З обліку розрахунків з оплати праці

Зміст

 

Вступ

Розділ I. Законодавчо – нормативні та теоретичні аспекти обліку

розрахунків за виплатами  працівникам …………………………………..

1. Законодавчо – нормативні аспекти обліку розрахунків за

виплатами працівникам……………………………………………………

2. Теоретичні аспекти обліку розрахунків за виплатами працівникам.

Розділ II .Фінансово-економічна характеристика ВАТ «Прикордонник»    

………………………………………………………………………………...

Розділ III. Стан та шляхи  вдосконалення розрахунків з оплати праці…...

3.1. Первинний та зведений  облік оплати праці…………………………...

3.2. Принципи обчислення  та облік нарахувань на фонд оплати праці…

3.3. Принципи обчислення  та облік утримань із заробітної  плати 

       працівників………………………………………………………………

3.4. Синтетичний та  аналітичний облік з оплати  праці…………………...

3.5.Шляхи вдосконалення обліку розрахунків з оплати праці……………

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Праця працюючих є  необхідною складовою частиною процесу  виробництва,  споживання та розподілу  створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеному матеріальному та духовному базі висловлюється у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, на сам  перед, збільшенням виробництва  та поліпшенням якості роботи.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування важливішими задачами є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Підприємство самостійно, але відповідно до законодавства , установлює штатний розклад , форми і системи  оплати праці, преміювання.   Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Урахування праці і заробітної плати займає одне з центральних місць у всій системі урахування на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства.

Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням  співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.

На підприємстві облік чисельності  робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним  та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом заключення трудового договору на підприємстві у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов’язки робітників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку.

У зв’язку з цим на підприємстві організується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплата.

Для того, щоб виконувати задачі, які  стоять перед обліком, на підприємстві створені:

- контроль за чисельністю персоналу  та використанням робочого часу;

- правильність документального  оформлення виробки робочих та  службовців;

- своєчасне нарахування заробітної  плати та допомоги, а також їх видача;

- своєчасне утримання сум податків  та перерахування їх до бюджету;

- розподіл заробітної плати  по об’єктах калькулювання;

• планування звітів про працю.

На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.

Метою даної курсової роботи є висвітлення реального  стану обліку праці та її оплати в ВАТ «Прикордонник», а також вказати на недоліки в організації обліку праці та її оплати в ВАТ «Прикордонник» і шляхи їх усунення.

Курсова робота виконана на  61 сторінках печатного тексту. До роботи додається 11  додатків, використано 17 таблиць.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ I. Законодавчо – нормативні та теоретичні аспекти обліку розрахунків за виплатами працівникам

 

1. Законодавчо – нормативні аспекти обліку розрахунків за

виплатами працівникам

 

Питання оплати праці  регулюється основними нормативними документами: Закон України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» із змінами та доповненнями; Закон України «Про оплату праці» від  24.03.1995 р. № 108/95-ВР; Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР; Закон України “Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування” від 26.06.1997 року № 400/97-ВР; Закон України “Про збір на обов’язкове соціальне страхування” від 26.06.1997 р. № 403/97-ВР; Закон України “Про охорону праці” від 14.10.1992 р. № 2694-XII; Закон України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 року № 2050-III; Закон України «Про внесення змін до деяких законів України з питань загальнообов’язкового  державного страхування» від 09.04.2004 р. №1678-IV; Кодекс законів про працю України; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. №100, зі змінами і доповненнями; Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Міністерства статистики України від 11.12.95 р. №323; Декретом Кабінетом Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26.12.92 р.№13-92 зі змінами і доповненнями; Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою Кабінетом Міністрів України від 26.09.2001 р. №1266; Наказ міністерства праці України, міністерства юстиції України, міністерства соціального захисту населення України “Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників” від 29 липня 1993 року № 58;; Інструкція про застосування плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджено наказом Мінфіну України від 30.11.1999р. №291; План рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджено наказом Мінфіну України від 30.11.1999р. №291; Положення (Стандарт) Бухгалтерського Обліку №2 „Баланс”, затверджений наказом Мінфіну України від 31.03.1999 р. №87; „Звіт про фінансові результати”, затверджений наказом Мінфіну України від 31.03.1999 р. №87; Положення (Стандарт) Бухгалтерського Обліку № 26 «Виплати працівникам», затверджений наказом Мінфіну України від 28.10.2003 р. №601; Постанова Кабінету Міністрів України від 31 січня 2001р. №74 «Про умови оплати праці бюджетних науково-дослідних організацій»; Постанова кабінету міністрів України “Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати“ від 21 лютого 2001 р. № 159; Постанова кабінету міністрів України “Про трудові книжки працівників” від 27 квітня 1993 р. № 301; Постанова кабінету міністрів України “Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств” від 19 травня 1999 р. № 859.

