Министерство  образования и науки Республики Казахстан 

Университет «Туран» 

Кафедра «Маркетинг и Сервис» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

на тему: «Вознаграждение как метод мотивации персонала в социально-культурной сфере» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: студент 3-го курса специальности «Бытовые услуги и сервис» Гевара Я.М.

Проверила: к.э.н., доцент кафедры 

«Маркетинг  и сервис» Изекенова А.К. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы, 2011

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

     При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы могут быть внутренними и внешними.

     Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную  структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее [1].

     Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком  соотношении они находятся, как  можно воздействовать на них и  каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

     Мотивация имеет прямое отношение к результатам  работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

     Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что  они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

     В целом, рассматривая эти симптомы, можно  сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны  с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией– это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

     Создавать условия для мотивации– значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные,– больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

     В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

     Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость данного исследования.

     Объект  исследования- мотивация как элемент управления персоналом.

     Предметом курсовой работы является роль мотивации  в управлении.

     Целью курсовой работы является изучение теории и практики мотивации в управлении.

     Задачи  курсовой работы:

• изучить сущность мотивации и стимулирования труда персонала;
• ознакомится с особенностями  мотивации труда в социально-культурной сфере;
• провести общую характеристику деятельности предприятия "Жулдыз";
• рассмотреть организационную структуру предприятия;
• проанализировать методы мотивации предприятия;
• сравнить зарубежный опыт мотивации в ресторанном бизнесе;
• выявить основные проблемы  и пути повышения уровня мотивации на предприятии.

     Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации персонала в социально-культурном сервисе

1.1 Сущность мотивации  и стимулирования  труда персонала

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников— задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное поведение?

     Мотивация— это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• нормативная мотивация— побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
• стимулирование— воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ— стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

     Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ— стимулирование— косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов— стимулов. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [2].

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

     Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях: Первый уровень- это стимулирование каждого работника, а второй- стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях. И наконец он должен продумать программу стимулирования и увязать ее с другими мероприятиями в рамках руководства.

     Ни  одно событие так не сказывается  на стремлении  персонала  к успеху, как факт поощрения определенных действий.

     Успехи  в торговой деятельности могут поощряться тремя основными способами, каждый из которых должен быть взят на вооружение любой торговой организацией. Эти три взаимосвязанных способа таковы.

     1. Непосредственное экономическое поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот, страховок и другие виды поощрений;

     2. Повышение по службе, выдвижение на более высокую должность в пределах организации, предоставление возможности повысить личную квалификацию через дневное обучение и вечерние курсы;

     3. «Неэкономические формы поощрения:  проведение торжественных приемов  в честь отличившихся, вручение небольших подарков, выдача свидетельств о достижениях, указание имен отличившихся в специальных бюллетенях и на сувенирах, зачисление в члены элитных клубов.

     Использование финансовых поощрений— денежных премий, выплачиваемых работникам, объем производства которых превышает некоторую заранее определенную норму, было популяризовано Фредериком Тэйлором в конце 19-го века. Одно из величайших открытий Тэйлора заключалось в том, что он понял необходимость стандартизированного, приемлемого подхода к справедливой дневной выработке. Он отмечал, что справедливая дневная выработка не должна зависеть от призрачных оценок мастеров, а должна основываться на тщательном, формально-научном процессе наблюдения и инспектирования. То есть возникла необходимость оценить научно каждый труд, что привело к возникновению движения научного менеджмента. В свою очередь в 30-е годы(годы жестокой депрессии) научный менеджмент уступил место движению человеческих отношений, направленному на удовлетворение социальных потребностей рабочих. Сегодняшняя заинтересованность в высоком качестве и в укреплении преданности сотрудников есть логическое продолжение этого движения [3].

     Центральное место в теории мотивации занимает понятие “мотив”. Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

     Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив— это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он— феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. 

Рисунок 1- Механизм мотивации персонала предприятия [4].

     Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки.

