Вознаграждение работников

Содержание

Введение

     Международные стандарты финансовой отчетности (МСФО) являются достижением научной мысли  в области бухгалтерского учета  и функционируют в странах  с высокоразвитой рыночной экономикой.. Рассмотрим сложности внедрения международных стандартов на примере учета заработной платы. В международной практике данному направлению учета посвящены следующие стандарты:

     •         IАS 19 «Вознаграждения работникам»;

     •         IFRS 2 «Выплаты долевыми инструментами».

     МСФО - это стандарты публичной отчетности, которые позволяют достоверно раскрыть информацию о компании. В российской практике считается, в большинстве случаев, что раскрывать информацию об организации следует как можно меньше. Это связано с тем, что только очень немногие российские компании заинтересованы и готовы привлекать инвестиции на рынках капитала. Небольшим организациям не хватает для таких сделок квалифицированных кадров, опыта и др. Значительно различается в России и в МСФО требование о раскрытии информации в отчетности, в нашей стране практически нет таких норм. Наиболее новый стандарт IFRS 2 «Выплаты долевыми инструментами» устанавливает требования к раскрытию информации, помогающие пользователям финансовой отчетности понять:

     •         характер и объем сделок, имевших место в течение определенного периода времени, которые предусматривают выплаты долевыми инструментами; 

     •         как в течение периода определялась справедливая стоимость полученных товаров и услуг или справедливая стоимость переданных долевых инструментов,

     •         влияние сделок, предусматривающих выплаты долевыми инструмента-ми, на прибыль и убытки организации в течение определенного периода, а также на ее финансовое положение

     В Российских и международных стандартах по вопросам вознаграждений работников нет единства по многим признакам. Изучение зарубежного опыта учета может помочь российским компаниям повысить свою эффективность. 

Глава 1. Вознаграждение работников

  1.1 Классификация вознаграждений  работникам

     Существенными статьями расходов любой компании являются заработная плата сотрудников, премиальные  фонды, расходы на медицинское и  пенсионное страхование. МСФО(IAS) 19 «Вознаграждение работникам» был утвержден в 1983 году. С тех пор этот стандарт претерпел множество изменений. Последние исправления были приняты в декабре 2004 года. В дополнение к МСФО (IAS) 19 в феврале 2004 года был разработан МСФО (IFRS) 2 «Выплаты долевыми инструментами». До этого времени часть положений МСФО (IFRS) 2 раскрывалась в рамках МСФО (IAS) 19, но затем они были дополнены и выделены в отдельный стандарт, который вступил в силу с 1 января 2005 года.

     Действие  стандарта МСФО 19 «Вознаграждение  работникам» распространяется на все  виды вознаграждений и финансовых компенсаций, выплачиваемых работодателем своему сотруднику в обмен на оказываемые услуги. В стандарте все выплаты работникам поделены на три основные группы: краткосрочные вознаграждения, выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные вознаграждения. 

• Краткосрочные вознаграждения сотрудникам 

     К краткосрочным вознаграждениям  относятся любые выплаты работникам, производимые в срок до двенадцати месяцев по окончании периода, в  котором были выполнены работы.

     Например:

     -заработная плата, начисляемая по мере выполнения работ;

     -ежегодный отпуск и отпуск по болезни;

     -участие в прибыли и премиальные.

     Краткосрочные вознаграждения работникам отражаются в отчетности в том периоде, когда были выполнены соответствующие работы. Вознаграждения списываются как расходы в отчете о прибылях и убытках и до момента оплаты отражаются как обязательство перед работником.

     В момент выплаты краткосрочного вознаграждения работнику отраженные ранее обязательства  компании погашаются. Расходы на ненакапливаемые отпуска должны отражаться в отчетности того периода, когда отпуск был использован сотрудником. Если у персонала компании есть право накапливать неиспользованный отпуск или медицинскую страховку, то затраты признаются в период выполнения работ.

     Нередко накапливаемые отпуска могут быть компенсированы: работник может получить вместо неиспользованных дней отпуска денежное вознаграждение, В таком случае компания обязана сделать доначисления к отраженным обязательствам по накапливаемым отпускам.