   

1.2 Теоретичні  аспекти обліку розрахунків за  виплатами працівникам

 

   У відповідності  до ст.1 Закону України "Про  оплату праці" заробітна плата  -  це винагорода, обчислена, як  правило, у грошовому вираженні,  яке за трудовим договором  власник або уповноважений їм  орган виплачує працівникові  за виконану їм роботу. Розмір такої винагороди залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці й господарської діяльності підприємства. За структурою зарплата (витрати на оплату праці) ділиться на три складові.

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Його встановлюють у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші  заохочувальні й компенсаційні  виплати — виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені законодавством або які проводять понад установлених ним норм.

Непряма відрядна система праці – застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Заробітна плата  підсобників залежить  від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

При відрядно-прогресивній оплаті праці робочого, об’єм робіт, виконаний поверх норми, сплачується по збільшених розцінках.

При відрядно-преміальній - виплачуються премії по відрядних  розцінках поверх заробітку за досягнень результати роботи.

Відрядна заробітна  плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади  пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Акордна оплата праці - одна з форм заробітної плати, яка є різновидністю відрядної заробітної плати. Акордна заробітна плата нараховується на весь встановлений (узгоджений) обсяг робіт. Існує також акордно-преміальна оплата праці, при якій виплачуються премії за досягненні показники в роботі.

Почасова заробітна  плата - форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми почасової оплати праці - проста почасова та почасово-преміальна.

При простій почасовій  оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової  форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам, виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється  за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Інженерно-технічні робітники  отримують заробітну плату. нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно  відпрацьованого часу. Дні, в які  робітник виконує державні або суспільні обов’язки, оплачуються в загальному порядку.

При почасово-преміальній  оплаті додатково вводиться преміювання  за якісне та своєчасне виконання  завдань. Обов’язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування  робітниками-почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.

Премії робочим-почасовикам нараховуються  по місячним результатах роботи пропорційно  відпрацьованого часу. Їх межовий  розмір не повинен перевищувати 70% заробітку  по тарифних ставках.

Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна)  - це коли  ту  чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за  якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює  колектив (бригада). У зв’язку з чим заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади)  між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний  порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 люд./год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.

Згідно  зі ст. 107 КЗпП,  робота  у святковий і неробочий день(частина четверта ст.73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:

1. відрядникам за подвійним відрядними розцінками;
2. працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками – в розмірі подвійної  погодинної або денної ставки;
3. працівникам, які отримують  місячний  оклад, -  у розмірі одинарної погодинної  або денної ставки понад  оклад, якщо  робота  здійснювалася  в межах  місячної  норми робочого часу, і в розмірі  подвійної  погодинної  або  денної ставки понад оклад, якщо  робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному  розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і  неробочий день .

За бажанням працівника, який  працював у святковий і  неробочий  день, йому  може  бути  надано інший день  відпочинку.

Робота в нічний час оплачується  у підвищеному розмірі, що  встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче  ніж  20 відсотків тарифної  ставки (окладу) за    кожну годину роботи у нічний час.

Оплата  праці за незавершеним відрядним нарядом  відповідно до ст. 109 КЗпП , у разі  якщо  працівник залишає  відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною  за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

При невиконанні  норм виробітку не з вини  працівника оплата здійснюється за фактично  виконану роботу. Місячна  заробітна плата  в цьому  разі не може  бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

 При  невиконанні  норм виробітку з вини працівника  оплата  здійснюється  відповідно  до виконаної роботи (ст.111 КЗпП).

