Выбор оптимального стиля руководства в организации. 5

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

АНО ВПО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

 

Кафедра Менеджмента

 

 

  КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: _______________Антикризисное управление____________________

на тему: ________Выбор оптимального стиля руководства в организации__________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

 

 

                                                                                                                 

 

                           Выполнил(а) студент(ка)  ______ курса

                                                Направление: _______________________________

                                                    Профиль: _____________________________________

                                                                      _____________________________________

                                                                                                         (Ф. И. О. студента(ки))

                                                    Дата сдачи работы: _____________________________

                                                    Оценка курсовой работы: _______________________

                                                                                             (прописью)                                                                           

 

 

 

Курск

2014

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….…3

1.СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ХАРАКТЕРИСТИКА, КЛАССИФИКАЦИЯ, МОДЕЛИ………………………………………………………………………………….5

      1.1. Понятие  и сущность стиля руководства……………………………………..….5

      1.2. Факторы  формирования стилей………………………….…………………...…6

      1.3. Руководство………………………………………………………..……………...8

      1.4. Классификация стилей…………………………………………………………...9

      1.5. Ситуационные  модели …………………………………………...…………….13

2. ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОГО  СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ПРИМЕРЕ  ООО «МАРМЕЛАДОФФ»………………………………………………………………….18

      2.1. Общая  характеристика организации……………………………..…………….18

      2.2. Партнёры ООО «Мармеладофф»……………………………..………………..19

      2.3. Анализ  стиля управления ООО «Мармеладофф»………………………….....21

2.4. Рекомендации по формированию оптимального стиля руководства………..25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………...29

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

           Сегодня управленческая гибкость  — на пике интереса: о ней  много пишут, ей посвящают тренинги. Авторы ситуационных теорий, моделей  и концепций соревнуются в  остроумии, оригинальности и способах аргументации. Для руководителя-практика все это едва ли представляет особый интерес и животрепещущую потребность, а вот действительно полезным для него может стать понимание того, что чем более «разным» он умеет быть, тем меньше проблем с управлением своими сотрудниками ему придется решать.  

               Критериями оценки руководителя  должны быть творческий склад  ума, стратегический тип мышления, склонность к инновациям, умение  аккумулировать энергию и способности многих участников совместной деятельности. Любая социально-экономическая система достигает успеха в своей деятельности, если она находится в состоянии последовательного и неуклонного развития, то есть — приобретения нового качества, определяющего усиление и устойчивость жизнедеятельности организации, ее рост, что должен обеспечить руководитель.

                Главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления. Каждый руководитель в своей  работе выполняет обязанности  в свойственном только ему  стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

                 Сейчас, в современной экономике, создаются благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства. Управление организацией представляет собой способ воздействия на персонал, процесс производства, становление благоприятного климата внутри организации. От того, какой стиль руководства выбран в организации, зависит, будет ли «процветать» фирма.

             Какими качествами должен быть  наделен руководитель, для того  чтобы организация была процветающей?  Бесспорно, личность руководителя  играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение руководителя, его отношение к делу и людям создают социально - психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности руководителя.

            Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного стиля руководства.

             Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы руководства. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область имеет огромное значение в управлении, обязательна и полезна для изучения.

           Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители, рассмотреть модели стилей руководства, выбрать наиболее оптимальный вариант, сочетания методов воздействия на работников.

           Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть, что представляет собой руководство.
2. Рассмотреть классификации и модели стилей руководства.
3. Проанализировать стиль управления руководителя ООО «Мармеладофф».
4. Найти оптимальный стиль руководства на примере ООО «Мармеладофф».
5. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.
6. Подвести итог  по работе.

 

 
 
1.СТИЛЬ РУКОВОДСТВА: ХАРАКТЕРИСТИКА, КЛАССИФИКАЦИЯ, МОДЕЛИ

 

1.1.Понятие и  сущность стиля руководства

 

               Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет работу в свойственном ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя (13; с. 105).

               Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях руководителя.

              Стиль руководства – система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Руководить - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам.

1.2. Факторы формирования стилей

 

              Любая управленческая деятельность имеет субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию (6; с. 139).

              Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

             Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2. Специфика системы- ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности (3; с. 295).

