Выбор карьеры

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1.ПОНЯТИЕ  И ВИДЫ КАРЬЕРЫ. 5

1.1.Виды карьеры. 5

1.2.Этапы карьеры. 10

2.ФАКТОРЫ,  ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР КАРЬЕРЫ. 13

2.1. Психологические  факторы и самооценка как основополагающие  факторы при выборе карьеры. ……………………………………………………………………………..13

2.2.Личные  оценки  и влияние окружающих. 21

3. МОДЕЛИ  И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ 24

3.1.Модели  развития карьеры. 24

3.2. Планирование и развитие карьеры 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 42

ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей  карьере. Знания о том, что такое  карьера, какие существуют виды и  модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут  ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности  профессионального роста и повышения  уровня жизни; получать более высокую  степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты  жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.

С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом  управляемым, получают:

1. Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;
2. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;
4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.      

В этом и заключается актуальность курсовой работы. Целью моей курсовой работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:

1. Исследовать литературу по данному вопросу;
2. Дать определение основных понятий;
3. Определить этапы, виды и модели карьеры;
4. Рассмотреть как осуществляется управление карьерой в современной организации;
5. Сделать выводы о значении управления карьерой в организации.

   1.ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАРЬЕРЫ.

1.1.Виды карьеры.

Термин "карьера" имеет  много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.                  

Однако нельзя связывать  карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить  и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее  определение: карьера – результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или  профессиональным ростом. Понятие карьеры  нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Комаров ¹пишет, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно заметить отсутствие такой подсистемы как «планирование карьеры». Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на всякие «научные исследования» относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». Путь «наверх» обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой- то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга», последовательно занимая определенные должности.

Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного  уровня была прерогативой соответствующих  партийных комитетов. Именно они, а  не отделы кадров идеологически и  организационно выполняли функцию  планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был  мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то «карьерный опыт».

В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные  комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще  не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали  решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом  смысле этого слова планированием  карьеры кадров.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры  принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

• Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
• Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
• Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
• Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
• Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
• Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.
• Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
• Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.
• Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно  дать сведущую классификацию видов  карьеры (рис. 1.1):

Рис. 1.1 Виды карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Итак, в этой главе я  рассмотрела что такое карьера  и виды карьеры. Можно сделать  следующие выводы:

1. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью.
2. До последнего времени существовало негласное табу на исследования в области карьеры.
3. Карьера имеет свои движущие мотивы, которые с возрастом и ростом квалификации обычно меняются.

1.2.Этапы карьеры.

Таблица 1.1

Этапы карьеры менеджера

В табл. 1.1показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

2.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР КАРЬЕРЫ.

2.1. Психологические  факторы и самооценка как основополагающие  факторы при выборе карьеры.

Для полного понимания того, какие факторы влияют на осмысленный выбора карьеры необходимо, прежде всего, ответить на вопрос: зачем человек работает?

Если не вдаваться в  детали и подробности ответ, как  бы находится на поверхности - работа есть способ получения материальных средств, но здесь необходимо четкое разделение понятий «работа» и «карьера». Скорее всего мы правы, отвечая на вопрос о работе. Действительно человек  рассматривает работу  как способ получения материальных средств  для существования на первом этапе  жизни. И это абсолютно правильный ответ,  если мы затрагиваем личность и ее потребности. Для полного  и развернутого ответа нам необходимо прибегнуть к знаниям психологии, ведь именно эта наука наиболее четко  раскрывает потребности, характеристики и индивидуальность личности.

Какие же потребности существуют у человека? Для этого мы рассмотрим «Пирамиду потребностей Маслоу».

Пирамида Маслоу – некий  алгоритм осознания собственного развития, ступени возникновения потребностей в зависимости от этапа развития личности.

Итак : 

Первая ступень – физиологические  потребности: голод, жажда, секс, тепло  и т.д 

Для удовлетворения данной потребности мы используем понятие  работа, и в зависимости от условий  труда человек в той или  иной мере удовлетворяет физиологические  потребности.

Но для удовлетворения второй и последующих ступеней потребности  человека (согласно теории Маслоу) необходимо использовать понятие карьеры, как  заранее спланированного процесса использующего весь комплекс долгосрочных и краткосрочных целей и задач  для качественного планирования собственного развития в отрасли, компании, структуре и т.д.

Вторая ступень – экзистенциальные потребности: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.

Возможно и к данной ступени применить понятие работы, но не стоит забывать, что данная теория была изложена американским психологом, в 1954 году и при интегрировании теории в наш вопрос о планировании карьеры  и личностных характеристиках в  условиях современного российского  бизнеса мы понимаем, что для достижения потребностей личности второй ступени пирамиды Маслоу, личность должна обладать чем-то большим чем просто способность выполнять свои обязанности, т.к. при четком выполнении своих обязанностей в рамках должностной инструкции не ведут к определению «стабильность».

Третья ступень – социальные потребности: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и  внимание к себе, совместная деятельность.

