Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

 

Институт  Менеджмента

Кафедра Экономики  труда и управления персоналом

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине Экономика и социология труда

 

Взаимосвязь кадровой политики со стратегией развития организации

 

Наименование  специальности: Управление персоналом

Ф.И.О. студента: Лазарев Юрий Александрович

Номер группы: 0211

Наименование  специальности: Управление персоналом

Номер зачетной книжки: 101221

Дата  регистрации курсовой работы кафедрой ____________

Проверила: Кудаева Марина Михайловна

Оценочное заключение:

 

 

 

Новосибирск 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение	3
1 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации	6
1.1 Понятие кадровой политики	6
1.2 Понятие стратегического управления персоналом	10
1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации	26
2 Анализ кадровой политики в России на примере ОАО «Кировский завод»	23
2.1 Кадровая политика предприятия ОАО «Кировский завод»	23
2.2 Анализ кадровой политики и кадровой стратегии ОАО «Кировский завод» 2.3 Анализ стиля руководства организации и рекомендации по улучшению психологического климата ОАО «Кировский завод»	28   30
Заключение	35
Список использованных источников	38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

С момента  перехода Росси на рыночные отношения, концепция управления персоналом на предприятиях стала разительно отличаться от былой модели. Этот процесс был  вызван необходимостью увеличения эффективности  производства, и как следствие, повышение  конкурентоспособности организаций. Современная концепция управления персоналом на предприятии, предполагает разработку и реализацию кадровой политики. Проблемы, появившиеся в этом аспекте, непосредственно кардинально влияют на общий фон проблем организаций.

Применение  кадровой политики на практике предприятий  носит всемирно известный характер. Поэтому требуется детальное  изучение такого опыта в различных  развитых странах. Однако, любое освоение накопленного опыта зарубежных стран, требует учета особенностей национальных традиций, социально-психологических  аспектов, истории и что самое  важное - менталитета. Ведь использование  такого опыта «в слепую», обычно приводит только к ухудшению уже имеющегося положения, а инновации воспринимаются крайне отрицательно.

Как показывает российский многовековой опыт хозяйствования, человек всегда выступал в качестве второстепенного фактора производства. Современная концепция управления трудовыми ресурсами определяет работника как важнейший ресурс и ценность организации. Следовательно, необходима разработка и применение принципиально новых подходов к  персоналу. Необходимо изменить систему ценностей человека, как работника той или иной организации, направить сознание сотрудника в сторону потребителя, а не к начальству; быть заинтересованным в достижении общей цели организации; к получению прибыли, а не к расточительству;  к проявлению инициативы, а не к бездумному исполнению. Учитывая все эти моменты, необходимо так же обозначить, важность соблюдения нравственности. И тогда, вероятно, иерархия уступит место культуре и рынку. Такой поворот, может обеспечить только научно-обоснованная, аргументированная кадровая политика предприятий.

Вышеупомянутые  обстоятельства обуславливают актуальность выбранной темы, ее теоретическую  и практическую значимость.

Объект  исследования – кадровая политика.

Предмет исследования – взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации.

Многие  зарубежные ученные посвятили долгие годы изучению проблем связанных  с управлением персоналом. В числе  таких деятелей: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Майо, Д. Мак-Грегор, В. Оучи и другие. В России эти проблемы были рассмотрены такими личностями как: Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А., Еремин Б.Л., Малиновский П.В., Маслов Е.В., Кибанов А.Я., Веснин В.Р., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и другие.

Несмотря  на обилие научных докладов, и разработок, проблема кадровой политики в России остается мало проработанной и слабой в применении на практике.

Цель  исследования состоит в исследовании кадровой политики предприятия, ее типов, этапов и условий реализации, а так же совершенствования концепции политики и ее взаимосвязь со стратегией развития организации на примере ОАО «Кировский завод».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие основные задачи исследования:

- обозначить сущность и типы кадровой политики предприятия;

- изучить такой аспект управления персоналом как кадровая стратегия;

- определить связь между кадровой политикой и стратегией развития организации;

- проанализировать  кадровую политику ОАО «Кировский  завод»

- выделить  основные проблемы кадровой политики  ОАО «Кировский завод»

- Обозначить  основные направления совершенствования  кадровой политики ОАО «Кировский  завод».

