Возможности практического применения особенностей организационной этики на повышение эффективности управления персоналом парашютно-де

СОДЕРЖАНИЕ

стр

ВВЕДЕНИЕ

Понимание важности организационной этики и особый интерес к ней появился у западных исследователей в начале 80-х годов ХХ века, после проведения в США крупного исследования, имевшего целью выявление решающих факторов успеха лучших компаний и фирм. В ходе исследования было выявлено, что «по существу, трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая была бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой именно с ней, организационной этикой» [4; с.28-29].

Следует отметить, что если в признании наличия  феномена организационной этики и его существенной роли в деятельности организации ученые и менеджеры практически единодушны, то трактовка содержания данного явления вызывает значительную дискуссию. Например, в работе К. Камерона и Д. Эттингтона [8] приводится более десяти опубликованных определений понятия организационной этики.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной этики, в них есть общие моменты:

1. Авторы ссылаются на базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, эти предположения часто связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной этики, ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
3. Третьим общим атрибутом понятия организационной этики считается "символика", посредством которой ценностные ориентации передаются другим (новым) членам организации.

В итоге, можно определить организационную этику как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов, и которая передается новичкам организации с помощью набора символов. Такое понимание позволяет разграничить концепцию организационной этики и концепцию морально-психологического (социально-психологического) климата коллектива, активно разрабатывавшуюся советскими исследователями. Таким образом, организационная этика - это явление значительно более стабильное, длительное и менее субъективное, чем климат организации.

Цель курсовой работы – изучить развитие организационной  этики в организации.

Задачами курсовой работы является:

- обозначить влияние особенностей развития организационной этики в организации на управление персоналом;

- выявить возможности практического применения особенностей организационной этики на повышение эффективности управления персоналом парашютно-десантных подразделений.

Объект исследования – организационная этика в организации.

Предмет исследования – изучение управления персоналом в организации.

В процессе работы над курсовой работой были использованы как  теоретические (диалектический, логический, функциональный), так и исследовательские (системный, анализа и синтеза) методы исследования.

Структура курсовой работы. Настоящая работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка используемой при написании курсовой работы литературы.

Глава 1   Влияние особенностей развития организационной этики в организации на управление персоналом.

1.1 Особенности  организационной этики и их  составляющие

Организационная этика может быть классифицирована по целому ряду признаков. По охвату этика может быть разделена на доминирующую и субэтику. Доминирующей является этика организации в целом, а субэтикой называется этика отдельной малой группы - элемента организации.

По степени формирования различают сильную и слабую этику. Сильная этика характеризуется полностью сформированной системой ценностей, которая четко определена, активно поддерживается и имеет широкое распространение. Чем больше членов организации разделяют эти ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее этика. Слабая этика характеризуется плохо сформированной и нечеткой системой ценностей или частой их сменой (заменой). Слабая этика, в первую очередь, свойственна молодым или реорганизованным фирмам, но может существовать и в компании, имеющей значительный опыт работы, если в них отсутствует система поддержки и защиты этики.

Организационная этика может быть разделена и по уровням. Согласно концепции Э. Шейна [10], организационная этика имеет три уровня, причем познание организационной этики начинается с первого, "поверхностного" или "символического" уровня, имеющего материальное выражение и включающего такие внешние факторы, как: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п... На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной этики без знания других ее составляющих.

Исследователи, пытающиеся познать организационную этику глубже, затрагивают ее второй, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от личных установок, мотивов и особенностей людей. Исследователи часто ограничиваются изучением этого уровня, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный", уровень включает основные подсознательные ("неявные") предположения, которые  трудно четко сформулировать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, выделяются такие как отношение к бытию и обществу в целом, общее отношение человека к труду и организации, восприятие времени и пространства и т.п..

