Вознаграждения и стимулирование труда

РЕФЕРАТ

Курсовая работа : 60 с., 1 таблица, 2 рисунка,1 приложение, 21 источник.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИИ

Цель работы: анализ системы вознаграждения за труд  на зарубежных фирмах и определение схожих аспектов в ней с белорусскими предприятиями.

Объектом исследования: организация системы вознаграждения на зарубежных фирмах и белорусских предприятиях.

При выполнении работы использованы методы общенаучные, системные, математические, статистические методы, также метод анализа и синтеза.

Определенные выводы в работе носят социально- экономическую значимость и находят областью возможного практического применения в разработке положения о премировании и начислении заработной платы на предприятиях Республики Беларусь.

Автор подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

                                                                               __________________

(подпись студента)

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………..……………………………………...3

ГЛАВА 1.              МАТЕРИАЛЬНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА……..…………………..…………………………..5

ГЛАВА 2.              СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ЗАРУБЕЖНЫХ ФИРМАХ…………………………………………………………………………....13

ГЛАВА 3.              СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА БЕЛОРУССКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ …………………………………………………………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………54

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………...56

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………57

Приложение A……………………………………………………………………....58

ВВЕДЕНИЕ

Вознаграждение – материальный стимул в мотивации труда, который на современном этапе развития экономики в различных странах разительно отличается один от другого, что естественно обосновывается рядом факторов: средний заработок по стране, квалификация работников, качество выполнения предложенной работы и другие. Мотивация труда, формирующаяся под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворе­нию потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд.

В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других  состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Оплата труда является мотивирующим фактором. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Таким образом, актуальность данной темы курсовой работы очевидна  и обоснована её целью, а именно, оценкой системы вознаграждения за труд на зарубежных фирмах и на предприятиях Республики Беларусь, при которой будут определены сферы для разработки более эффективных методов мотивации и стимулирования труда, а также пути создания приемлемых  условий оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

-  определить значимость материальной мотивации труда;

-  изучить систему организации оплаты труда в Республике Беларусь и других странах;

- провести анализ данных о заработной плате за последний период в Республики Беларусь;

-  обозначить характер влияния законодательства на размер вознаграждения за труд;

-  разработать рекомендации в области возможных изменений характера оплаты труда в Республике Беларусь, опираясь на опыт зарубежных фирм.

ГЛАВА 1. МАТЕРИАЛЬНАЯ  ФОРМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Экономические и социальные реформы, проводимые в Республике Беларусь, постепенно меняют отношение работника к труду. Существовавшая ранее система мотивации имела явный перекос в сторону моральных стимулов и очень слабо использовала материальные.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы  работников к деятельности по  достижению  целей  предприятия  через  удовлетворение  их собственных потребностей.

Накопленный в экономически развитых странах опыт организационно-управленческой и мотивационной деятельности доказывает необходимость рационального сочетания как моральных, так и материальных стимулов. На передовых организациях нашей республики применяются следующие формы стимулирования труда: повышение оплаты труда и, как следствие, рост общего дохода работников; привлечение работников к управлению; продвижение по службе; улучшение условий труда, социально-бытовых условий; участие работников в прибыли; социальные льготы и доплаты; моральные стимулы. Таким образом, смысл всех экономических преобразований сводится к созданию у трудоспособного населения высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности, а, следовательно, и повышению жизненного уровня народа.

Лежащий в основе заработной платы размер жизненно необходимых средств не может определяться произвольно. Он должен воплощать набор потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

В связи с этим главным значением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда, т.е. размер заработной платы не должен быть ниже той стоимости массы товаров и услуг, которые необходимы работнику для обеспечения его жизненных потребностей.

Опираясь на целостное понятие мотивации , можно сказать, что основной задачей ее является достижение поставленных задач в бизнес планировании. Необходимо сформировать корпоративную ответственность. Работник должен понимать, что для компании важно налаживание эффективной работы команды, достижение целей всего бизнес процесса, а не индивидуальный рост отдельного работника.

Коллективное стимулирование способствует воздействовать на работу группы специалистов, налаживанию связей между подразделениями. Слаженная работа нескольких подразделений и всего предприятия, как единого организма позволяет задействовать все ресурсы, необходимые для достижения бизнес целей.

Для увеличения мотивационного аспекта необходимо объединить коллективную и индивидуальную системы оплаты труда.
Достижение определенного рейтинга эффективности позволяет распределить материальное стимулирование среди участников рабочей группы пропорционально внесенному вкладу. В большинстве компаний существует весьма значительный разрыв между вознаграждением, получаемым работниками высшего управленческого звена и рабочими. При этом квалифицированный работник нижнего звена может привносить существенный вклад в достижение общих корпоративных целей. Вместе с тем, практика показывает, что соотношение между заработком директора и неквалифицированного рабочего в компаниях составляет 40:1.
Наиболее редким примером материального поощрения является распределение средств премиального фонда среди участников команды равными долями.