При написании  курсовой работы были задействованы  такие методы научного исследования как: изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод, индуктивный  метод.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Взаимосвязь кадровой политики  и стратегии развития организации

1.1 Понятие кадровой политики

 

Объективная необходимость развития, такого важного  аспекта организации, как управление персоналом характеризует значимость таких терминов, как «кадровая  стратегия» и «кадровая политика». Однако, в этом вопросе у ученных и практиков нет единой, общепризнанной трактовки основополагающей концепции.

Авторы, изучавшие эти вопросы, многие из которых являются ведущими представителями  бизнес школ, стараются избегать прямых формулировок понятий кадровая политика и кадровая стратегия.

В документе  «Концепция государственной кадровой политики РФ», выпущенном кафедрой государственной  службы и политики РАГС при президенте РФ, предлагается достаточно спорное  определение: «Кадровая политика субъекта управления – целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации» [1, с. 14]. Излагая иначе, и стратегия и технология управления рассматривается в целом, как кадровая политика.

Авторы  трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях», так же объединили два понятия «Кадровая стратегия» и «Кадровая политика» и дали следующее определение: «Кадровая политика предприятия – это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [1, с. 15]. При этом в роли составляющих частей кадровой стратегии предлагались: цели, задачи, взгляды, формы и способы управления персоналом организации. Это определение раскрывает именно методологические подходы к созданию и использованию кадровой политики предприятия.

 

Аналогичное представление о сути кадровой политики характерно для группы авторов из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [6, с. 31], а также Е.А. Аксеновой [22, с. 147].

«Широкое  толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и  определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях людей и организации» [6, с. 54].

Однако  отождествление понятий «кадровая  политика» и «кадровая стратегия», возможно только отчасти. Безусловно, эти два понятия взаимосвязаны  и не могут существовать раздельно. На данный момент в сфере отечественного рынка, в приоритете выделяют, кадровую стратегию. С нее начинается формирование направления и концепции структуры коллектива. Закладывается фундамент, или основа для развития, цель на определенный курс, и только потом идет разработка и реализация кадровой политики.

Более широкую  трактовку понятия кадровой политики можно увидеть в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина: «Кадровая политика – система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности» [11, с. 474]. В этом определении, авторы объединили концептуальную и практическую стороны работы с персоналом.

Профессор Веснин В.Р. рассмотрел сущность понятия кадровая политика как, «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [3, с. 104]. Таким образом, этот термин рассматривается им, в большей степени, как система теоретических знаний, нежели практическая сторона вопроса.

Нормативно - методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина: «Политика управления персоналом – общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [8, с. 22]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов – это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [16, с. 39].

Отмечается  более практический подход к формулировке кадровой политики в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы – это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [22, с. 6]. Такая формулировка, остается в стороне от критики, поскольку автор отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологически и разного рода теоритически – относительные аспекты кадровой политики.

Обычно, кадровая политика характеризуется  отдельными функциями управления персонала, такими как: Подбор персонала, распределение по должностям, размещение персонала, обучение, формирование культуры общения и другое. Так выделяются приоритеты в управлении персоналом, общая идеология и методология решения проблем управления персоналом.

Рассматриваемые черты каждого из разделов и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

Л.М. Забиров, В.И. Волков, рассмотрели современный этап развития российского мэнеджмента, когда стратегическое управление находится на ранних стадиях. Так они охарактеризовали кадровую политику.

Кадровая  политика охватывает многие сферы управления персоналом [7, с. 13]:

– подбор и расстановку кадров;

– обучение персонала;

– стимулирование труда работников;

– руководство  персоналом;

– социально-трудовые отношения;

– управление трудовой карьерой;

– внутрифирменные  коммуникации;

– формирование кадровых процедур;

– социальную политику;

– организационную  культуру и др.

И всего  вышесказанного можно сделать ряд  выводов касающихся трактовки и  определения кадровой политики.