     Размер  доначислений определяется исходя из практики использования накапливаемых отпусков. Например, если в среднем за год каждый сотрудник компании не использует два дня отпуска и получает за это доплаты, то размер требуемых доначислений, согласно МСФО 19 «Вознаграждение работникам», должен быть равен выплатам за два дня отпуска на каждого сотрудника.

     Премиальные выплаты, начисление которых зависит  от прибыли компании, отражаются в  том году, когда в отчетности показана соответствующая прибыль. Для того чтобы иметь возможность признать затраты на ожидаемую выплату премий, необходимо выполнение двух требований:

1. Существование договора, обязывающего компанию производить подобные выплаты. Трудовые договоры накладывают на работников обязательства, которые необходимо учитывать при отражении в отчетности премиальных выплат. К примеру, если работник расторгает трудовой договор, то премия, определяемая как процент от годовой прибыли предприятия, ему не выплачивается. В таком случае при оценке обязательства по выплате премиальных следует прогнозировать текучесть кадров и соответственно уменьшать объем обязательств по выплате премий сотрудникам;
2. обязательство по выплате премий может быть надежно оценено.

     Необходимо  обратить внимание на то, что участие  сотрудников в прибыли расценивается как оплата услуг, поэтому затраты компании на выплату премиальных вознаграждений персоналу признаются как расход, а не как распределение чистой прибыли.  

• Выплаты сотрудникам по окончании  трудовой деятельности

     В основном к выплатам по окончании  трудовой деятельности относятся пенсии. Соглашения, на основе которых компания выплачивает вознаграждение сотрудникам, называются пенсионными планами. В соответствии с МСФО 19 вознаграждения, выплачиваемые по окончании трудовой деятельности, отражаются в финансовой отчетности как:

1. обязательства компании по выплате выходного пособия работникам и активы, если отчисления уже сделаны в фонды выходного пособия сотрудников (пенсионные фонды);
2. операционные расходы тех отчетных периодов, в которых они были выплачены сотрудникам.

     В соответствии со стандартом все пенсионные планы компаний могут быть поделены на две категории: с установленными взносами и с установленными выплатами.  
 

     План  с установленными взносами

     В рамках пенсионного плана с установленными взносами работодатель регулярно делает отчисления в пенсионный фонд. Они могут рассчитываться как процент от заработной платы работника или в виде фиксированных сумм.

     Размер  причитающейся к выплате пенсии определяется суммой средств, накопленных  к дате выхода работника на пенсию. Если результаты деятельности пенсионного фонда неблагоприятны, то работодатель не обязан покрывать нехватку средств на выплату пенсий.

     Расходы компании на пенсионные планы отражаются в отчете о прибылях и убытках  и уменьшают операционную прибыль компании. Этот вид расходов рассматривается как расходы по операционной деятельности.

     При использовании программы с установленными взносами в пояснительной записке  необходимо раскрывать следующую информацию:

• характер используемой программы (то есть в данном случае — программа с установленными взносами);
• затраты отчетного периода;
• любые причитающиеся или заранее уплаченные взносы на отчетную дату.

План  с установленными выплатами 

     Принципиальное  отличие пенсионных планов с установленными выплатами заключается в том, что размер выплат по выходу на пенсию определяется как доля от последней заработной платы и гарантируется работодателем. Выплаты не зависят от уплачиваемых взносов и не связаны напрямую с отчислениями, которые делаются в рамках такой программы. Размер отчислений в пенсионный план зависит от средней оплаты труда в течение всей карьеры работника и последней заработной платы. Предприятие несет на себе риск, связанный с управлением денежными средствами, отчисляемыми в счет будущих пенсионных выплат. Если инвестиционная программа управления пенсионными деньгами приносит убыток, компания обязана возместить нехватку средств. Это обязательство предприятия может вытекать как из заключенных договоров с персоналом, так и из традиционных обязательств. При учете пенсионных взносов и затрат на оплату труда сотрудников предприятие должно принимать во внимание не только те обязательства, которые имеют правовое обоснование (договоры, соглашения, внутрифирменные постановления), но и любые другие сложившиеся в практике выплаты. Например, если компания единовременно выплачивает бонус сотрудникам, выходящим на пенсию, хотя это и не закреплено в трудовом договоре, то такие бонусы и будут считаться традиционным обязательством.

