Возможности подработки для студентов

Содержание

Введение                                                                                                                      4

1. Рынок труда                                                                                                           5    

1.1 Сущность  и формы проявления рынка труда                                                        5

1.2 Структура рынка  труда                                                                                                     7

2. Характеристика рынка                                                                                           15

2.1 Понятие «занятость»                                                                                          15

   2.2 Понятие  «нестандартная занятость»                                                          17

  2.3 Оплата труда  и отдыха                                                                  22

3. Поиск работы для студента                                                                               24

  3.1 Ограничения для студентов                                                                          24

  3.2 Алгоритм поиска работы для студента                                                       25

  3.3 Профессии для студента                                                                                 27

  3.4 Осторожно – мошенники!                                                                              32

  Заключение                                                                                                             38

Список используемых источников                                                                      40

Введение

В наши дни  у студентов очного отделения, помимо учебы, существует достаточное количество свободного времени. Некоторые тратят его, развлекаясь, кто-то занимается спортом или творчески себя реализует, а есть такие, которые в свободное время хотят немного заработать денег. Собственно, к их числу отношусь я. Но для каждого студента, желающего подзаработать, встает острая проблема «Где?», «Как?» и «Сколько я смогу заработать?». С такой проблемой столкнулась и я, желая найти себе подработку. Отсюда и причина, по которой я взялась за данную тему.

Актуальность  данной темы заключается в большом  недостатке подходящих вакансий для  студентов на рынке труда и  в большом количестве желающих получить вакансию, сопряженную с учебным расписанием.

Целью  моей курсовой работы является выявление вакансий подходящих для студентов с возможностью совмещения работы с учебным временем и достойной трудовой заработной платой.

Задачей является рассмотреть структуру  рынка труда, определить для себя понятия занятость и неполная занятость, рассмотреть алгоритм поиска работы.

1. Рынок труда

1. Рынок труда как экономический механизм.

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через него осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.¹

Что такое рынок труда? Для ответов на этот вопрос надо четко определить тот товар, который  является объектом купли-продажи, объектом передачи права собственности. Таким товаром является востребованная производством рабочая сила. Следовательно, сделкой на рынке труда является продажа рабочей силы ради приобретения необходимых жизненных средств.

Жизненные средства - это набор (совокупность) тех товаров, которые нужны для восстановления израсходованных в процессе труда физических и умственных способностей (сил) и для поддержания и развития семьи работника. К ним относятся пища, одежда, обувь, жилье, медикаменты, средства для получения образования, профессии и т.д.; в их состав не входят предметы роскоши.²

Совокупность товарно-денежных отношений, охватывающая спрос и предложение рабочей силы, ее найма (распределение работников по видам деятельности) и обмен на жизненные средства представляет собой рынок рабочей силы.

Рабочая сила — способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности.³

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.⁴

Рабочая сила, как известно, включает разнообразные способности к труду, но не все они используются в процессе труда. При этом вознаграждается не потенциальная, а функционирующая рабочая сила; не вся совокупность способностей, а только первичные, профессиональные востребованные способности к труду. Критерием выделения первичных способностей выступает конкретный труд (труд программиста, токаря, сапожника, портного и т.д.).  При таком методологическом (теоретико-познавательном) подходе к данной проблеме обмену подлежат (и в нормальной работающей экономике действительно обмениваются на жизненные средства) только функционирующие способности к труду. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынком функционирующей рабочей силы, или рынком труда. Рынок труда в данном контексте - это только те товарно-денежные отношения, которые связаны:

1) со спросом на рабочую силу, определяемым спросом на товар в обществе;

2) связаны с использованием  профессиональных востребованных  способностей и их вознаграждением;3) со временем использования рабочей  силы.