Следует иметь в виду, что сформированный (привычный, общепринятый) порог материального стимулирования, каким бы завышенным он ни был (изначально), не следует снижать. В противном случае, психологи прогнозирую возможность снижения заинтересованности и снижение производительности труда.

Материальная заинтересованность – весомый аргумент механизма эффективности. В качестве элементов можно выделить совершенствование системы оплаты труда, привлечение работников к формированию собственности и прибыли компании.
Вместе с тем такой способ мотивации эффективности труда как материальная заинтересованность может привести к снижению трудовой активности и как следствие к снижению производительности труда.

Данный метод хорошо себя зарекомендовал при необходимости решения краткосрочных задач, единовременного повышения производительности труда и стимулировании эффективности производственного процесса. Систематическое материальное поощрение приводит к привыканию.  По этой причине для механизма стимулирования эффективности характерной особенностью является системность и комплексность способов воздействия. Одностороннее воздействие на работников, посредством материального стимулирования не способно привести к долговременному подъему производительности труда. [21]

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. Также, следует учесть, что формирование социально ориентированной рыночной экономики предопределяет широкомасштабное реформирование по всем направлениям и сферам экономической деятельности, и в особенности создание предпосылок для развития человеческого потенциала, повышения мотивационных воздействий на сферу оплаты труда.

Однако, нельзя упускать и тот факт, что весьма низким остается соотношение минимальной заработной платы (МЗП) и минимального потребительского бюджета (МПБ), существуют диспропорции в построении общегосударственной тарифной системы, наблюдается отставание размеров заработной платы бюджетного сектора в сравнении с отраслями материального производства (весьма значимые для национальной экономики отрасли являются аутсайдерами по уровню оплаты труда), имеет место асимметрия взаимоотношений нанимателей и работников, сдерживающая действенную реализацию социального партнерства.

Однако, прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом выше изложенного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:

заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[16, с.207]

В современной экономике заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.[2, с.202]

       Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия

выполнения, позволяет тарифная система.

      При организации оплаты труда рабочих  основными  элементами  тарифной

системы являются:

      тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;

      тарифная сетка – перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов  и тарифных ставок;

      тарифный разряд определяет степень сложности работы и в зависимости от этого – размер оплаты труда рабочего;

      тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка

      данного разряда больше тарифной ставки I разряда;

      тарифная ставка, которая определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

      Тарифная система предполагает две  формы  оплаты  труда:  сдельную  и

повременную.

      При сдельной оплате заработок меняется в  зависимости  от  количества

произведенной  продукции  по  сдельным  расценкам  (за  единицу  продукции).

Существуют такие ее системы:

      Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу  продукции  умножается  на количество выработанной продукции.

      Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается  по  обычным  расценкам,  а  сверх  этой  нормы  –  по

      повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от  размера  выполнения норм.

      Сдельно-премиальная. Предусматривает, кроме заработка по прямым

  сдельным расценкам,  выплату  премии  за  качественные  и  количественные

показатели в работе.

Премия - распространенная форма материального воздействия.

Начисление производится:
•   произвольно (все зависит от решения руководства);
•   по результатам работы и достижения компанией запланированных показателей;
•    в качестве бонуса.  Бонусная система стимулирует работников к увеличению показателей производительности.
Критерием начисления премии может служить:
•   показатель эффективности работы отдельного специалиста;
•   годовой показатель работы отдела или структурного подразделения;
•   результат работы предприятия за год или выбранный период (квартал).

Необоснованно выплачивать премии тогда, когда компания находится в сложном экономическом положении. Так же ошибочно завышать дополнительные выплаты абсолютно всем (без предварительного анализа эффективности работы отдельного сотрудника), по результатам окончания финансового периода.

Более эффективно начисление премиальных выплат «во время». Не по истечении определенного периода, а непосредственно после достижения требуемого результата или вознаграждаемого действия. [21]

      . Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных

рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих,  которых они обслуживают.

      . Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не

  на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

      При повременной оплате заработок складывается из тарифных  ставок  за

фактическую  продолжительность  рабочего  времени.  Существует  две  системы

повременной оплаты:

      Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

      Повременно-премиальная. Оплата, когда, кроме заработной платы по тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе.

      На предприятиях, применяющих коллективные  формы  организации  труда,

широкое распространение получила подрядная  форма  оплаты  труда  (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу  продукции  на фактически выполненный бригадой по договору объем работ).

       В  условиях  перехода  к  рыночным  условиям  хозяйствования   нашла

применение  бестарифная  система  оплаты  труда,  которая  зависит  от  ряда

факторов: квалификационного уровня работника  (от  директора  до  рабочего),

коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

        Некоторые    предприятия    ориентируют    систему    материального

стимулирования  на  фактическую  квалификацию  работника  –  способность  не только выполнять свои  непосредственные  обязанности,  но  и  участвовать  в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной деятельности своего  предприятия.  Такие  работники  получают  фиксированное жалование за квалификацию.