     Полученная  от инвестирования пенсионных средств прибыль остается в распоряжении предприятия. Как правило, за счет полученной прибыли уменьшаются отчисления в пенсионную программу. При реализации пенсионных планов с установленными выплатами компания самостоятельно определяет размер пенсионных отчислений.

        Затраты на управление пенсионными планами с установленными выплатами год от года колеблются, что может привести к серьезным трудностям при ведении бухгалтерского учета. Это связано с тем, что предприятие отражает пенсионные начисления исходя из целого ряда предположений, так называемых актуальных допущений:

     -продолжительность жизни сотрудника после выхода на пенсию;

     -размер последней заработной платы;

     -уровень инфляции;

     -доход на инвестиции;

     -новые участники пенсионных программ и т. д.  

     Нужно отметить, что положения стандарта, посвященные вопросам учета пенсионных планов с установленными выплатами, являются наиболее сложными. В силу того, что в российской практике мало примеров создания пенсионных планов с установленными выплатами, не будем рассматривать их подробно. Можно отметить, что использование планов с установленными выплатами доступно не только крупным компаниям. В мировой практике известны случаи, когда несколько компаний объединяются для формирования пенсионного плана с установленными выплатами и несут солидарную ответственность за результативность созданной пенсионной программы. 

• Прочие  долгосрочные вознаграждения сотрудникам 

     К прочим долгосрочным вознаграждениям  сотрудников относят такие выплаты, как:

1. долгосрочные оплачиваемые отпуска;
2. вознаграждения за выслугу лет;
3. долгосрочные пособия по нетрудоспособности;
4. премии и другие вознаграждения, выплачиваемые через двенадцать месяцев после окончания работ.

     Долгосрочные  вознаграждения признаются как обязательства (или активы, если уже сделаны отчисления) компании перед работниками в размере дисконтированной стоимости планируемых выплат.

     В отношении долгосрочных вознаграждений чистая стоимость взносов в премиальный  фонд, а также ожидаемый доход (установленная норма доходности) на осуществленные взносы признаются компанией как расходы в отчете о прибылях и убытках. Если сотрудник не достигает поставленных целей и премия не выплачивается, сделанные отчисления списываются в отчете о прибылях и убытках как прочие доходы компании.  

     Российская  практика учета вознаграждения сотрудникам 

     Нужно отметить, что в российском бухгалтерском  учете отсутствуют аналоги МСФО 19 «Вознаграждения сотрудникам». По словам Марии Суконкиной, начальника отдела сводной финансовой отчетности по МСФО компании «АК «Транснефтепродукт», РСБУ регламентируют только порядок отражения расходов на оплату труда персонала и взносов в Государственный пенсионный фонд.

     Принципы, аналогичные МСФО 19, можно найти  в документах, регулирующих деятельность коммерческих пенсионных фондов. Для российских предприятий создание собственных программ пенсионного обеспечения сотрудников в настоящий момент большая редкость, но можно ожидать, что этот западный опыт в ближайшее время будет использоваться в России.

1.2 Выплаты, основанные на долевых инструментах

     Стандарт  МСФО (IFRS) 2 «Выплаты, основанные на долевых инструментах» в большей степени ориентирован на компании, использующие схемы вознаграждения руководителей высшего звена на основе акций. Применение этого стандарта необходимо и в тех случаях, когда компании передают собственные акции в обмен на товары или услуги других предприятий. Цель стандарта - определение порядка отражения платежей с использованием акций и финансовой отчетности и их влияния на финансовое состояние компании и ее финансовые результаты.

     Платежи с использованием акций 

     В соответствии с МСФО (IFRS) 2 все платежи с использованием акций отражаются по справедливой стоимости. Справедливая стоимость услуг, оказанных работником компании, оценивается одним из методов — прямым или косвенным.

     Прямой  метод предполагает оценку справедливой стоимости услуг, оказанных сотрудником  компании, или полученных компанией  товаров. В основном он используется, когда компания приобретает товары в обмен на собственные акции  или долевые инструменты. Определить справедливую стоимость услуг в большинстве случаев не представляется возможным, поэтому следует использовать косвенный метод оценки.