Субъективная  организационная этика служит основой формирования управленческой этики, то есть стилей руководства и методики решения руководителями проблем, их поведения в целом. Эти характеристики создают различия между схожими на вид организационными этиками. Объективную организационную этику обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвет и объем пространства, бытовые удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т. п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Хотя оба аспекта организационной этики важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для определения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важно различать декларируемую и реальную этику. Первая существует на бумаге (в виде годовых отчетов, официальной миссии (кодекса) компании, выдвигаемых ею лозунгов и т.п.) и представляет собой желаемое состояние вещей. Реальная этика, может быть как близкой по духу декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае такое противоречие может вылиться в острейший конфликт организации, организационный кризис и привести даже к полному краху фирмы.

Организационная этика представляет собой интегрированную систему, состоящую из следующих составляющих - подсистем:

• Системы целей;
• Системы знаний;
• Системы коммуникаций;
• Системы моральных ценностей и норм;
• Системы методов организации функционирования и развития этики;
• Система защиты этики.

По своим  содержательным характеристикам организационная этика может быть разделена на типы. Однако в существующей литературе отсутствует единая типология организационной этики по этому признаку. Практически каждым автором предлагается своя классификация организационной этики.

1.2 Влияние  особенностей на управление персоналом

Любая компания - сложный организм, основой которого является организационная этика. Она возникает в любой структурированной группе людей, причем она становится тем сильнее, чем дольше существует данная группа.

Организационная этика предприятия рассматривается многими исследователями как системное явление, основными атрибутами которого выступают ценности, убеждения, нормы поведения, социально-психологический климат. Организационные ценности определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром. Организационные убеждения - система взглядов на фундаментальные и частные вопросы жизни организации, представление сотрудников о том, что является правильным в организации. Организационные нормы поведения - писаные и неписаные правила поведения, подсказывающие сотрудникам, как им себя вести в организации и что от них ожидают. Организационный климат характеризуется устойчивой системой связей и межличностных отношений и проявляется, прежде всего, в доминирующем эмоциональном настрое в компании, отражается в общественном мнении и сказывается на результатах деятельности. Перечисленные параметры являются необходимыми атрибутами этики предприятия.

Корпоративная этика, ее принципы и задачи тесто связаны со стратегией и целями компании. Однако без четкого управления процессом формирования корпоративной этики, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной этики в рекламных и PR-материалах трудно создать корпоративное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. И менеджмент должен последовательно и целенаправленно работать по соответствующим направлениям для формирования достаточно сильной, устойчивой и положительной этики организации.

Одним из важнейших  идеологических инструментов, позволяющих создать фундамент организационной этики, является этический кодекс компании. Специфические этические правила действуют во всех организациях. Каждый сотрудник, даже без постоянного контроля со стороны своего руководителя интуитивно понимает, какое поведение в организации приемлемо, а какое нет, какие решения будут считаться правильными, а какие неверными. Такие негласные правила необходимы, поскольку нам всегда нужны некоторые основания для выбора, особенно в ситуациях, когда рациональные решения невозможны. Этические нормы могут быть гласными и негласными, формализованными или неформализованными. Этический кодекс - это формализованное описание этических правил.

Кодекс должен стать документом, регламентирующим поведение сотрудников в этически сложных ситуациях, которыми невозможно управлять только административными методами контроля. У каждой компании есть свой список таких ситуаций, однако существуют и некоторые стандартные случаи: взятка, предоставление нелегитимных условий обслуживания для «своих» клиентов, необоснованная дискриминация по разным основаниям, конфликт интересов и т. п.

Отсюда возникают  вопросы: каким образом выстроить  систему реагирования на этические  нарушения, как отслеживать соблюдение сотрудниками этических корпоративных норм? Ведь мы изначально ведем речь о ситуациях, которые известны ограниченному числу людей, участники которых стремятся скрыть их. Поведение сотрудников в большинстве сложных этических ситуаций не может регламентироваться какими-либо законодательными актами.