      На большинстве предприятий оплата  труда  служащих  осуществляется  в

соответствии  с  установленным  им  по  штатному  расписанию  окладом  и   в

соответствии с действующей системой премирования.

      Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является  контрактная

система.

      Из  всего  разнообразия  существующих  форм  и  систем  оплаты  труда

предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют  конкретным условиям  производства:   характеру   выпускаемой   продукции,   применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.[1]

ГЛАВА 2.              СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ЗАРУБЕЖНЫХ ФИРМАХ

Вопросы оплаты труда в современном обществе находят отражение в системе отношений индивидуального трудового найма, в виде трудового договора. В Бельгии, Португалии, Люксембурге, Финляндии в 60-80-е годы прошлого века приняты законы о трудовых договорах. Суть трудового договора состоит в том, что работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату. При этом особое внимание отводится добровольности трудового договора в части свободы соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.

В коллективных или индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). При этом решающее воздействие на уровень основной части заработной платы оказывает государственный общенациональный минимум заработной платы. Государственный общенациональный минимум заработной платы существует во многих европейских странах, таких, как Франция, Испания, Бельгия, Португалия.

Наряду с этим в ФРГ, Италии, Швейцарии, Австрии, Норвегии, Дании, Ирландии общенациональный минимум заработной платы не устанавливается. Величина минимальной заработной платы фиксируется на уровне отдельных отраслей, чаще всего при заключении отраслевого коллективного соглашения между профсоюзами и работодателями. В некоторых странах решение об изменении уровня минимальной заработной платы принимается специальными отраслевыми советами. В настоящее время в эту группу входят Германия, Италия, Австрия, Швейцария, Великобритания, а также Скандинавские страны (Дания, Финляндия, Испания, Норвегия и Швеция). В двух странах, а именно Бельгии и Греции, действует промежуточная модель, по которой минимальный размер заработной платы определяется в общенациональных коллективных соглашениях, заключаемых ежегодно. Однако при этом достигнутые договоренности о размере минимальной заработной платы распространяется не только на членов профсоюза, но и на всех занятых в экономике (в Греции – только на частный сектор)

"Европейские системы оплаты труда"

Таким образом, трудовое законодательство или (и) коллективные договоры устанавливают низший предел заработка работника, либо уровень, ниже которого установление заработной платы недопустимо. Размер и дифференциация тарифных ставок и окладов устанавливается путем переговоров, и закрепляются в коллективных договорах.[8,39-40]

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Что касается перечня материальных стимулирующих систем в организации , то их существует достаточное множество, которое отражено в  ПРИЛОЖЕНИИ A [c.58].Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормы, которые касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат.

Например, во Франции законодательство рекомендует вводить системы коллективной заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности, в росте производительности труда, в увеличении прибылей путем стимулирования особых соглашений. Заключившим их предприятиям предоставляются налоговые льготы. Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, что является типичной практикой и для многих крупных европейских предприятий.

Законодательством многих стран регулируется и система отложенных выплат работников, которые накапливаются в течение ряда лет. Так, законодательством ФРГ установлено, что рабочие и служащие могут часть заработной платы положить на особый сберегательный счет, который блокируется на срок до 7 лет, после чего работник может воспользоваться накопленной суммой (так как устанавливается процент накоплений в размере 30%). Цель этих мер – заинтересовать работников в деятельности предприятия.

"Европейские системы оплаты труда"

Особого внимания заслуживает такое направление государственного регулирования оплаты труда, как реализация мер по оказания давления на заработную плату с целью предотвращения ее чрезмерного роста. Большое распространение эти меры получили в 50-70-е годы прошлого века, когда государствами ряда стран проводилась политика доходов, сущность которой состояла в установлении жесткого контроля над повышением трудовых доходов. В настоящее время развитие рыночных отношений привело к отказу государства от проведения таких мер.

В трудовом законодательстве ряда стран установлена специальная ответственность предпринимателей за задержку выплаты заработной платы. Например, в Португалии при запаздывании выплаты заработной платы более чем на 30 дней, а размеры задержанной заработной платы равны месячному заработку работника, дают ему право либо приостановить трудовой контракт, либо потребовать его прекращения с выплатой соответствующих компенсаций (задержанная заработная плата выплачивается при этом с процентами). Кроме этого работникам устанавливаются следующие дополнительные выплаты:

• приостановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей;

• приостановка судебного решения о взыскании квартирной платы, если будет доказано, что просрочка платы за жилье вызвана задержкой выплаты заработной платы.

В целом, можно отметить, что в развитых странах четко прослеживается сочетание двух тенденций в формировании заработной платы: с одной стороны, сходные методы и показатели установления заработной платы на базе широкой самостоятельности работодателей, а, с другой стороны, – национальные особенности. Так, практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на основе тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок. Месячный заработок дополняют премии и другие выплаты, вручаемые работнику с определенной периодичностью в течение года.[13]Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции – индивидуализацией зарплаты, Италии – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс, с одной стороны, а с другой – на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп [11, c. 104-105].