     Исследования  мотивации труда последних лет  показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям– в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

1.2 Мотивация труда  в социально-культурной  сфере

     Социально-культурная сфера- сложное, неоднозначное понятие. Одни авторы определяют социально-культурную сферу как совокупность предприятий, выпускающих продукт, связанный с жизнедеятельностью людей, и в этом случае к социально-культурной сфере относятся очень многие отрасли экономики, такие как автомобилестроение, производство бытовой техники и пр. Другие вкладывают в понятие социально-культурной сферы совокупность предприятий, выполняющих социально-культурные функции, имеющие значение для культурного уровня всего общества, в этом случае в социально-культурную сферу попадает достаточно узкий перечень предприятий- театры, библиотеки, клубы, музеи.

     Под социально-культурной сферой пониматься совокупность отраслей, предприятия которых производят товары и услуги, необходимые для удовлетворения социально-культурных потребностей человека.

     Деятельность  в социально-культурной сфере осуществляется организациями, учреждениями, предприятиями  различной ведомственной принадлежности (государственными, муниципальными, частными, общественными организациями) и формы собственности, а также частными лицами. Далее, фирма- любое учреждение социально-культурной сферы.

     Менеджмент  в социально-культурной сфере представляет особый интерес.

     Во-первых, потому что в его технологическом  содержании раскрывается все богатство менеджмента вообще- как уже говорилось, в сфере культуры действуют самые различные фирмы.

     Во-вторых, перспективы такого рассмотрения важны  для уяснения возможностей сотрудничества со сферой культуры других сфер деловой активности. Главная особенность менеджмента в социально-культурной сфере заключается в том, что деньги в этой сфере зарабатываются преимущественно не на основе простой коммерции, а на основе привлечения средств заинтересованных доноров: спонсорства, патронажа, благотворительности.

     В-третьих, еще более очевидно другое обстоятельство- нарастание требований к менеджментной  компетентности специалистов и работников социально-культурной сферы. Переход  от сугубо административно-распределительной технологии управления сферой к все более широкому использованию экономических методов, от чисто дотационного бюджетного финансирования структур к финансированию программ, к конкуренции за бюджетные средства, необходимости широкого привлечения внебюджетных средств, идеологический и политический плюрализм, хозяйственная самостоятельность- все это радикально меняет требования к профессионализму менеджера в социально-культурной сфере. Если раньше он видел себя преимущественно работником «идеологического фронта», педагогом-воспитателем, то теперь он должен быть практически ориентирован в технологии маркетинга в коммерческой и некоммерческой деятельности, быть экономически и юридически грамотным специалистом, короче говоря- быть полноценно компетентным в вопросах менеджмента, без всяких скидок на пресловутую «специфику» сферы.

     Более того, сама эта специфика заключается  отнюдь не в «усеченности» менеджмента, а наоборот- в его расширительном применении. Социально-культурная сфера включает в себя деятельность как сугубо некоммерческую (нонпрофитную), так и коммерческую (платные услуги), как местного, так и (в том числе- применительно к тому же виду деятельности) международного масштаба.

     Бизнес  и культура в современном обществе «скованы одной цепью»- предполагают и дополняют друг друга, немыслимы друг без друга. Эта «обреченность» на сотрудничество имеет глубокий политологический смысл, чрезвычайно важный для развития и преобразования общества. Дело в том, что это сотрудничество, по сути дела, является способом реализации гражданского общества- не декларирования его, а наращивания его реальной ткани, его механизмов, процедур и «мускулов». Только общество, в котором сложилась, и вызрели развитые формы сотрудничества делового мира и сферы культуры, способно к саморазвитию и саморегуляции социально-экономических и социально-культурных процессов- по возможности независимо от государства [4].