     В соответствии с косвенным методом  стоимость оказанных сотрудником  услуг считается равной справедливой стоимости переданных ему акций или других долевых инструментов на дату согласования сторонами условий сделки. Если договор об операции, предполагающей платежи с использованием долевых инструментов, подлежит утверждению акционерами, то справедливая стоимость долевых инструментов должна быть оценена на момент утверждения акционерами.

     Справедливая  стоимость долевых инструментов, передаваемых сотруднику, считается  равной их цене на фондовой бирже. Если такая информация недоступна (акции  компании не котируются на бирже), то к  оценке справедливой стоимости необходимо привлечь сертифицированную оценочную компанию. Широко распространены схемы мотивации, когда сотруднику передаются не акции компании, а опционы на их покупку. Опционы также учитываются по справедливой стоимости.

     Операции, основанные на акциях с оплатой денежными средствами

     Нередко сотрудник получает вознаграждение денежными средствами, но размер выплат привязан к котировкам акций компании. К примеру, при условии достижения поставленных целей работник имеет право на вознаграждение в размере стоимости 1% акций компании. При этом акции сотруднику не передаются, а выплачивается соответствующая денежная премия. Подобные обязательства перед персоналом предприятие должно отражать у себя в отчетности и регулярно переоценивать их на каждую отчетную дату. Изменение стоимости обязательств относится на прибыль или убыток компании за отчетный период.

     Условное  и безусловное  предоставление долевых  инструментов

     Безусловное право на получение долевого инструмента  предполагает, что услуги сотрудником  уже оказаны. Поэтому на дату заключения соглашения безусловного предоставления долевых инструментов компания признает получение услуг в полном объеме и отражает соответствующие обязательства и увеличение уставного капитала у себя в отчетности.

     Однако  гораздо большее распространение  получили схемы вознаграждения, когда долевые инструменты предоставляются сотрудникам при условии выполнения поставленных компанией целей. К примеру, частью мотивационного пакета сотрудника может быть право на приобретение акций компании по фиксированной цене (опцион на покупку акций) через три года при условии роста стоимости компании на 10%. Другими словами, сотрудник будет оказывать услуги компании в течение некоторого периода. Для того чтобы достоверно отразить расходы на вознаграждение сотрудника, следует равномерно переносить стоимость передаваемых долевых инструментов на расходы компании и показывать увеличение обязательств компании. Если поставленное условие не выполняется, то отраженные обязательства перед работником списываются на прочие доходы компании и том отчетном периоде, когда проведена оценка деятельности сотрудника и вынесено решение о невыплате премии.

     Раскрытие информации

     В отношении вознаграждений, основанных на долевых инструментах, в отчетности компании должно содержаться описание операций, произошедших в течение периода, по предоставлению долевых инструментов. Также необходимо отражать условия заключенных соглашений, срок их исполнения и способ расчета по ним (денежными средствами или долевыми инструментами).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом

     В течение послевоенного периода  доля дополнительных выплат и социальных услуг (benefits) в совокупном финансовом вознаграждении работников на Западе непрерывно росла, и сегодня достигает от 25 до 40% в зависимости от конкретной страны, отрасли или группы персонала. За это время они перестали быть прерогативой крупных фирм и превратились в один из наиболее важных факторов привлекательности компании для потенциальных сотрудников. Однако уже к середине 1960-х годов стали очевидны проблемы традиционного подхода к предоставлению дополнительных выплат и социальных услуг, когда относящиеся к одному иерархическому уровню сотрудники имели право на одинаковые по стоимости и ассортименту наборы соответствующих выплат и услуг. Работодатели отмечали, что влияние данных пакетов на мотивацию и показатели работы сотрудников значительно ослабло, поскольку их отдельные элементы имели различную ценность для различных сотрудников, и что сами эти сотрудники в подавляющем большинстве не имели ясного представления о реальных затратах компании на компенсационные пакеты. В качестве одного из решений проблемы и возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг.  

     Гибкая  программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам. В большинстве случаев выбор ограничен общей стоимостью набора: работнику, например, может быть назван годовой лимит, который он по собственному усмотрению должен распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. Во многих программах работники могут выбирать выплаты и услуги, стоимость которых превышает установленный лимит, оплачивая это превышение из собственного кармана (вообще необходимо подчеркнуть, что долевое участие самого работника в финансировании соответствующих выплат и услуг всячески поощряется). С другой стороны, если работник не полностью использует свой лимит, он чаще всего может получить неиспользованную сумму в виде денежного эквивалента.  

     Первым  примером гибких программ стали широко известные в настоящее время  программы «кафетерий» (cafeteria plan), появившиеся в 1960-х годах. Их внедрение в жизнь, однако, выявило и главные для того времени проблемы: с одной стороны, в условиях отсутствия современных компьютеров и программного обеспечения работодатели отмечали высокую сложность и дороговизну управления программами, а с другой — сами работники испытывали немалые трудности, делая свой выбор. К настоящему времени популярность гибких программ вновь значительно возросла, в том числе и потому, что большинство элементов таких пакетов не облагается налогами, и сам термин «гибкая система» имеет достаточно широкий диапазон значений. По мнению американских специалистов, например, можно говорить о следующих разновидностях гибких программ:  

     Основная  программа «кафетерий» предлагает работникам организации некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг плюс возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы видится в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора, с одной стороны, и — с другой стороны — возможности для работодателя защитить первого от «плохого» выбора.

     Программа «буфет» предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

     Программа «комплексные обеды» предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.  

     Наиболее  типичными элементами пакетов в  США являются медицинское страхование, страхование жизни, страхование от инвалидности, оплата стоматологических услуг, помощь в уходе за детьми и иждивенцами, оплата дополнительного отпуска и т.д.

     Выявление конкретных предпочтений персонала, необходимое  для разработки различных пакетов, осуществляется либо в ходе неформальных коммуникаций, как это обычно происходит в мелких фирмах, либо путем разработки так называемых социальных анкет или специальных вопросников (это характерно для крупных организаций с сотнями и даже тысячами сотрудников). В таком вопроснике работника обычно просят проранжировать ряд дополнительных выплат и услуг по степени их важности для него и его семьи, ответить, готов ли он пожертвовать частью своего заработка на финансирование дополнительных выплат и услуг сверх того, что ему предоставляет фирма, также просят указать пол, возраст, семейное положение, профессию и т.д.

     Многочисленные  обзоры 1980—1990-х годов показали, что  и персонал, и работодатели чаще всего положительно оценивают гибкие программы: работники — объясняя это более высокой степенью удовлетворения своих потребностей и позитивным восприятием самой свободы выбора, работодатели — отмечая повышение мотивации персонала, усиление его лояльности к организации, более эффективный контроль над трудовыми издержками, а в ряде случаев — и их снижение. Но, как отмечают многие специалисты, «информирование персонала о предоставляемых выплатах и услугах не менее важно, чем сами эти выплаты и услуги», и в последние годы США, например, переживают настоящий бум в этой сфере. Так, проведенный недавно Aon Consulting Benefacts опрос американских работодателей показал, что почти 75% респондентов в настоящее время осуществляют индивидуальное информирование своих работников об их финансовом вознаграждении.

     Формы такого информирования самые различные: от неформальной беседы тет-а-тет до официального письма (employee earnings and benefits letter), подписанного менеджером по персоналу, или электронной почты, видеокассет и  Интернета.

     В целом можно заключить, что наличие  гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг работникам способствует повышению результативности систем мотивации персонала.

Глава 2. Учет доходов и  расходов по договорам  подряда.

Вариант 3 

     Учет расходов и доходов по договорам подряда

    Строительная  фирма заключила договор подряда  на строительство коттеджного поселка со всеми коммуникациям, благоустройством территории, строительством насосной станции, электроподстанции и очистных сооружений.

    Продолжительность строительства - три года. Общая стоимость  работ по договору - 336 млн руб., расходы на выполнение работ предусмотрены в общей сумме 266 млн руб. Строительство начато 1 января 20X3 г., завершено - 31 декабря 20X5 г. В январе 20X5 г. заказчик включил в план строительства дополнительный объект - культурный центр. Стоимость строительства по дополнительному соглашению - 26 млн. руб., в том числе расходы на выполнение работ - 21 млн. руб.

    Расходы на строительство по первоначальной смете, которая выполнялась в  ходе строительства, составили: 

(тыс.  руб.)