Вплив конфлікту на соціально-психологічний клімат у колективі

     Міністерство  освіти та науки України

     Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара

     Факультет безперервної освіти

     Кафедра «Психології» 

     Курсова робота

     тема: «Вплив конфлікту на соціально-психологічний клімат у колективі» 

     Виконала:

     студентка групи ПХ-09-1В                               Штифановська А. О.

     Перевірила:

     старший викладач                                              Гаркуша І. В. 
 
 
 
 

     м. Дніпропетровськ

     2011 рік

Зміст 

Вступ………………………………………………………………………………...3

РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти психологічного клімату в колективі………….4

     1.1. Поняття соціально-психологічного клімату…………………………4

     1.2. Фактори, що визначають соціально-психологічний клімат………..11

РОЗДІЛ 2. Теоретичні аспекти феноменології конфлікту…………………….14

     1.1. Поняття конфлікту……………………………………………………14

     1.2. Структура конфлікту………………………………………………….15

     1.3. Динаміка конфлікту…………………………………………………..18

     1.4. Функції конфлікту……………………………………………………19

     1.5. Типологія конфлікту………………………………………………….20

     1.6.  Конфлікти в колективі………………………………………………..21

Висновок…………………………………………………………………………..24

Література……………………………………………………………………..…..25 
 
 
 
 
 

     Вступ

     Одним з найважливіших завдань психолога  чи то керівництва тієї чи іншої  організації є створення позитивного  соціально-психологічного клімату  в колективі.

     Створити такі умови для процвітання того або іншого підприємства, фірми, установи, необхідно, щоб люди, службовці в цій установі відчували себе "командою". Однією з ознак команди є згуртованість, взаємовиручка, підтримка і одночасно вимогливість до себе і інших. Одним з найважливіших показників, що колектив це "команда" - є хорошій соціально-психологічний клімат, тобто такий стан в колективі, коли кожному його члену надаються оптимальні умови для реалізації його здібностей і схильностей.

     Таким чином, наявність позитивного соціально-психологічного клімату в колективі - один з показників його зрілості, результат великої і копіткої праці керівництва.

     Соціально-психологічний  клімат це не тільки проблема сьогоднішніх соціально-психологічних складнощів соціального і науково-технічного прогресу, але й водночас і проблема рішення завтрашніх перспективних задач, зв’язаних з моделюванням нових, більш досконалих, ніж раніше людських відношень і спільнот.

     Об'єкт  дослідження: динаміка параметрів соціально-психологічного клімату колективу.

     Предмет дослідження: вплив конфлікту на соціально-психологічний клімат у колективі.

     Мета  дослідження: дослідити теоретичні питання особливостей соціально-психологічного клімату колективів; 

     РОЗДІЛ 1.Теоретические аспекти соціально-психологічного клімату  
1.1. Поняття соціально-психологічного клімату

     Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом і результатами праці. Зокрема, до них відносять санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця і т.д. Величезне значення має і характер взаємовідносин у групі, що домінує в ній настрій. Для позначення психологічного стану групи використовуються такі поняття як «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «соціальна атмосфера», «клімат організації», «мікроклімат» і ін Коли ведуть мову про соціально-психологічному кліматі (СПК) колективу, увазі наступне:

     • сукупність соціально-психологічних характеристик групи;

     • переважаючий і стійкий психологічний настрій колективу; • характер взаємин у колективі;

     • інтегральна характеристика стану колективу.

     Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіра, почуття захищеності, безпеки і комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально і професійно зростати, вносити внесок у розвиток організації, робити помилки без страху покарання і т.д. Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин в групі, невпевненість, страх помилитися або зробити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт, в розвиток колективу і організації в цілому, незадоволення і т.д. Соціально-психологічний клімат колективу пов'язаний з певною емоційним забарвленням психологічних зв'язків колективу, що виникають на основі їх близькості, симпатій, збіги характерів, інтересів і схильностей. Вчені відзначають двоїсту природу соціально-психологічного клімату колективу. З одного боку, він являє собою деяке суб'єктивне відображення в груповій свідомості всієї сукупності елементів соціальної обстановки, всього навколишнього середовища. З іншого - виникнувши як результат безпосереднього і опосередкованого впливу на групову свідомість об'єктивних і суб'єктивних факторів, соціально-психологічний клімат набуває відносну самостійність, стає об'єктивною характеристикою колективу і починає надавати зворотний вплив на колективну діяльність і окремі особи. Соціально-психологічний клімат - це не статичне, а вельми динамічне утворення. Ця динаміка проявляється як в процесі коллективообразования, так і в умовах функціонування колективу. Вчені зафіксували два основних етапи процесу коллективообразования. На першому етапі головну роль грає емоційний чинник. У цей період йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв'язків і позитивних відносин. На другому етапі все більшого значення набувають когнітивні процеси. У цей період кожна особистість виступає не тільки як потенційний або реальний об'єкт емоційного спілкування, але і як носій певних особистісних якостей, соціальних норм і установок. Саме на цьому етапі відбувається формування спільних поглядів, ціннісних орієнтації, норм і символів. Іншою стороною, що характеризує динаміку соціально-психологічного клімату колективу, є так звані «кліматичні обурення». До «кліматичних збурень» відносять природні коливання емоційного стану в колективі, періодично виникають підйоми і спади настрою у більшості його членів, які можуть відбуватися як протягом одного дня, так і протягом більш тривалого періоду. Вони пов'язані зі зміною умов взаємодії всередині групи або зміною навколишнього середовища. Термін «кліматичні обурення» несе в собі як негативну, так і позитивне забарвлення, оскільки ці обурення можуть заважати, а можуть і сприяти життєдіяльності колективу.