Оплата  часу освоєння  нового виробництва (продукції)- на час освоєння  нового виробництва  (продукції) (ст.113 КЗпП) власник підприємства або  уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці  працівникам,  які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими  заробітками. Середній заробіток може  зберігатися не більше шести місяців.

Збереження заробітної плати при переведені на нижче  оплачувану роботу і при переміщенні -  за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого провадиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох  тижнів від дня переведення.

Якщо внаслідок переміщення  працівника у нього зменшився  заробіток з не залежних від  нього  причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі втрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.

Договірне регулювання  трудових відносин треба здійснювати  не тільки на рівні підприємства, а  і на рівні галузі.

Це дозволить уникнути великих різниць у рівні оплати праці працівників однакової кваліфікації. У цьому випадку розроблені на більш високому рівні єдині умови оплати праці повинні розглядатися підприємством як обов‘язкові у тому смислі, що воно не може встановлювати розмір оплати праці нижче, а можливо і нижче рівня, зафіксованих у розрізі професій та кваліфікацій в угоді.

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому  законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профсоюз або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров‘ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні ( де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи ), почасові ( де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу ) і акордні ( де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робот ). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

Умови, які передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, відомі всім, це :

1. наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;
2. наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об‘єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;
3. наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції  (послуг), підвищення об‘єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;
4. можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;
5. відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції ( роботи ), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування почасової форми  оплати праці.

Мінімальна  заробітна  плата – це законодавчо  встановлений  розмір  заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата  за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

На поточний рік передбачені  наступні розміри мінімальної зарплати:

- з 1 січня - 869 грн;

- з 1 квітня - 884 грн;

- з 1 липня - 888 грн;

-         з 1 жовтня - 907 грн;

-         з 1 грудня - 922 грн.

У мінімальну зарплату не входять доплати, надбавки, заохочувальні  і компенсаційні виплати.

Мінзарплата - гарантований мінімум за виконану працівником норму. Якщо останній її не виконав, роботодавець вправі заплатити менше мінімальної з.пл. У такому випадку мінімум, нижче якого не можна виплатити працівнику, знаходять пропорційно виконаному обсягу.

Податкові соціальні пільги.

Згідно пп. 6.1.1 Закону про доходи загальна податкова пільга дорівнює 50% мін. зарплати, установленої на 1 січня звітного податкового року. Отже, у 2010 році звичайна пільга буде 434,50 грн. Для тих, хто має право на підвищену пільгу в розмірі 150% від загальної, вона складе 651,75 грн., підвищена пільга в 200% - 869,00 грн. Розмір соц. пільги прив'язаний до мінімальної заробітної плати, що діє на 1 січня звітного року. Тому зі збільшенням мінімальної заробітної плати протягом  року розмір пільг мінятися не буде.

 

      Розглянемо скорочений робочий час.

Скорочений режим робочого часу встановлюють на підставі ст. 51 КЗпП. З неї ми довідаємося, що такий  режим роботи передбачений:

1. для працівників у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб від 15 до 16 років (учнів у віці від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень. Крім того, тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільне від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, зазначеного вище для осіб відповідного віку;
2. для робітників та службовців, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в які надає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджений постановою КМУ від 21.02.01 р. № 163;
3. для окремих категорій працівників (учителів, лікарів й інших), що повинне бути обговорене в законодавстві.

До того ж, скорочена тривалість робочого часу на підприємствах й в організаціях може бути й у жінок, що мають дітей у віці до 14 років або дитини-інваліда. Правда, подібну норму варто спочатку записати в колективному або трудовому договорі. Отже, скорочену тривалість робочого часу може встановлювати роботодавець тільки у випадках, передбачених законодавством, з метою створення оптимальних умов для праці й здоров'я працівників. Але головне — скорочення тривалості робочого часу не може спричинити зменшення заробітної плати.

Скорочувати робочий час можна, зменшуючи тривалість або робочий дня, або робочого тижня. При цьому потрібно враховувати, що скорочена тривалість робочого часу встановлена законодавством на тиждень. Тому розраховувати тривалість робочого дня або робочого тижня для таких працівників можна лише виходячи з п'ятиденного або шестиденного робочого тижня з дотриманням вимог ст. 52 КЗпП.