Здесь объектом обмена выступают  функционирующие способности к труду, или функционирующая рабочая сила. В этом заключается сущность рынка труда. Она наиболее четко прослеживается в условиях, когда достигнута высокая производительность труда в обществе. За относительно короткий рабочий день работник получает плату, позволяющую обеспечить восстановление жизненных сил, профессиональный рост, нормальную жизнь семьи, заниматься иной полезной деятельностью в свободное время. С этих позиций рынок рабочей силы выступает исходной формой существования рынка труда, характеризует его с количественной стороны.

2.  Структура рынка труда

Можно выделить следующие  компоненты, необходимые для возникновения  и начала функционирования современного цивилизованного рынка труда  в широком смысле:

1) субъекты рынка труда;

2) экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

3) рыночный механизм (спрос  и предложение рабочей силы, цена  рабочей силы, конкуренция);

4) оплата труда

5) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

6) рыночная инфраструктура.

Совокупность названных  компонентов и их взаимосвязь  между собой вполне достаточны для возникновения и функционирования рынка труда в современных условиях. Основные характеристики указанных компонентов рассматриваются ниже.

Субъекты рынка труда - это наемные работники (и их объединения - профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники - это граждане, включающиеся в процесс общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к собственнику, средств производства или организатору производства - менеджеру. Их благосостояние, воспроизводство зависит от того, насколько успешно они могут продать свою рабочую силу, заключить контракт, получить работу. А это зависит в свою очередь от профессиональной подготовки, что может стать предметом самостоятельного анализа. Абсолютное большинство занятых (более 90%) это наемные работники, поэтому характеристика всех занятых в том или ином разрезе дает представление о качестве рабочей силы, способности и готовности индивидуумов участвовать в рыночных отношениях и выбирать способы этого участия.

Развитие рыночных отношений  сопровождается возникновением институтов, выступающих от имени наемных работников, выражающих и защищающих их интересы. Наиболее массовая организация трудящихся - профсоюзы. В большинстве стран они создаются, как правило, по общности социально-экономических интересов.

Работодатель - это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. Это наиболее образованная часть занятых в экономике. Степень выполнения указанных функций зависит от экономических, политических, социальных факторов, и их конкретного сочетания в том или ином историческом периоде.

Второй компонент - юридические нормы и экономические программы. Для нормального функционирования рынка необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривали социальное страхование на случай потери работы и т.д. Такие нормы предусмотрены в Конституции Российской Федерации, в Законе «О занятости населения Российской Федерации», других законах. Данные нормы конкретизируются в Указах Президента РФ, решениях правительства в ежегодно, или на два года принимаемых генеральном, региональных, отраслевых соглашениях, в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

 Успешное функционирование рынка невозможно без создания соответствующих экономических условий (налоги, льготы и т.д.), проведения активной политики занятости, разработки и осуществления федеральной и региональных программ содействия занятости населения, программ подготовки и переподготовки высвобождаемых работников.

Законодательные нормы и  экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия третьего компонента рыночного механизма, т.е. взаимосвязи и взаимодействия спроса и предложения как реакции на информацию рыночной цены труда и конкуренцию. 

Оплата труда - это четвертый компонент рынка. Заработная плата — денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Безработица и социальные выплаты, связанные с ней, - пятый компонент современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет к высвобождению части работников, к появлению безработицы. Чтобы поддержать высвобождаемый персонал в период отсутствия работы, создать условия для их переподготовки и повторное вовлечение в трудовой процесс, законом о занятости населения предусматриваются выплаты пособий по безработице, компенсаций при увольнении, при переезде к новому месту работы, выплаты стипендий во время учебы.  Рыночная инфраструктура (шестой компонент) - это совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров; сеть центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы, центров профессиональной ориентации и т.д.

Виды рынков труда:

Различают внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний рынок. Внешний рынок охватывает отношения  между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, региона, отрасли. Это отношения, возникающие  по поводу найма работников соответствующей  профессии, специальности, а, следовательно, нуждаются в жесткой классификации  работ и четкого определения  их содержания. На внешнем рынке  действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а  также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода из одного места работы на другое. Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещения с одной должности (работы) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали - переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышение в должности. По вертикали - переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую высокой квалификации.