     Социальная  сфера– часть социально-трудовой сферы, включающая отрасли социально-культурного комплекта– образование, здравоохранение, культура, спорт, физкультура, туризм, санаторно-курортная область, жилищно-коммунальное хозяйство. В литературе также используется расширительное толкование социальной сферы как социальной среды, а также окружающих человека общественных, материальных и духовных условий его существования, формирования и деятельности. Главное назначение социальной сферы– удовлетворение социальных и культурно-бытовых потребностей населения, обеспечение его разнообразными благами и услугами. Сам структурный состав социальной сферы показывает, что она призвана предоставить каждому человеку реальную возможность для укрепления здоровья, повышения квалификации, совершенствования способностей и тем самым улучшения своего положения в сфере производства и обществе в целом. Именно через социальную сферу можно обеспечить целенаправленное воздействие на процесс физического и духовного развития человека. Велика ее роль и в повышении качества жизни, обеспечении социальной справедливости и социальной защиты в реальной экономике [4].

     Менеджмент  в социально-культурной сфере может  заключаться исключительно в  создании организационных и экономических  условий саморазвития социально-культурной жизни- не больше, но и не меньше. И в этом заключается подлинное содержание характера менеджмента в социально-культурной сфере.

     Профессию менеджера социокультурной деятельности, можно определить как род деятельности, источником мотивации которой является искусство побуждения людей к  достижению желаемых целей, получению  намеченных результатов.

     Основой рыночных отношений являются деятели (предприниматели, менеджеры) и исполнители (рабочие, служащие). Именно они служили  фундаментальной предпосылкой зарождения рыночных отношений. Предпринимателей, менеджеров, рабочих и служащих отличает специфическая ментальность, новые мотивации и обязанности.

     Стремление  к прибыли превратило деньги из инструмента  решения в цель, а жесткие условия  жизни и деятельности повысили ответственность, дисциплинированность, рационализм  предпринимателей, менеджеров и исполнителей, которые организационные усилия и сам по себе труд стали рассматривать в качестве предпосылки успеха.

     Большинство людей больше не стремятся рассматривать  потребление ради удовольствия потреблять, а проповедуют бережливость, экономию и даже аскетизм.

     Это относится не столько к бедным, которые не имеют возможностей, сколько  к имущим слоям населения. И в  этом заключается исходный принцип  рыночной экономики, где успех деятельности измеряется в денежных единицах.

     В этой связи в зарубежной социологии и в практике сформировалось понятие инновационной личности как предпосылка распространения предпринимательства, ускорения экономического роста и накопления капитала.

     Но  параллельно с этим обозначены различные  и даже противоположные харизмотичные личности, которые типичны для традиционного и современного общества. Они обозначаются как: авторитарная личность и во всех отношениях противоположная ей инновационная личность. На этой основе рождается авторитарный стиль управления и руководства и инновационный, новаторский стиль, который чаще всего связан с демократическими элементами управления.

     Авторитарная  личность, будучи сформирована условиями  застоя (отнюдь не только последних  десятилетий советского периода  в нашей стране, но и за рубежом) простого производства, самоподдерживаемого равновесия, способствует упрочению указанных условий.

     Инновационная личность формируется быстро меняющимися  условиями производственной, социальной жизни и не только обеспечивает устойчивое развитие, но и радикально изменяет экономическую, социальную, культурную жизнь общества [5].

     Бизнес  все более интегрируется с  другими сферами жизни общества: политикой, культурой, наукой, образованием, искусством, спортом. Все большее  распространение получили спонсорство  и благотворительность, патронаж. Все это не только резко изменило и обогатило своим содержанием технологию менеджмента, придало ему характер социально и культурологически ориентированной деятельности.

     Важно, что все эти особенности проявляются  на фоне бурного развития современных информационных технологий, информатизации и компьютеризации, мультимедиа, освоения возможностей Интернета, без которого немыслимы уже современная реклама, PR, другие бизнес-технологии. Интенсивно проникают эти технологии и в социально-культурную сферу, открывая перед нею совершенно новые горизонты развития.

     Современный рынок все более явно глобализируется. Начинается тотальная конкуренция  всех со всеми. На первый план выходит  способность занять свое уникальное место в сети глобальных рыночных связей. А это возможно только при условии привлечения внимания к своему бизнесу, достижения известности любыми средствами.