В действующих  этических кодексах зарубежных компаний, как правило, указывается, что в  случае выявления сложной этической  ситуации сотрудник компании обязан незамедлительно сообщить об этом вышестоящему руководителю или специальным менеджерам по этике. Эта обязанность предписывается как непосредственному участнику сложной этической ситуации, так и тем, кому стало известно о ней. В крупных зарубежных компаниях разрабатываются специальные системы информирования: создаются «горячие» телефонные линии, почтовые электронные адреса, этические комиссии, назначаются независимые уполномоченные по этике. Такие системы дают возможность сотрудникам информировать руководителей, часто анонимно, минуя промежуточные уровни управления, а руководителям - оперативно реагировать на нарушения организационной этики.

В российских компаниях  в последнее время также все  больше поощряют внутрикорпоративное информирование. Таковы результаты опроса международной компании Grant Thornton, которые приводит газета РБК-daily. Согласно исследованию, 22% российских компаний стремятся создать условия для работы потенциальных осведомителей. Примечательно, что доносчиков чаще всего поощряют в регионах. На вопрос "Создаются ли в вашей компании условия для работы потенциальных осведомителей?" наибольшее количество положительных ответов дали компании Нижнего Новгорода (40%). Второе место (20%) поделили Самара и Екатеринбург. Санкт-Петербург занял третье (18%), а Москва - пятое место (16%).

В России в исследовании приняли участие 250 компаний. Несмотря на то, что в международном рейтинге Россия оказалась на одной из последних строчек, опрошенные РБК daily эксперты все же были удивлены тем, что каждая пятая компания в стране стремится создать систему внутрикорпоративных доносов. "Это значит, что что-то меняется в обществе", - говорит партнер Grant Thornton Иван Сапронов. Но, по его мнению, вряд ли стоит ожидать в будущем увеличение компаний, поощряющих осведомительство. "Если в Германии или Швейцарии к такому поведению относятся абсолютно нормально, то в России отношение к доносчикам всегда было и будет резко негативным", - говорит он. Кроме того, как предупреждает эксперт, явные нарушения корпоративной дисциплины еще нужно доказать. "Информация на уровне разнесения сплетен, если к ней прислушивается руководство, может только мешать правильно руководить компанией", - считает он (источник РосБизнесКонсалтинг).

Другая ситуация, когда один из сотрудников отправляется к начальству, чтобы облить другого  сотрудника грязью или поведать о его негативных высказываниях по поводу политики руководства с дальнейшим прицелом занять ваше место. Подобными методами обычно не пренебрегают карьеристы. Они преподносят сведения как бы между прочим, умело расставляя акценты. Среди таких работников много и тех, кто данным способом мстит за нанесенную обиду, - с помощью жалоб не так уж сложно выжить неугодного человека из фирмы.

Кроме того, ябеда, не исключено, пытается самоутвердиться  за счет своих жертв. Не обладая особыми талантами, он хочет показать, что и остальные не семи пядей во лбу, зато у него есть несомненное достоинство - он лоялен. Нередко происходит и так: клеветник пытается подстелить соломку и отвести беду от себя лично. Например, как только он осознает, что порученный ему проект будет провален, он загодя сваливает вину на других.

Степень воздействия  информатора на руководство (и, соответственно, вреда, который он нанесет) зависит  от того, как поданы сведения и насколько  авторитетен данный сотрудник. Скажем, если он работает давно и известен серьезным отношением к делу, а своим мнением делится с боссом нечасто, тот наверняка примет его слова к сведению. Если же речь идет об истерике, бегающем к шефу по любому поводу, то такой человек лишь раздражает руководство. Более того, у начальника, на которого выплескивается негатив, сформируется нелицеприятное мнение о самом клеветнике, а не о тех, на кого он жалуется.