1) Кадровая политики организаций – относительно, более универсальное понятие. Более объективное, осознанно сформированное и подвергнуто процессу реализации руководством. Слабо развитая кадровая стратегия формирует некую спонтанную кадровую политику, мало осознанную. Такая кадровая политика возникает периодически, а не существует стабильно, и чаще всего вызвана реакцией на определенные процессы, возникающие в организации, зависящие как от внутренних, так и от внешних  факторов воздействия. Вследствие чего, возникают временные принципы и нормы.

2) Кадровая политика, является очень важным фактором для персонала, являясь первопричиной для групповых целей сотрудников и почвой для создания ценностей в организационной структуре. Если разработкой кадровой политики не занимается руководство, то она в любом случае образуется в коллективе, складывается определенная идеология, образуются принципы и особая форма организационной культуры. Все это реализуется в неформальном ключе. Такой вид подобия кадровой политики, может выражаться, к примеру, в устных лозунгах: («Инициатива наказуема», «Не нравится – уходите», «Один с сошкой – семеро с ложкой» и др.).

Они фиксируются  и закрепляются в коллективе, впоследствии регулируя общение в организации, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений сотрудниками и общий социально-психологический  климат.

3) Кадровая  политика, может отождествляться  с кадровой стратегией или  стратегией управления персоналом, только в тех случаях, когда  стратегия разработана и зафиксированная  в виде регламентирующего документа,  либо как определенный свод  правил, который известен и руководству  и персоналу и принят ими. Поэтому суть кадровой политики может быть равна сущности кадровой стратегии только в организации с высокоразвитыми обоими понятиями, чаще всего это можно заметить в крупных и успешных организациях.

 

1.2 Понятие стратегического управления  персоналом

 

Важно отметить, что выполнение приоритетных задач  кадровой политики, таких как: отбор, подготовка, рациональное использование кадров и соответствующая оплата, в современных условиях очень трудновыполнимо, в рамках традиционной работы с персоналом. Так возникла новая концепция кадровая стратегия или стратегический менеджмент персонала. Для такой концепции характерно управление персоналом, основанное на четко спланированных прогнозах в горизонте событий на много лет вперед. Это управление трудовыми единицами организации, основанное на потенциале каждого из сотрудников. По мнению большинства специалистов, современный стратегический менеджмент - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей и возможностей предприятия с интересами всех заинтересованных в его деятельности сторон.

Любая цель, поставленная перед рабочим коллективом, будет провальной, если коллектив  будет сопротивляться как плану  работ, так и руководству. В новых  условиях, авторитарный стиль управления, основанный на приказах, и где преобладающей  мотивацией для персонала является «кнут» - неэффективен, ибо заставить человека выполнять творческий процесс невозможно. Это отражается и на общих экономических показателях, так как максимально эффективную экономическую отдачу, организация получит только в том случае, когда весь персонал заинтересован в этом. Именно поэтому стратегический менеджмент должен предусматривать не только выполнение миссии и долгоиграющих целей, но и повышение мотивации и заинтересованности каждого сотрудника в достижении этих целей.

Социолог  Л.В. Ивановская предлагает следующее обобщающее определение: «Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе» [12, с. 202].

Некоторые авторы считают, что следует различать  стратегию в узком и широком  смысле слова. Стратегия в узком смысле определяет направленность действий на определенный период, например стратегия выживания или стратегия снижения затрат [14, с. 21]. В широком смысле стратегия – генеральная программа действий и распределения ресурсов для достижения миссии предприятия и достижения целей собственников [4, с. 118].

Иные  авторы придерживаются мнения, что  "стратегия – это общее направление, и если даже его нельзя указать точно, то, как правило, все равно полезнее иметь не вполне четкое определение, чем никакого"[13, с. 45]

Отметим, что правы и те и другие авторы, так как сущность стратегического  менеджмента нельзя определить только, как разработку миссии или генерального курса деятельности организации. Кадровая стратегия так же включает себя и  повышение мотивационного фона каждого  из сотрудников.