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести: 
    -Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью. 
    -Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер) 
    -Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной          ситуации. 
    -Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк». 
    -Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя. 
    -Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

              Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

 
 Объективные факторы стиля могут быть сведены к следующему: 
     -Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. 
    -Закономерности управления. 
     -Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности. 
     -Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами). 
     -Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей). 
     -Уровень практики управления. 
     -Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством. 
           Указанные факторы стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, сложившиеся в ней традиции и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

          Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных (11; с. 207).

          Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание.

 

1.3. Руководство

 

            Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

           Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

     1) Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты, которые окажут плохое влияние на результаты работы (4; с. 139).

     2) Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в разных ситуациях. Когда в качестве объекта управления являются люди, обладающие своими взглядами, на ситуацию, стремлением, мышлением они должны иметь возможность, реализовать свои возможности на практике.

     3) Субъект и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче необходимых команд, другой - в их своевременном исполнении.

          Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Благодаря управлению оказывается возможной эта деятельность. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность работника в общем, результате.

 

1.4. Классификация  стилей

 

             В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 
         Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:

     1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям (15; с. 36).

     2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.

     3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

     4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях.

           Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малоприемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

      Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:

       1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.

      2. автократический стиль: в распоряжении менеджера - обширный аппарат управления

     3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.

    4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия

     5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены (7; с. 72).

          Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

 

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

 

1.5. Ситуационные  модели

 

      В этой  части я хочу рассмотреть три  самые известные модели.

Контингентная модель Фидлера:

             Фидлер полагал, что три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя. Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны, то на подчиненных легко воздействовать. В противоположном случае, руководителю лучше ориентироваться на решение организационно-технических проблем, не уделяя особого внимания вопросам создания коллектива и налаживания человеческих отношений. Это обеспечивает единство целей, оперативность в принятии и реализации.

           Фидлер развивает теорию эффективного поведения руководства, исходя из предположения, что производительность группы зависит от личности руководителя и специфического ситуативного контекста. В данном случае речь идёт, прежде всего, о том, чтобы распознать ситуацию, при которой можно применить тот или иной стиль руководства (17; с. 325).

           Главным в ситуационной теории Фидлера является ориентированность руководителя на взаимоотношения или на выполнение задачи. Руководитель, ориентированный на взаимоотношения, прежде всего учитывает потребности сотрудников, а ориентированный на задачи – в первую очередь заинтересован в выполнении рабочих заданий.

            По Фидлеру, стиль руководства определяется с помощью шкалы «наименее предпочитаемого работника» (НПР). Шкала НПР представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя и состоит из 16 противоположных прилагательных, расположенных по разные стороны 8-балльной шкалы. Вот некоторые используемые Фидлером биполярные определения:

Открытый – сдержанный 
Придирчивый – покладистый 
Эффективный – непродуктивный 
Самоуверенный – нерешительный 
Угрюмый – жизнерадостный

          Если, руководитель, описывая наименее предпочитаемого работника, использует прилагательные с положительным значением, считается, что он ориентирован на взаимоотношения (заботливый, уважающий чувства других менеджер). Если же он использует преимущественно отрицательные определения, принято считать, что он уделяет основное внимание рабочим задачам. 
          Конкретные ситуации анализируются по трем параметрам:  
     - качество взаимоотношений руководитель – подчиненные (оценивается атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к менеджеру. Если сотрудники доверяют руководителю, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения руководитель – подчиненные оцениваются как хорошие); 
     - структура задачи (отражает качество формулировки поставленного перед

группой задания); 
     - должностные полномочия (показывают уровень формальной власти руководителя над подчиненными. Широкие должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею. Оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников. И, наоборот. Как благоприятная оценивается ситуация, когда менеджер обладает широкими должностными полномочиями) (5; с. 109).

           Теория Фидлера благодаря своему построению, лёгкости контроля и убедительности выводов является одной из наиболее исследованных и проверенных моделей. Однако предметом для дискуссии стали и методы подтверждения гипотез, и набор факторов для анализа.

Модель Хоузе - Эванса – Митчелла:

           Еще одна ситуационная модель лидерства была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хоузе. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хоузе отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоды.

           Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:              

     1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.  
     2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.  
     3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.  
     4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.  
     5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута. 
            Поначалу Хоузе в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Позже профессор Хоузе включил в модель еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки (10; с. 79).   

Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона:

             Еще одной ситуативной моделью руководства стала модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном:

      1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию.  
     2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных, и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.  
     3. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.