 Щодо неповного  робочого часу, то він може  встановлюватися за згодою між  працівником і власником або  уповноваженим ним органом як  при прийнятті на роботу, так і згодом (ст. 56 КЗпП). Тобто впровадити даний режим роботи можна тільки за згодою працівника при укладанні трудового договору або шляхом внесення в нього змін. В останньому випадку, якщо ініціатива йде від роботодавця, йому варто виконати вимоги ст. 32 КЗпП.

Також власник або  уповноважений ним орган зобов'язаний установлювати неповний робочий  день або неповний робочий тиждень  на прохання вагітних жінок, жінок, що мають дитину у віці до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, у тому числі, що перебуває на її піклуванні, або жінки, що здійснює догляд за хворим членом родини (при наявності медичного висновку).

Неповний робочий час  досягається або зменшенням тривалості робочого дня (неповний робочий день), або зменшенням тривалості робочого тижня (неповний робочий тиждень), або ж при одночасному зменшенні й робочого дня, і робочого тижня.

Робота на умовах неповного  робочого часу завжди спричиняє оплату праці пропорційно відпрацьованому  часу або виробленню. Саме тому в ситуаціях, коли з якихось причин хочуть зменшити витрати на оплату праці, керуються 56 статтею КЗпП, а не 51-й .

  До 1 січня 2009 року облік робочого часу працівників здійснювався за типовими формами, затвердженими наказом Міністерства статистики України від 9 жовтня 1995 р. № 253 (далі — Наказ Мінстату № 253): форми № П-12 (застосовувалась для всіх категорій працюючих), № П-13 (застосовувалась в умовах автоматизованої системи управління підприємством, № П-14 (застосовувалась лише для обліку робочого часу працівників з твердим місячним окладом чи ставкою). Додатково використовували форми № П-15 (список осіб, які працювали надурочний час) та № П-16 (листок обліку простоїв).

З метою систематизації та визначення стандартного уніфікованого  переліку показників, необхідних для  складання звітних форм державних статистичних спостережень з праці, а також полегшення ведення їх (зокрема, в електронному вигляді) респондентами (підприємствами, установами, організаціями) Держкомстат України розробив нову, єдину форму табелю обліку робочого часу.

Нову форму табелю обліку робочого часу № П-5 введено  в дію з 1 січня 2009 року наказом  Держкомстату України від 5 грудня 2008 р. № 489. Цим же наказом скасовано  Наказ Мінстату № 253, а отже втратили чинність усі затверджені ним  типові форми. [3]

У зв'язку із вступом у чинність Закону України "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.03 р. № 889-І при виплаті нарахованих з 1 січня 2004 року сум компенсації за затримку виплати зарплати необхідно утримувати податок з доходів.

Економічні, правові й  організаційні питання оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності й господарювання, а також з окремими громадянами, визначаються Законом України "Про оплату праці".

Нормативним документом, що визначає склад коштів, які включаються  у фонд оплати праці, є Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена  наказом Міністерства статистики України  від 13.01.2004 № 5 і зареєстрована в  Міністерстві юстиції України від 27.01.2004 під №114/8713.

Відповідно до пункту 1.3 Інструкції у фонд оплати праці  включаються нарахування найманим робітникам у грошовій і натуральній  формі (оцінені в грошовому вираженні) за відпрацьований і невідпрацьований час, підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Стаття 225 Кодексу законів  про працю України (в подальшому - КЗпП) дає працівникам право  звертатися в комісію у справах  трудових спорів у зв'язку з невиплатою зарплати.

Тепер розберемося зі складовими заробітної плати. Серед іншого вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій (ст.2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95р. №108\95-ВР). Це підтверджує пункт 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99р. № 13 (далі - постанова №13). А от дивіденди, паї й частки з майна підприємств виплатою зарплати не вважають (преамбула до постанови №13), на них поширюються вимоги цивільного законодавства, у тому числі й щодо загального строку позовної давності (ст.257 ЦКУ) [7].