Стратегический  менеджмент – разработка не только программы развития, но и принятия и выполнения стратегических решений. Это комплекс процессов и явлений, напрямую отражающий динамику развития и приоритет целей, а так же своевременность выполненных действий и принятых решений. Нельзя упускать важную деталь, кадровая стратегия должна включать себя оценку последствий всего выполненного и возможные альтернативные действия.

В принципе, сущность стратегического менеджмента  персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

– где  сейчас находится организация и  ее персонал;

– в каком  направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;

– как  должен развиваться персонал, чтобы  стать таким, какой потребуется  для выполнения новых задач фирмы  в будущем.

Ответы  на эти вопросы дают стратегический анализ, стратегический выбор (или собственно стратегическое планирование) и реализация стратегии (принятого стратегического  решения) [21, с. 32].

Говоря  о кадровой стратегии, стоит отметить, что в последние годы изменился  подход к ее разработке. Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни отдается предпочтение открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы быть реальной и эффективной [19, с. 41].

В этом аспекте на смену подходу, при котором персонал рассматривается как издержки, которые надо сокращать, утверждается подход, в соответствии с которым персонал представляет собой один из важнейших ресурсов фирмы, которым надо рационально управлять, создавать условия для развития. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 1.1.

Важное  значение в концепции стратегического управления персоналом имеет понятие видения (vision), что означает четкое представление о цели развития, о важнейших чертах предприятия в будущем. Само понятие «видение» по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе. Само понятие «видение» по-разному трактуется в отечественной и зарубежной литературе. Т.Ю. Базаров дает следующее определение: «видение – представление о том, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, ее предположение о путях и этапах достижения целей» [22, с. 406].

 

Персонал-издержки	Персонал-ресурс
Принуждение	Целесообразность
Минимизация	Оптимизация
Малый период планирования	Длительный период планирования
Результаты	Средства + Результаты
Количество	Качество
Негибкий	Гибкий
Зависимый	Автономный

Таблица 1.1 - Характеристика двух подходов к понятию персонала [10, с. 152]

 

Западные  авторы дают более короткое определение: «Видение – ясная картина будущего, которое стремятся создать» [22, с. 405].

Данные  определения имеют различия, потому что Базаров говорит именно о  стратегии организации, и об ее приоритете в формировании планов. Западные авторы говорят сначала о ясной картине  будущего, исходя из которой, впоследствии, необходимо будет выстроить стратегию. В современных условиях картина  будущего, далеко не ясна, и предвидение  требует учета всевозможных альтернатив. Можно попытаться предложить такое  определение: видение – это картина  будущего, к которому стараются прийти руководители, учитывая влияние и  изменение внешних и внутренних факторов в организации.

Чтобы картина  будущего того или иного предприятия (видение) выполняла свою функцию  объединения клиентов, сотрудников, сограждан и собственников, она  должна отвечать следующим требованиям:

1. Принципы  картины будущего должны быть  реалистичными с точки зрения  возможностей предприятия, а также  комплексными, учитывающими все  важнейшие факторы, определяющими  развитие предприятия в настоящем  и будущем. Кроме того, картина будущего должна рассчитываться на несколько лет (многие авторы рекомендуют пятилетний срок).

2. Для  формулировки основных принципов  картины будущего следует придерживаться  принципа А. Эйнштейна: «Они  должны быть простыми, насколько  это возможно, но не проще!»

3. Чтобы  достичь принятия персоналом  предложенной перспективы развития  предприятия и добиться успеха, она должна разрабатываться всей  командой руководителей при вовлечении  в эту работу отобранных клиентов, собственников, представителей персонала  и общественности с целью достижения  консенсуса (общего согласия).

4. На  завершающем этапе выработанное  видение для предприятия должно  быть обсуждено с подразделениями  организации. Представлено на рисунке 1.1.

 

 

Рисунок 1.1 - Выработка принципов функционирования организации [15, с. 81]

 

В настоящее  время, можно выделить три стратегии  управления персоналом. [2, с. 123-124]: – стратегии инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии вовлеченности.