     Існують ознаки, по яких побічно можна судити про атмосферу в групі. До них відносять:

     • рівень плинності кадрів;

     • продуктивність праці;

     • якість продукції;

     • кількість прогулів і запізнень;

     • кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників і клієнтів;  

     • виконання роботи в строк або з запізненням;

     • акуратність або недбалість у поводженні з обладнанням;

     • частота перерв у роботі.

     Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин у групі і впливати на СПК. Для цього необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням факторів, що впливають на СПК. Зупинимося на їхній характеристиці більш детально.

     Цей термін, нині широко вживається, часто прийнято ставити в один ряд з поняттями духовної атмосфери, духу колективу і переважаючого настрою.

     СПК колективу завжди характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного його учасника, індивіда і безсумнівно залежить від загального стану оточуючих його людей. У свою чергу атмосфера тієї чи іншої спільності або групи проявляється через характер психічної налаштованості людей, яка може бути діяльною чи споглядальної, життєрадісною або песимістичною, цілеспрямованої або анархічною, буденної або святковою і т.д.  
Не тільки в соціології, але й у психології утвердилася точка зору, згідно з якою головною структурою твірної СПК є настрій. Посилаючись, зокрема, на висловлювання відомого радянського психолога К.К. Платонова, на думку якого соціально-психологічний клімат (як властивість групи) є одним (хоча і найважливішим) з компонентів внутрішньої структури групи, визначається міжособистісними відносинами в ній, що створюють стійкі настрої групи, від яких залежить ступінь активності в досягненні цілей.

     Клімат колективу представляє собою переважний і відносно стійкий психічний настрій колективу, який знаходить різноманітні форми прояву у всій його життєдіяльності.

     Структура соціально-психологічного клімату

     Істотним елементом у загальній концепції соціально-психологічного клімату є характеристика його структури. Це припускає обчислення основних компонентів у рамках даного явища з якогось єдиного підставі, зокрема по категорії відносини. Тоді в структурі СПК стає очевидним наявність двох основних підрозділів - відносини людей до праці і їх ставлення один до одного.

     У свою чергу ставлення один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування.

     У кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психічного настрою - емоційного і предметного.

     Під предметним настроєм мається на увазі спрямованість уваги і характер сприйняття людиною тих чи інших сторін його діяльності. Під тональним - його емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами.

     Психологічний клімат колективу, який виявляє себе перш за все у відносинах людей один до одного і до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на стосунках людей до світу в цілому, на їх світовідчутті і світосприйнятті. А це в свою чергу може проявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і щодо кожного з членів колективу до самого себе. Остання з відносин кристалізується в певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.

     У результаті створюється певна структура найближчих і наступних, більш безпосередніх та більш опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату.

     Та обставина, що ставлення до світу і ставлення до самого себе потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багаторазово опосередкованої залежністю не тільки від ситуації даного колективу, але й від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.  
Справді, відносини людини до світу формуються в рамках його способу життя в цілому, який ніколи не вичерпується предметами того чи іншого, навіть самого значимого для нього колективу.

     Аналогічним чином ситуація і зі ставленням до самого себе. Самосвідомість людини складається протягом всього його життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

     Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і в залежності від нього.

     На самопочуття особистості в колективі відображаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволеності своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі.

     Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» в рамках даної конкретної спільності людей.

     Самопочуття особистості в певній мірі може служити і відомим показником ступенем розгорнення її духовного потенціалу. У даному випадку мається на увазі психічний стан, обумовлений в чому атмосферою виробничого колективу.

     З цієї точки зору саму самопочуття особистості може розглядатися як один з найбільш загальних показників СПК. Разом з тим він не може вважатися цілком грунтовним для того, щоб конкретно судити про всі аспекти СПК в колективі, про міру ефективності його діяльності.

     Виділення моделей грунтується на оцінці трьох сторін:

     1. рівень розгорнення психологічного потенціалу колективу;

     2. ступінь реалізації його в даний момент;

     3. тенденцію подальших змін психологічного потенціалу колективу;

     Варіант А.

     Високий рівень розгорнення соціально-психологічного потенціалу колективу, якому відповідає та ступінь його реалізації. При роботі з повною віддачею зберігається необхідний резерв сил для подальшого вдосконалення умов та організації праці, не відбувається роботи на знос. Чітка організація праці та управління в колективі в поєднанні з необхідним резервом сил і задоволеністю від відчутної віддачі відкривають перспективу подальшого розгортання соціально-психологічного потенціалу колективу.

     Варіант Б.

     Високий рівень розгорнення психологічного потенціалу колективу при вкрай низького ступеня його реалізації в даний момент, що пов'язано з недосконалістю склалася в рамках системи, що виходить за межі даного колективу, організації праці та управління. Звідси - тенденція, що намітилася згортання соціально-психологічного потенціалу колективу і зниження в цілому рівня його професійної соціально-економічної ефективності та тенденції зростання незадоволеності системою організації і управління, що виходить за рамки даного колективу, і переростання цієї незадоволеності в конфлікт.

     Варіант В.

     Невисокий рівень розгорнення соціально-психологічного потенціалу колективу компенсується роботою (хоч і застарілими методами, але з повною віддачею - на знос). Даний випадок у перспективі обіцяє зрив у роботі і різке падіння соціально-економічної ефективності.

     Роль керівника в соціально-психологічному кліматі колективу  
Роль безпосереднього керівника на виробництві - майстра, бригадира тощо, а також роль адміністрації підприємства величезна в створенні сприятливого соціально-психологічного клімату.

     Саме ці представники управління покликані найактивнішим чином брати участь у постійному, стійкому відтворенні таких психічних станів, як симпатія і тяжіння, позитивний емоційний фон спілкування, міжособистісна привабливість, почуття співпереживання, співучасті, можливість у будь-який момент залишатися самим собою, бути зрозумілим і позитивно сприйнятим ( незалежно від своїх індивідуально-психологічних особливостей). При цьому особливо потрібно виділити почуття захищеності, коли кожен знає, що у разі невдачі (у сфері праці, побуту, сім'ї) за його спиною «коштує» колектив, що він обов'язково прийде йому на допомогу.

     Часто в колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу або окремих осіб. У цьому випадку особиста неприязнь, надмірна принциповість і т.п. можуть послужити причиною чи приводом для виникнення конфлікту. 

1.2 Чинники що визначають соціально-психологічний клімат

            Існує цілий ряд факторів, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі:

• Глобальна макросередовище: обстановка в суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних і інших умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальне і психологічне благополуччя його членів та опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.
• Локальна макросередовище, тобто організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, в розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статево-віковою, професійний, етнічний) і т.д.
• Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості і побічно вплинути на психологічну атмосферу в групі. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльності в цілому, сприяючи формуванню сприятливого СПК.
• Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавим, різноманітним, творчої, чи відповідає вона його професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі й т.д.

           Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:

• в хороших умовах праці та гідному матеріальну винагороду;

• у спілкуванні і дружніх міжособистісних відносинах;

• успіху, досягнення, визнання і особистому авторитеті, володінні владою і можливістю впливати на поведінку інших;

• творчої та цікавої роботи, можливості професійного та особистісного розвитку, реалізації свого потенціалу.

          Характер виконуваної діяльності. Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику для здоров'я і життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість і т.д. - Все це фактори, які побічно можуть негативно позначитися на СПК в робочому колективі.

           Організація спільної діяльності. Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає на СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі і можуть стати джерелом конфліктів.  
Психологічна сумісність є важливим фактором, що впливає на СПК. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, в основі якої лежить оптимальне поєднання в колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути обумовлена подібністю характеристик учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки і впевненості в собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісності може лежати і розходження характеристик за принципом взаємодоповнюваності. У такому випадку говорять, що люди підходять одне одному «як ключ до замку». Умовою і результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії один до одного. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може стати джерелом негативних емоцій.

          На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи з різним соціальним і психологічним параметрами.

          Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний:

• Психофізіологічний рівень сумісності має в своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик і т.д.) і властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик будуть виконувати завдання в різному темпі, що може спричинити за собою збої у роботі і напруженість у відносинах між робітниками.
• Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.
• Соціально-психологічний рівень сумісності заснований на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтації, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть до домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальним і імпульсивному людині більше підійде як напарника спокійний і врівноважений співробітник. Психологічної сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіру по відношенню до партнера по взаємодії.

      Спрацьованість - це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.

        Характер комунікацій в організації виступає як фактор СПК. Відсутність повної і точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Керівнику варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання і т.д. створюють умови для задовільної комунікації в організації.

        РОЗДІЛ 2.Теоретичні аспекти феноменології конфлікту.