У проблемы клеветничества две крупные причины. Первая - отсутствие дисциплины и самосознания. Отсутствие ответственности перед коллегами и работодателем. Вторая - отсутствие качественной коммуникации между всеми указанными сторонами. Каждая из проблем многогранна и многовариантна. Коммуникацию, например, можно наладить либо системно - когда руководство вводит правила, регламентирующие взаимоотношения, либо на уровне желания каждого из участников ситуации сделать так, чтобы было правильно и всем хорошо. Т.е., по большому счету, гарантированно устранить информатора получится только у руководителя. Для этого достаточно всего лишь наказать подчиненного за кляузничество и не принимать во внимание его слова. К сожалению, такая политика встречается нечасто - мало кто признается, но обычно начальство хочет знать, что происходит в организации, чем дышат подчиненные. Сейчас для этого используют различные методы: открывают горячую телефонную линию, создают отдел этики, электронный почтовый ящик, специально предназначенный для отправки анонимных жалоб. Под таким прикрытием ни одному ябеде не грозит разоблачение и месть со стороны жертвы. Как правило, внутрифирменные доносы культивируют в учреждениях, где у руля стоят авторитарные боссы. Конечно, в уставах данные правила не прописаны, однако сейчас существует тенденция предусматривать систему информирования в Этическом кодексе компании.

При разработке системы исполнения этического кодекса  менеджеры и консультанты сталкиваются с существенным напряжением, возникающим в результате неоднозначной, противоречивой оценки необходимости информирования/доносительства об этических нарушениях. С одной стороны, нужно найти какое-то объяснение необходимости информирования, с другой - у сотрудников существует убеждение в безнравственности самого факта доносительства, независимо от того, по каким основаниям и в какой ситуации оно было совершено.

Практика показывает, что для снятия напряжения при создании и внедрении этических кодексов в российских компаниях используются два способа. Первый заключается в том, что в этический кодекс не включается требование о необходимости информирования. Второй способ предполагает, что это требование включается без приведения дополнительных аргументов, идеологических объяснений. Оба эти решения приводят к тому, что кодекс, становится декларативным документом. При выборе первого способа в кодексе не дается ответ на вопрос: как увидеть, узнать, что сотрудник ведет себя неэтично? При втором способе сотрудники не принимают это требование и не следуют ему в силу своего негативного отношения (это «стукачество). В обоих случаях значимость кодекса в представлениях менеджеров и сотрудников снижается вплоть до полной дискредитации.

Фактически  и при первом, и при втором способе  применяются идеологические аргументы  одной из сторон, которые не приводят к разрешению проблемы, снятию напряжения. Очевидно и другое. Если рассматривать эту ситуацию как столкновение интересов двух сторон, а, следовательно, идти по пути простого усиления аргументов каждой из этих точек зрения, этот путь оказывается тупиковым, поскольку изначально мы имеем дело с непримиримыми позициями: «информирование необходимо для сохранения безопасности организации» и «это доносительство и оно безнравственно».

Исходя из вышесказанного, можно ли сделать вывод, что в  системе информирования нет ничего необычного? Не все так просто. Замечено, что в российских фирмах, где такое информирование в порядке вещей, снижается мотивация персонала и, соответственно, результаты работы, повышается текучка кадров. Причем в первую очередь уходят лучшие специалисты - кому хочется доказывать, что ты не верблюд? К тому же всегда есть вероятность, что тебя оболгут просто из стремления получить твою должность. В некоторых компаниях полученную информацию принимают на веру. Впрочем, даже если сведения проверят и убедятся, что они ложные, неприятный осадок останется.

Многие руководители считают, что нет ничего хорошего в слепом копировании Запада. Хороший менеджер и без информаторов в состоянии разобраться в обстановке, сложившейся в компании, просто разговаривая с сотрудниками, задавая им правильные вопросы и выслушивая ответы.

Глава 2. Возможности практического применения особенностей организационной этики на повышение эффективности управления персоналом парашютно-десантных подразделений.

2.1 Тенденции  развития организационной этики

Существуют  три основных пути формирования организационной этики:

1. Этика заложена основателем фирмы. Примером такой фирмы является компания У. Диснея.
2. Этика сформировалась постепенно, в ходе конкурентной борьбы. Примером такой компании является «Coca-Cola.».
3. Этика привнесена и сформирована менеджерами сознательно.