Данная ступень в большей  степени объясняет поговорку: «Плох  тот солдат, который не хочет стать  генералом».  Именно первая ступень  в развитии менеджера максимально  приближена  к социуму, а точнее к тому слою подчиненного персонала  для которого степень развития личности руководителя напрямую зависит от его  умения говорить, умения располагать  к себе, выполнять совместную работу.

При дальнейшем развитии менеджера  и переход в топ-менеджмент, зачастую сокращает личностные связи с  коллективом «низшего» слоя и  управления сводится к делегированию  и обсуждению планов и задач на уровень менеджеров, чья численность  заметно меньше численности «офисного  планктона»

Четвертая ступень – престижные потребности: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный  рост. Именно данная  ступень присуще  владельцам компаний.

И последняя пятая ступень  – духовные потребности: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация. «Да вроде все у нас хорошо и жить нам здорово,  а напишу-ка я книгу» - одна из многочисленных мыслей олигарха, загорающего на пляже Малибу.

Вернемся к карьере, спустя некоторое время «работы» и полностью  удовлетворив потребности первой ступени  многие начинают осознавать, что уровень  заработной платы является важнейшим, но далеко не единственным параметром, по которому человек оценивает свое место работы.  Это справедливо  не только для людей с высоким  уровнем достатка. Даже те, чья заработная плата далека от желаемого уровня, понимают, что для них имеют  значение и некоторые другие факторы. Такие, например, как обстановка в  коллективе, взаимоотношения с начальником, возможности профессионального  развития и служебного роста, квалификационный и культурный уровень сослуживцев, применяемые формы моральной  поддержки, в том числе положение (статус) в обществе или приобщение к большому и важному делу.

На протяжении всей трудовой деятельности человек (осознанно или  нет) проверяет текущую работу на ее близость к ступеням собственных  потребностей. Если же удаление становится недопустимым, то он принимает решение  о поиске другого места. Я убеждена, что движение, внешне принимаемое за карьерный рост, есть не что иное, как поиск себя, поиск такого места в системе общественного производства, которое находится на допустимом удалении от непрерывно уточняемого ориентира внутреннего баланса человека.

 На первом этапе  большинству людей кажется, что  уровень материального вознаграждения  есть самый важный из параметров, и развитие карьеры идет в  направлении поиска более высокооплачиваемой  позиции. Собственные усилия на  работе концентрируются на том,  чтобы стать заметным, чтобы тебе  поручили важное задание, чтобы  быть самым хорошим игроком  по тем правилам, которые еще  до тебя установили в трудовом  коллективе.

Далее, если внутренний поиск  продолжается, то неизбежно наступает  конфликт, сначала в себе, а затем  и внешне, который разрешается  уходом сотрудника (чаще всего) или  его значительным повышением в организации. Неизбежность этого конфликта порождается  тем, что, становясь более зрелым и все лучше познавая себя, человек  теряет желание играть по чужим правилам, а все более хочет играть по своим собственным, менее противоречащим его внутреннему миру. Нередко, правда, можно наблюдать случаи «побега» (эскапизма) от такого конфликта на работе, когда человек переносит  центр тяжести своих интересов  за пределы трудовой деятельности –  на семью, увлечения, дачу и пр. Однако такой поворот событий прекращает карьерное движение, а следовательно, выводит нас за рамки темы.

Что необходимо знать человеку при выборе карьеры? Какими  личностными  характеристиками должен обладать человек  стремящийся добиться максимальных результатов в карьере? Какие  факторы являются основополагающими  при выборе карьеры.

Знание индивидуальных психологических  различий между людьми и умение самоопределения  собственного психотипа позволяет  человеку наиболее корректно выбрать  направления вектора своей карьеры. На данный момент исходя из оценки окружающих нас людей можно со стопроцентной  уверенностью сказать: «Более 70% живущих  людей в России не подозревают  о своих скрытых способностях, никогда не вдавались в изучение собственного психотипа для жизни  в целом и тем более для  планирования собственного развития карьеры». Данная оценка производится не за счет исследований уровня оплаты труда, для  оценки достаточно собрать 100-200 человек  и просто спросить: «А вы получаете  удовольствие от собственной карьеры?»  Думаю не трудно догадаться, что  абсолютное большинство ответов  будет удовлетворительным или не удовлетворительным и скорее всего  у этих людей понятие карьеры  смешалось с определением работы, как инструмента удовлетворения первой ступени согласно теории пирамиды Маслоу.

Индивидуальные различия выявляются уже у новорожденных. У них хорошо развита сенсорика, и они избирательно реагируют  на физические контакты. По этому признаку малыши делятся на "стремящихся  к объятиям" и "отстраняющихся". Возможно, эти свойства позднее трансформируются в важнейшие характеристики личности - полезависимость/поленезависимость. Полезависимые в принятии решений  зависят от других людей, более эффективно используют полученную от других информацию, применяют более мягкие критерии при принятии решений, допускают  некоторую неопределенность в оценках. Поленезависимые действуют с  большей степенью самостоятельности, игнорируя мнение и подсказки  других, принятие решений осуществляют по более жестким критериям, обладают устойчивостью в оценке признаков.