Развитие внутреннего  рынка способствует снижению текучести  кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, которые  знают специфику его производства. Профсоюзы объединяют работников предприятия  независимо от их профессий. Занятость  здесь гарантируется в большей  степени чем на внешнем рынка труда, что, в свою очередь, способствует повышению эффективности использование трудового потенциала.

 Внешний и внутренний  рынки тесно связаны. В странах  с развитой экономикой может  преобладать как один, так и  другой рынок труда. Например, в США преобладает внешний  рынок труда, в Японии - хорошо  организован внутренний рынок.  Практика функционирования рынков  труда во многих странах свидетельствует  о существование открытого и  скрытого рынков труда. На открытом  рынке представлено все трудоспособное  население. Это прежде организована, официальная часть рынка - население,  состоит на учете в государственных  службах занятости, т.е. безработные,  а также выпускники государственной  службы профессионального обучения. Вторая, неофициальная, часть охватывает  тех граждан, которые пытаются  устроиться на работу через  прямые контакты с предприятиями  или негосударственными структурами трудоустройства и профессионального  обучения. К скрытому рынку относятся работники, занятые на предприятиях и в организациях, однако имеют большую вероятность оказаться без работы   по причины снижения темпов развития производства, его конверсии, ликвидации прежних экономических и производственных взаимосвязей.  Рынок труда подразделяется па отдельные части - целевые рынки    называются сегментами. Сегментация рынка труда - это разделение     работников и рабочих мест на замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими рамками. Признаками сегментации могут быть:

• территориальное положение - регион, город, район и т.д.;

• демографические характеристики - половозрастной и семейный состав населения;

• социально-экономические  характеристики - уровень образования, профессионально-квалификационный состав работников, стаж работы и т.д.;    • экономические критерии - распределение  покупателей по формам собственности, по их финансовым состоянием; распределение  продавцов по уровню материальной обеспеченности и др.;

• психографические показатели - личные качества сотрудников, их принадлежность до определенных слоев и слоев общества и т.п.;

• поведенческие характеристики - мотивация занятости и др.

 Великого значение  приобретает создание сегментов  для тех, кто особенно нуждается  социальной поддержки со стороны  государства. Это такие мало  конкурентоспособные группы лиц,  которым нужна работа: молодежь, достигшая трудоспособного возраста, пожилые, инвалиды, женщины с детьми.

В зависимости от того, какие  сложились отношения между наемными работниками и работодателями, каким  образом регулируются эти отношения, рынок труда может быть жестким или гибким. До 70-х годов XX века в странах развитого капитализма, для которых на тот период характерными были экономический рост, полная занятость, мало ощутимая инфляция, функционировал жесткий рынок труда. Ему было присуще государственное регулирование и большое влияние профсоюзов. Рынок характеризовался гарантией и стабильностью занятости, обеспечивалось политикой полной занятости и системой социального страхования, регламентацией увольнения работников, обеспечением трудящихся стабильными доходами через узаконивание статуса профсоюзов и их прав, разработкой систем налогообложения и пособий, которые тормозят процесс поляризации доходов, стабильностью места работы, ее безопасности. Структурная перестройка в экономике этих стран в условиях жесткого рынка сопровождалась кризисными явлениями в производстве, ростом безработицы. Это привело к распространению концепции гибкого рынка труда. Его можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройки экономики.

Гибкость рынка труда  предусматривает:

•оперативное реагирование на изменения конъюнктуры рынка труда, то есть изменения спроса, предложения и цен, проявляющееся соответственно в изменении объема, структуры, качества и цены рабочей силы;

•территориальную и профессиональную мобильность работников;

•гибкость предприятия, которая проявляется в гибком регулировании объемов продукции, выпускаемой в использовании новых форм организации производства и труда, управления кадрами;

•разнообразие форм найма и увольнения;

•разнообразие форм профессионально-квалификационной переподготовки;

•гибкость дифференциации заработной платы;

•гибкость в регулировании расходов на рабочую силу;

•гибкость режимов работы и распределения рабочего времени;

•разнообразие методов и форм социальной помощи;

•разнообразие методов и форм занятости.

На предприятиях указанные  требования обеспечиваются частности, введением режимов неполного  рабочего времени (сокращенного рабочего дня), надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а  также наймом временных работников.⁵

2. Характеристика рынка труда.

2.1 Понятие «занятость»

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением  личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход (далее - заработок).⁶

«Стандартной» обычно считается  занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации, под непосредственным руководством работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве развитых стран такой «стандарт» так или иначе закреплен законодательно.

То, что сегодня мы называем «стандартной занятостью», не всегда было социальной и правовой нормой. Скорее наоборот. Подобные условия стали быстро распространяться лишь в конце 19 в. в связи с набиравшей темп индустриализацией. В итоге они доминировали во всех индустриальных экономиках в течение большей части 20 столетия. Развитие массового промышленного производства и конвейерных технологий в сочетании с фордистско-тэйлористскими подходами к организации труда требовали именно такой формы труда и занятости. На этой экономической базе возникли и укрепились профсоюзы и партии марксистской ориентации как профессиональные и политические выразители общих интересов таких «стандартных» работников.

Профессиональные союзы  оставались многочисленными и политически  влиятельными, пока «стандартные» работники  доминировали в составе совокупной рабочей силы количественно и  качественно. (То же самое верно и по отношению к левым партиям марксистского толка.) Применительно к таким — «стандартным» — условиям занятости создавались и развивались действующие в развитых странах процедуры коллективных договоров и социального партнерства, трудовое законодательство и система социальной защиты. Именно в этом сегменте рабочих мест работодатели прежде всего осуществляли инвестиции в человеческий капитал, считая, что здесь подобные затраты защищены высокими издержками оборота рабочей силы.

Однако даже в середине 20 столетия, когда стандартная занятость в индустриально развитых странах абсолютно преобладала, составляя ядро рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая неоднородность нашла отражение в различных теориях дуализма рынка труда под названиями «вторичного рынка труда», «периферийных рабочих мест» и т.п. Кроме того, удельный вес стандартных работников в экономике развитых стран колебался циклически, сокращаясь в периоды рецессий и возрастая в периоды подъема.

Преобладание стандартной  занятости было характерно лишь для  ограниченного исторического периода  и определенной группы стран. История  нестандартной занятости гораздо  длительнее, а географический ареал  ее распространения существенно шире. К доиндустриальной, неиндустриальной и постиндустриальной экономикам используемое нами понятие «стандартной занятости» оказывается просто неприменимым. Как пишет американский социолог А.Каллеберг, стандартная организация иерархических трудовых отношений скорее является исторической аномалией, тогда как разнообразные формы нестандартной занятости — общим правилом.

По-видимому, тенденции к  размыванию стандартной занятости сохранятся и в обозримом будущем, а вполне возможно, что и ускорятся, поставив тем самым под сомнение многие привычные и «стандартные» рецепты в сфере социальной политики.⁷

2.2 Понятие «нестандартная  занятость»

Все формы занятости, отклоняющиеся  от описанного стандарта, включая самозанятость, могут рассматриваться как «нестандартные».

Нестандартная занятость  подразделяется на:

•Непостоянную (временную) занятость. Непостоянно занятыми принято считать работников, имеющих трудовые контракты на определенный срок или выполнение определенного объема работ, а также имеющих сезонную, случайную или разовую работу.