Организационная этика обеспечивает такие характеристики организации, как стабильность, предсказуемость и упорядоченность действий, единство целей и низкая конфликтность. Она может быть зафиксирована в виде специального документа - кодекса фирмы, а может существовать без формального оформления. И в том и в другом случае, она действует одинаково эффективно. Причем, в любом случае, организационная этика имеет ряд носителей, с помощью которых она классифицируется, проявляет себя и передается новичкам. Такими носителями являются:

1. Мифы, постулаты и культурные нормы;
2. Традиции и обычаи;
3. Символы (дизайн, одежда, стиль ведения совещаний и др.)
4. Язык (термины, сленг, прозвища и т.д.)
5. Принимаемые решения и система санкций (политика руководства).

Указанные составляющие организационной этики могут быть еще более детализированы. Так, Ф. Харрис и Р. Моран [3] предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни организации ценят сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление и активность работника);
• коммуникационная система и язык общения (использование системы устной, письменной и других невербальных коммуникаций разнится от группы к группе, от организации к организации);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, спецодежды, деловых стилей, и т.п.);
• привычки и традиции в области питания (организация питания работников, включая наличие или отсутствие столовых или кафетериев на предприятии, дотации на питание, периодичность и продолжительность перерывов на еду и т.д.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности выполнения заданий работниками фирмы и эффективность использования рабочего времени, соблюдение распорядка и способы поощрения за это);
• взаимоотношения между людьми, различными по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям и т.п.;
• ценности и нормы (моральные и этические постулаты, цели и предпочтения, поощряемые мотивы деятельности, а также то, как эти ценности сохраняются и защищаются).
• вера (вера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение);
• процесс развития работников и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы, подходы к объяснению явлений и их причин, способы и предметы обучения и т.п.);
• трудовая этика и мотивирование работников (отношение к работе и ответственность за нее, качество и оценка работы, система вознаграждений и наказаний).

Каким же образом влияет организационная этика на эффективность организации в целом и систему ее бизнес-коммуникаций? Существуют следующие направления воздействия организационной этики на деятельность организации:

I. Внутренние (направленные на взаимосвязи внутри организации):

1. Упрощение системы координации действий. Положительная организационная этика формирует у работников четкое понимание того, какие действия требуются от них без создания формальных правил и предписаний, она обеспечивает упорядоченность и последовательность действий работников.
2. Повышение производительности труда (в том числе труда менеджеров). Положительная организационная этика формирует позитивный морально-психологический климат организации, снижает конфликтность и повышает сплоченность и интеграцию трудового коллектива, усиливает положительную экспансивность и мотивацию труда. В результате, увеличивается и положительный эффект работы персонала фирмы, повышается производительность труда.
3. Ускорение процесса принятия управленческих решений и повышение качества управленческих решений. Хорошо сформированная этика облегчает процесс управления фирмой и упрощает как разработку управленческого решения, так и его реализацию.
4. Формирование навыков командной работы и повышение творческой инициативы работников. Современные рыночные реалии требуют принятия упреждающих решений творческого характера, умения эффективно работать в команде. Но ответ на эти вызовы времени невозможен, если в организации не сформирована соответствующая этика, если ее нормы и обычаи не стимулируют активного участия работников в деятельности фирмы.

2.2 Применение  в гражданской среде

Облегчение  процесса заключения сделок и сокращение транзакционных издержек. Организационная этика направлена не только на формирование системы взаимоотношений внутри фирмы, но и на взаимодействие с внешней средой. Заказчики (потребители), поставщики и партнеры по бизнесу могут восприниматься как конкуренты (или даже враги), а могут определяться как коллеги, друзья, в зависимости от того, какая этика сформирована в данной организации. Положительная этика позволяет облегчить процесс ведения переговоров и заключения сделок, а, в итоге, привести к финансовому выигрышу в виде уменьшения транзакционных издержек.