Такую типологию  стратегий предложили американские исследователи Л. Дайер и Дж. Холдер. Они учитывали при этом различные цели, средства и стратегии, применяемые в большинстве компаний. Понятие стратегии, авторами определяется как «решения, принимаемые для достижения важнейших целей в системе подбора, развития и управления персоналом и первоочередных средств, направленных на достижение этих задач» [2, с. 125].

Стратегия стимулирования чаще всего применятся фирмами, работающими в высоко конкурентной среде. Для таких фирм характерна тактика четкого фокусирования на текущих издержках, поддержания минимального количества персонала и обеспечения таких условий, чтобы процесс превращения сырья в товар был защищен от различного рода срывов по вине работников.

Стратегии инвестирования, придерживаются фирмы, чья бизнес-стратегия считает приоритетом товарную дифференциацию, а не лидерство по издержкам. Усилия этих фирм направлены на раскручивание своих торговых марок, повышение качества или функциональности товаров. Данные организации полагаются на контролируемую гибкость и приспособляемость работников, результатом чего является характерный для подобных фирм широкий разброс квалификации сотрудников. Для данной стратегии типична четкая централизованная система принятия решений и усложненная служебная иерархия. Возлагаемые на работников функции крайне широки и четко не сформулированы.

Третья  стратегия – стратегия вовлеченности  – характерна для организаций где представлен вид смешанной бизнес-стратегией, сфокусированной одновременно на лидерстве по издержкам и инновационности. Типичной для таких фирм является децентрализованная структура управления, направленная на получение максимального эффекта от вложенных ресурсов и в то же время способная быстро реагировать на действия конкурентов и изменение рыночного спроса. Для поддержания инновационности на высоком уровне фирмы, придерживающиеся данной стратегии, уделяют большое внимание структурированию рабочих функций, четкому контролю и системе вознаграждений. Важными целями при данной стратегии являются повышение преданности делу и компетентности сотрудников, что достигается путем укомплектования штата организации значительной долей высокопрофессиональных сотрудников с высоким уровнем подготовки и знанием новейших технологий.

Из вышесказанного можно подвести итог, что стратегическое управление персоналом так же осуществление найма персонала, его оценки, вознаграждения и развития, исходя из целостного представления о цели развития предприятия. При таком подходе ставится цель добиться выгоды одновременно для сотрудников предприятия, его собственников, клиентов и окружающей среды. Фактически речь идет об учете требований модели устойчивого развития на уровне предприятия.

 

1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

 

Концепция управления человеческими ресурсами стала уже классической то же касается и новой теории управления человеческими ресурсами. "Стратегическое управление персоналом" превосходит понятие социального контроля, а не объелиняет их.

Сотрудники, которыми необходимо управлять в динамической перспективе – это процесс стратегического управления человеческими ресурсами, то что отличает концепцию стратегического управления персоналом от всех других теорий управления человеческими ресурсами.

Стратегическое  управление человеческими ресурсами  применяется в области стратегического управления компании, оставляя независимыми, конкретные функции управления. Из всеобъемлющего обзора стратегического управления компанией, необходимо акцентировать внимание только на определенных вопросах, которые необходимо решать, жизненно важных этапах стратегического управления человеческими ресурсами.

Существует  несколько вариантов классификации  видов стратегии управления.: [20, с. 47]:

– стратегию  предпринимательства;

– стратегию  динамического роста;

– стратегию  прибыли (рациональности);

– стратегию  ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

– стратегию  резкого изменения курса.

Выбор того или иного вида стратегии –  завершающая стадия разработки стратегии  фирмы.

Затем начинается этап внедрения стратегии, для чего создаются план внедрения и система  контроля. Кроме того, определяется, какие изменения отдельных позиций  допустимы в самой стратегии.

План  внедрения - это конкретные решения, принятые на ранней стадии стратегического планирования. Включает в себя определение методов и инструментов, которые необходимы для достижения целей с точки зрения временных факторов. На практике в организации вырабатывается система действий линейных и функциональных руководителей. Эти лидеры определяют, как они должны действовать в целях достижения стратегических целей компании. Разработка руководителями действий на всех уровнях компании включают в себя: