обучения за пределами  самой работы. Такое обучение  проводится внешними учебными  структурами и, как правило, вне стен организации. 

      Во  второй главе дана краткая характеристика предприятия и проанализировано основные    технико – экономические показатели.

      В третьей  главе изучена работа по развитию персонала в управлении «Татнефтегазпереработка», а также  с помощью анкетирования работников данного предприятия, сделан анализ влияния обучения и повышения квалификации на удовлетворенность трудом. 
 
 
 

Глава 1. Профессиональное развитие персонала в современных организациях

1.1.Развитие  организации и его сотрудников 

Развитие  персонала является важнейшим условием функционирования

любой организации. Это особенно справедливо  в современных условиях, когда  ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс  устарения профессиональных знаний и навыков.

       Возрастающее значение профессионального  обучения  для организации и  значительное расширение потребностей  в нем в последние тридцать  лет привели к тому, что ведущие  компании взяли на себя обновление  квалификации своих сотрудников.  Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей статьей расходов многих компаний.

      Профессиональное развитие представляет  собой процесс подготовки сотрудника  к выполнению новых для него производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, то есть  развитию новых компетенций. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары, посещение школы и т.д. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием -управление профессиональным обучением, подготовкой  резерва руководителей, развитием карьеры. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы высших руководителей¹.

      Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие  значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы.  Эти затраты являются капиталовложениями  организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.  Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников

 и  их преданность организации, обеспечивают  преемственность в управлении.

      Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние и на  самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся  более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные  возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний². Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность получения профессионального  обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от внутриорганизационного, профессионального развития   и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

      Ключевым моментом в управлении  профессиональным развитием является  определение потребности организации  в этой области. Речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития. 

    Рис1.1.1. Определение потребностей прфессионального развития

      Для адекватного определения  потребностей профессионального  развития каждого из участвующих  в этом процессе сторон должна  понимать, под воздействием каких  факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала³. Этими факторами являются:

• Динамика внешней среды;
• Развитие техники и технологий, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• Изменение стратегии развития организации;
• Создание новой организационной структуры;
• Освоение новых видов деятельности.

     Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются  аттестация и подготовка индивидуального  плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его

реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации.  Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

      В последние годы все более  популярными становятся методы  психологического тестирования, с  помощью которых определяется  степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации. 

1.2. Влияние профессионального обучения персонала на удовлетворенность трудом

      Важнейшим средством профессионального  развития персонала является  профессиональное обучение- процесс  непосредственной передачи новых   профессиональных навыков или  знаний сотрудникам организации. Как показывает опыт компании «Тойота», цели обучения сегодня гораздо шире, чем в прошлом. Когда-то обучение было для большинства фирм довольно узкой и рутинной задачей и в основном  сводилось к освоению технических навыков. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели-подготовке персонала организации  к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организации среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

      В современных организациях профессиональное  обучение представляет собой  комплексный непрерывный процесс,  включающий в себя несколько  этапов (рис.1.2.1). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Рис.1.2.1. Процесс профессионального обучения

      Выполнение должностных обязанностей  требует от сотрудников организации  знания рабочих процедур и  методов выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения  работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

      Еще один источник информации  о потребностях в профессиональном  обучении - индивидуальные планы  развития, подготавливаемые сотрудниками  в момент аттестации, а также  заявки и пожелания самих сотрудников,  направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

      Стратегия развития компании, зафиксированная  в специальных документах и  выступлениях ее высших руководителей,  также является важным источником  сведений о потребностях в  профессиональном обучении. Задача  специалистов часто состоит в том, чтобы перевести общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения⁴.

      Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета- потребности компании в обучении и ее  финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течении следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

      При расчете бюджета профессионального  обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений и т.д., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.п.

      Определение целей  профессионального  обучения и критериев  оценки его эффективности. На основании  анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;
• ориентирующими на получение практических навыков;
• поддающимися оценке (измеримыми).

      При определении целей необходимо  помнить о принципиальном различии  между профессиональным обучением  и образованием: первое - формирует  конкретные навыки и умения, необходимые  данной организации, второе -  направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний⁵.

       Оценка эффективности программ  обучения является важнейшим  моментом управления профессиональным  обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное  обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти  инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

      Оценить эффективность каждой  отдельной программы, таким образом,  достаточно сложно, поскольку далеко  не всегда удается определить  ее влияние на конечные результаты  деятельности всей организации.  В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

      Некоторые программы обучения  создаются не для выработки  конкретных  профессиональных навыков,  а для формирования определенного  типа мышления и поведения  (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

      В любом случае критерии оценки  должны быть установлены до  обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени, что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы. 

1.3. Методы профессионального обучения

      Существует огромное количество  методов развития профессиональных  знаний и навыков. Все они  могут разделены на две большие  группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

      Обучение на рабочем месте  осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является  более дешевой и оперативной,  характеризуется тесной связью  с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших и обучению в аудиториях.

      Основными методами обучения  на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (табл.1.3.1.)⁶.

      Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

      Инструктаж на рабочем месте  является недорогим и эффективным  средством развития простых технических  навыков, поэтому он столь широко  используется на всех уровнях современных организаций.

Таблица 1.3.1.

Методы  обучения на рабочем  месте

      Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими  от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо часто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

      Вместе с названными достоинствами  ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать  при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

     Ученичество и наставничество  являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников- с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов –медицине, управлении⁷.

      Данный метод требует особой  подготовки и склада характера  от наставника, которым практически  невозможно стать по распоряжению  сверху.

      Обучение на рабочем месте  отличается своей практической  направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид  обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (табл.1.3.2)

      Обучение вне работы включает  все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

      Названные методы обучения не  исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации  может вестись с отрывом или  без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Таблица 1.3.2.

Методы  обучения вне рабочего места