     В этом плане современный бизнес, как  впрочем, и политика, все более  сближаются по своей технологии с  шоу-бизнесом и социально-культурной деятельностью в целом. В своем технологическом содержании современный менеджмент окончательно приобрел черты и формы технологии социально-культурной деятельности [5].

     Все эти особенности современного менеджмента, которые являются закономерным выражением действия внутренних тенденций развития самого менеджмента, заметно сближают его со сферой культуры и социально-культурной сферой в целом.

     Все эти обстоятельства предъявляют  новые требования к компетентности и профессионализму современного менеджера. К традиционным требованиям знания технологии, организации, финансового контроля и маркетинга в современных условиях добавляются требования культурологического и гуманитарного характера. Современный менеджер, вне зависимости от профиля деятельности его фирмы, должен быть не только теоретически, но практически ориентированным в вопросах общей и прикладной культурологи, социальной психологии, быть знакомым с современными культурными процессами в тех обществах, в среде которых ему приходится или придется иметь дело, практически ориентироваться в механизмах и процедурах принятия политических решений, в современной политической жизни, иметь развитое чувство вкуса, гармонии, стиля, владеть иностранными языками, быть развитым и продвинутым в плане нравственной и интеллектуальной культуры. Не только зарубежные данные, но нынешняя действительность убедительно показывают, что больше шансов стать успешными предпринимателями и менеджерами имеют выпускники гуманитарных вузов по сравнению с выпускниками технических вузов, а среди последних- бывшие научные сотрудники.

     В результате организации социально-культурной деятельности в организациях было зафиксировано  улучшение объективных показателей  мотивационной среды по всем трем критериям: повысились степень удовлетворенности  трудом, уровень мотивированности на качественный труд, снизился ранг "эмоционального выгорания". Несмотря на разные возможности базовых учреждений, можно говорить об улучшении межличностных отношений, изменении отношения к труду, стремление к освоению инновационных приемов, инициативу, наличие интегративных показателей в результате организации социально-культурной деятельности, улучшении мотивационной среды в целом. Результаты выше при определенных условиях: генератором идеи организации социально-культурной деятельности в целях оптимизации мотивационной среды является руководитель; руководитель создает информационную базу о мотивационной среде организации и досуговых интересах сотрудников, руководитель имеет информацию о том, что поможет членам коллектива раскрыться как талантливым, ярким личностям, работающим с удовольствием; из администратора руководитель превращается в координатора и активного участника мероприятий, оказывает им необходимую поддержку; руководитель использует социально-культурную деятельность как средство целенаправленного и систематичного формирования новых ценностей, принципов поведения и оптимизации мотивационной среды и создания в коллективе атмосферы взаимного уважения, понимания сотрудниками своей ценности для организации; основу мотивационного механизма составляет вовлечение персонала в организацию социально-культурной деятельности; задачи по организации социально-культурной деятельности предполагают совместные усилия, неоднозначное решение, значимость для сотрудников, экономическое стимулирование участия: установление вознаграждений за достижение группового результата, индивидуальные достижения; создание равных возможностей для всех членов коллектива независимо от их должности, стажа для участия в досуговых мероприятиях, клубах, секциях и их организации; создание возможностей для интенсивного неформального общения; формирование и развитие организационной культуры на основе сотрудничества, сотворчества, психологической атмосферы приязни [5].

     Реализация  вышеназванных возможностей в решающей степени определяется ресурсным потенциалом социальной сферы, который измеряется, прежде всего, объемом функционирующих в ней специфических мощностей, количеством занятых работников и качеством их профессиональной подготовки. Прирост ресурсного потенциала социальной сферы зависит от размеров материальных средств, выделяемых обществом для ее развития и совершенствования, а также от состояния и динамики отраслей, обеспечивающих решение жилищной проблемы, укрепление здоровья человека, повышение его образовательного, профессионального и культурного уровня, удовлетворение духовных потребностей.