•Неполную занятость. Существуют два основных подхода к ее определению — количественный и качественный. В первом случае к не полностью занятым относят работников с обычной продолжительностью рабочего времени меньше определенной «нормальной» величины (обычно это 35 или 30 рабочих часов в неделю), во втором — работников, которые при ответе на вопрос о режиме занятости сообщают, что имеют трудовые контракты на неполное рабочее время.

Неполная занятость больше всего подходит для студентов. Например, студент может пойти работать в супермаркет выкладывать товар  на полки или устроиться кассиром на неполный рабочий день.

•Недозанятость. Эту категорию образуют работники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся меньше обычного времени по таким не зависящим от них причинам, как отпуска по инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный график работы, отсутствие клиентов или заказов, и т. д.

Эта занятость тоже подходит для студентов очного отделения. Потому что из-за учебы днем он студент  не может находиться на работе. Конечно, такую работу будет сложно найти, потому что не каждый работодатель на такое согласится. Но если получится, то можно устроиться работать помощником в какую-нибудь фирму.

• Сверхзанятость. Сверхзанятыми считаются работники с продолжительностью рабочего времени больше определенной пороговой величины (обычно — свыше 40 рабочих часов в неделю).

Сверхзанятость наврят ли подойдет студенту.

• Самостоятельную занятость, которая складывается из работодателей, членов производственных кооперативов и самозанятых в узком смысле.

• Неформальную занятость. Сюда относятся:

а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринимательством;

б) занятые по найму у физических лиц;

 в) занятые в домашних  хозяйствах населения; 

г) занятые в формальном секторе на основе устной договоренности.

К неформальной занятости  относятся профессии няни, сиделки  или работа на дому. Студент вполне может устроиться на такую работу.

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться  как при приеме на работу, так  и впоследствии неполный рабочий  день (смена) или неполная рабочая  неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При работе на условиях неполного  рабочего времени оплата труда работника  производится пропорционально отработанному  им времени или в зависимости  от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного  рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности  ежегодного основного оплачиваемого  отпуска, исчисления трудового стажа  и других трудовых прав.

Различают две формы неполной (или  частичной) занятости: явная (или видимая) неполная занятость и скрытая  неполная занятость.

1)Видимая неполная  занятость может быть выражена числом лиц, работающих явно неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) по сравнению с нормой рабочего времени, установленной распорядком, графиком на данном предприятии или законодательством для данной категории работников, или меньше, чем обычно, в связи со снижением спроса на продукцию или услуги, отсутствием клиентов, заказов и т.п.

К занятым явно неполное рабочее  время относятся все лица, работающие как по найму, так и самостоятельно, находящиеся на работе или временно отсутствующие, которые вынуждены  работать меньше установленной (или  обычной) продолжительности рабочего времени для данного вида работы и которые искали или были готовы приступить к дополнительной работе в течение отчетного периода. К этой категории относятся также лица, находящиеся в отпусках по инициативе администрации.

2) Скрытая неполная  занятость представляет собой в первую очередь аналитическое понятие, которое отражает либо неправильное распределение трудовых ресурсов, либо нарушение баланса между трудом и прочими факторами производства. К характерным признакам скрытой неполной занятости относятся низкий доход трудящихся, неполное использование квалификации работающих, низкая производительность труда. Аналитические исследования размеров и причины неполной занятости основываются на данных об уровне дохода и коэффициентах использования работающих согласно уровню их квалификации (замаскированная неполная занятость) и различным коэффициентам, характеризующим уровень производительности труда (потенциальная неполная занятость).

Для оперативной цели статистический учет неполной занятости может быть ограничен только видимой неполной занятостью.

Ввиду важности измерения видимой  неполной занятости в различных  отраслях экономики с 1993 г. в форму  государственного статистического  наблюдения по труду, представляемую крупными и средними предприятиями и организациями, введены показатели: о численности  работников, занятых неполный рабочий день или неполную рабочую неделю; о лицах, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, а также о неотработанном ими времени. С помощью данных показателей оцениваются количество не полностью занятых лиц и объемы видимой неполной занятости.