1. Поняття конфлікту.

     Конфлікт (від лат. Зіткнення) - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, маєтків або поглядів опонентів або суб'єктів взаємодії. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає в себе або суперечливі позиції сторін з якогось приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення їх в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів. Конфліктна ситуація, таким чином, містить суб'єктів можливого конфлікту і його об'єкт. Однак, щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, коли одна із сторін починає діяти, ущемляючи інтереси іншої сторони. Якщо протилежна сторона відповідає тим же, то конфлікт з потенційного переходить в актуальний.  
Щоб відрізнити конфлікт від конфліктної ситуації, необхідно запам'ятати наступну «формулу»:

     Конфлікт = Проблема + Конфліктна ситуація + Учасники конфлікту + Інцидент.

     Інцидент - це дія або сукупність дій учасників конфліктної ситуації, що провокують різке загострення протиріччя і початок боротьби між ними. Учасники конфліктної ситуації - це суб'єкт (особа, група, організація, держава), безпосередньо залучений в усі фази спору. Конфліктна ситуація - це ситуація прихованого або відкритого протиборства двох або кількох сторін учасників, кожен з яких має свої цілі, мотиви, засоби або способи вирішення проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників. І, нарешті, конфлікт - це процес різкого загострення протиріччя і боротьби двох або більше сторін учасників у вирішенні проблеми, що має особисту значущість для кожного з її учасників.

     У сучасній психології при аналізі конфліктів виділяють чотири основні категорії:

     - Структуру конфлікту;

     - Динаміку конфлікту;

     - Функції конфлікту;

     - Типологію конфліктів.

     Розглянемо кожну з категорій більш докладно.

     2.2 Структура конфлікту.

     Існує різне розуміння структури конфлікту. Так виділяються наступні поняття: сторони (учасники) конфлікту, умови його протікання, образи ситуації, можливі дії учасників, наслідки конфліктних дій.

     Аналізуючи сторони конфлікту, можна виділити чотири типи конфлікту:

     - Внутрішньоособистісний: у цьому випадку сторонами конфлікту можуть виступати дві або більше складові однієї або тієї ж особи; в цьому випадку ми маємо справу з конфліктно - генним зіткненням окремих особливостей особистості і поведінки людини;

     - Міжособистісний: конфлікт виникає між двома або більше окремими особистостями;

     - Особистісно - груповий: виникає найчастіше у разі невідповідності поведінки особистості груповим нормам та очікуванням;

     - Міжгруповий: зіткнення різних груп.

     Характер будь-якої суперечності істотно визначається зовнішнім середовищем, в якій виникає конфлікт. Вкажемо на три найважливіші умови перебігу конфлікту:

     - Просторово - часові: місце здійснення протиріччя і час, протягом якого воно має бути дозволено;

     - Соціально - психологічні: клімат в конфліктуючої групі, тип і рівень спілкування;

     - Соціальні: залученість в протиріччя інтересів різних соціальних груп (статевих, сімейних, професійних, етнічних і національних).  
Своєрідним посеред ланкою між характеристиками учасників конфлікту та умовами його протікання, з одного боку, і конфліктною поведінкою з іншого, виступають образи конфліктної ситуації - ідеальні своєрідні карти, які включають такі елементи:

     - Представлення учасників протиріччя про себе;

     - Представлення учасників конфлікту про протилежну сторону;

     - Представлення конфліктуючих сторін про середовище та умови, у яких протікає конфлікт.

     Чому необхідний аналіз образів конфліктної ситуації? Це визначається двома обставинами:

     1) саме образи, а не реальність протиріччя безпосередньо визначає конфліктну поведінку;

     2) існує реальне і ефективний засіб вирішення конфлікту за рахунок зміни цих образів, яке здійснюється за допомогою зовнішнього впливу на учасників конфлікту.

     В основі класифікації конфліктних дій лежать такі підстави:

     - Характер дій (наступальне, оборонне і нейтральна);

     - Ступінь активності в їх здійсненні (активні і пасивні, що ініціюють і відповідні);

     - Спрямованість цих дій (опонента, до третім особам, самого себе).

     Будь-яка конфліктна дія може мати чотири основних результати:

     - Повне або часткове підпорядкування одного іншому;

     - Компроміс;

     - Переривання конфліктних дій;

     - Інтеграція.

     У психологічній структурі конфліктів виділяється декілька компонентів:

     1) Пізнавальні компоненти. Взаємне сприйняття особливостей кожної з конфліктуючих сторін; інтелектуальні здібності переробки інформації та прийняття рішення, ступінь включеності особистості в конфліктну ситуацію на різних етапах її розвитку; рівень самоконтролю учасників конфлікту; досвід роботи з людьми і професійна підготовленість; самосвідомість, саморозуміння і об'єктивність в оцінці своїх можливостей .