1. Упрощения привлечения финансовых средств (инвестиций и займов). Положительная организационная этика активно формирует позитивный имидж фирмы и, следовательно, упрощает привлечение дополнительных финансовых средств.
2. Усиление влияния рекламы (ее эффективности). Организационная этика, с одной стороны, непосредственно связана с маркетинговой стратегией фирмы, ее рекламной политикой, уровнем рекламного прессинга на потребителя, а, с другой стороны, как отмечалось выше, организационная этика формирует имидж фирмы на рынке. Поэтому позитивная организационная этика позволяет значительно повысить эффективность рекламы марки и товаров.
3. Увеличение гудвилла. Обобщающим финансовым показателем положительного результата воздействия организационной этики на функционирование фирмы на рынке может быть увеличение гудвилла. - цены «неосязаемого капитала» [2; с. 63], определяемой как разность между ценой фирмы и ценой реального основного капитала.

Одним из наиболее перспективных и наименее изученных  аспектов влияния организационной этики на эффективность деятельности фирмы является взаимосвязь организационной этики и организационной структуры предприятия. До настоящего времени исследования, посвященные направлениям совершенствования организационной структуры фирмы и изучению организационной этики, существовали как бы параллельно. Несмотря на то, что к организации применялся системный подход, одна из важнейших ее характеристик чаще всего оставалась за рамкой исследования. На односторонность и ошибочность такого подхода указывал Д. Сильверман, отмечавший, что «основная ошибка большинства исследований - представление организаций как совокупности систем, которые могут быть описаны и поняты без обращения к... рассмотрению работающих в них людей» [9; с.33]. По его мнению, существующие теории организации рассматривают ее с точки зрения менеджеров, игнорируя влияние рядовых работников и самой психологической атмосферы фирмы. Но у Д. Сильвермана критика существующих теорий организации привела к полному отрицанию системного подхода как методологии исследования, в то время как ошибочность скорее заключалась (и заключается зачастую сейчас) в упрощенном и огрубленном понимании самого системного подхода.

Так, под организационной  структурой фирмы, согласно системному подходу, следует понимать совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними. Поэтому, очевидно, недопустимо смешивать понятия «организационная структура» и «структура управления», хотя такое смешение встречается в литературе достаточно часто. На наш взгляд, более верным представлением о соотношении этих понятий является то, что количество структур в таком непростом организме, как фирма, достаточно велико, и эти структуры взаимодействуют между собой [5,с. 100]. Важными составляющими организационной структуры являются коммуникации, потоки информации и система горизонтальных связей в организации. Следует также учитывать, что организационная структура - это поведенческая система, которую составляют люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач

Рассматривая  влияние организационной этики на эффективность деятельности фирмы необходимо отметить, что для того, чтобы организационная этика обеспечивала повышение эффективности деятельности организации (служила ее резервом) она должна удовлетворять ряду требований, которые в частности следуют из результатов исследования наиболее успешных компаний:

• это должна быть сильная и хорошо сформированная этика, недопустимо для фирмы, желающей добиться успеха, пускать процесс формирования этики «на самотек», в надежде, что она сформируется сама собой;
• это должна быть этика, ориентированная на успех - достижения лучших результатов, в том числе финансовых (снижение издержек, рост доходов и т.д.);
• этика должна быть оригинальна, она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с этиками большинства других фирм, она должна иметь свое ни с кем не смешиваемое лицо;
• этика должна быть неподражаемой; если одна компания является весьма успешной, другая фирма не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру первой компании, «догоняющая» фирма будет всегда оставаться на втором плане, осуществляя подобные усилия;
• этика должна соответствовать внешнему окружению фирмы, в каждом конкретном случае при формировании организационной этики необходим ситуативный подход, учитывающий условия, в которых функционирует конкретная организация;
• этика должна соответствовать внутренним характеристикам организации таким, как используемая технология, масштаб и вид деятельности. Одна используемая технология требует акцента на стабильности и предсказуемости действий, в то время как другая технология требует усиления изменчивости и готовности пойти на риск.