Забастовка как социально-трудовой конфликт. 2

     Введение

     Забастовка  является временной остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться на свои места. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов  посещать лекции, митинги пенсионеров (эти действия могут быть названы  забастовкой только по аналогии).

     Актуальность  данной темы заключается в то что, забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще двадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последнее десятилетие, сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает. Таким образом, мы как будущее руководители обязаны знать как возможно предотвратить или вообще не допустить подобной, крайней формы социально-трудового конфликта.

     Целью данной курсового проекта - является разработка рекомендаций по урегулированию конфликта, протекающего в форме забастовки.

     В соответствии с поставленной целью  можно выделить следующие задачи:

     1. изучение сущности, причин и видов  забастовок как формы социально-трудовых  конфликтов;

     2. изучение законодательного регулирования  осуществления права работников  на забастовку;

     3. анализ забастовки в компании ОАО «СУБР» на шахте «Красная шапочка» и стадий ее развития;

     4. выявление участников забастовки  и их интересов;

     5. анализ возможных сценариев развития  забастовки и оценка их последствий  для участников взаимодействия;

     6. разработка рекомендаций для  участников забастовки с целью  реализации оптимального сценария  ее завершения.

     Предметом исследования в данном случае будет  являться       социальный  аспект  трудовых   конфликтов   на   примере   шахтерских забастовок. Следовательно объектом исследования будет шахтерская забастовка как индикатор   экономического  и  политического положения России.

     В данной работе для изучения конфликтов используется методы, разработанные в других отраслях знаний и в первую очередь методы психологии и социологии. В данной работе были широко использованы такие из них, как: анализ документов, системно – ситуационный анализ, анализ деятельности, а так же анализ поведения участников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Теоритические и правовые аспекты особенностей забастовки как формы проявления социально трудового конфликта

     1.1.Изучение сущности, причин и видов забастовок 

     В литературе сложились два подхода  к понятию «забастовка». Согласно первому, забастовкой следует считать  любое прекращение социально  регламентированной деятельности, вызванное  внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что  социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, так как существует разнообразные  скрытые формы сопротивления  несправедливым действиям администрации.

     Забастовка  – социальный (трудовой) конфликт, так  как в ней выражается потребность  в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством  ее реорганизации. [10]

     Забастовку  так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие  от саботажа) и целенаправленное воздействие  на производственный процесс путём  временного отказа субъекта от участия  в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий  коллектив или отрасль в целом.

     Забастовки  могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической  системы, либо разрушают ее.

     Забастовка  имеет экономический, социально-психологический  и политический аспекты.[4]

     В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка  труда и капитала. Известно три  типа трудовых отношений. В первом прибыль  достигается за счет интереса работников и относительного или абсолютного  их обнищания. Второй тип трудовых отношений  характеризуется тем, что прибыль  формируется  и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается  сочетание интересов работника  и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается  с помощью системы участия  в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.

     Социальный  аспект трудовых конфликтов – это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны  собственника в нем участвуют  слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную  социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют  далеко не однородная масса, их субъектом  являются и отдельный работник, и  трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический  аспект забастовки выражается в поведении  людей в кризисной ситуации. Для  одного (собственник, предприниматель) – это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус. [9]

     Политический  аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и  различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (нанимателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с  рабочими может перерасти в глобальный. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут  осуществляться по двум сценариям. В  первом случае партии контролируют рабочих  и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический  характер, чем прикладной. В большинстве  же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением  посредством денег, либо политического  шантажа.

     Таким образом, забастовка – временный  добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или  частично) в целях разрешения коллективного  трудового спора.

     Исходя  из Закона, можно выделить следующие  общие черты любой забастовки:

     - временный характер отказа работников  от выполнения трудовых обязанностей;

     - свобода волеизъявления работников;

     - единая цель – разрешение коллективного  трудового спора.

     Отсутствие  в действиях работников хотя бы одного из признаков, не даёт основания считать  эти действия забастовкой.

     В Российской Федерации предусматривается  возможность проведения двух видов  забастовок: обычной и предупредительной.

     Кроме того, многие исследователи в области  права выделяют следующие виды забастовок: обычную и «итальянскую».

     Обычная забастовка – это наиболее распространенный вид, который заключается в том, что работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.

     Очень интересной в плане формы проведения представляется так называемая «итальянская забастовка», или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного  процесса. Суть этого вида забастовки – в существующих противоречиях  между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность  заключается еще и в том, что  забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий  к работающим нет оснований. 

     1.2. Законодательное регулирование  и прав работников во время проведения забастовки в современных условиях

     Как у большинства трудовых конфликтов у забастовки есть четко регламентированный порядок проведения, прекращения, участия  в ней сотрудников организации, в специально созданный нормативных  актах.

     В трудовом кодексе Российской Федерации  дается следующее определение забастовки. Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).[5]

     А так же право работника на забастовку установлено Статьей 37 Конституции РФ. [6]

     Согласно  ст. 398 ТК РФ поводом для таких  разногласий могут стать:

     - установление и изменение условий  труда (включая заработную плату);

     - заключение, изменение и выполнение  коллективных договоров, соглашений;

     - отказ работодателя учесть мнение  выборного представительного органа  работников при принятии локальных  нормативных актов.

     Следует учесть, что если возник коллективный трудовой спор, то право на забастовку можно реализовать не сразу, а  лишь в случаях, указанных в 

     ст. 409 ТК РФ. В частности, забастовка может  быть объявлена, если примирительные процедуры, перечисленные в ст. 401 ТК РФ, не привели  к разрешению коллективного трудового  спора или если работодатель (его  представители) либо представители  работодателей:

     - уклоняются от участия в примирительных  процедурах;

     - не выполняют соглашение, достигнутое  в ходе разрешения коллективного  трудового спора;

     - не исполняют решение трудового  арбитража, имеющее обязательную  для сторон силу.

     Следует обратить внимание на то, что проведение забастовки является правом работников. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ч. 5 ст. 409 ТК РФ).

     Вместе  с тем законом предусмотрены  случаи, когда забастовка не может  быть проведена даже при наличии  названных выше условий. Так, в ст. 413 Трудовом Кодексе Российской Федерации указано, что являются незаконными и не допускаются забастовки:

     - в периоды введения военного  или чрезвычайного положения  либо особых мер в соответствии  с законодательством о чрезвычайном  положении;

     - в органах и организациях Вооруженных  Сил РФ, других военных, военизированных  и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или  иных обособленных структурных  подразделениях), непосредственно ведающих  вопросами обеспечения обороны  страны, безопасности государства,  аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения  или ликвидации стихийных бедствий  и чрезвычайных ситуаций;

     - в правоохранительных органах;

     - в организациях (филиалах, представительствах  или иных обособленных структурных  подразделениях), непосредственно обслуживающих  особо опасные виды производств  или оборудования, на станциях  скорой и неотложной медицинской  помощи;

     - в организациях (филиалах, представительствах  или иных обособленных структурных  подразделениях), непосредственно связанных  с обеспечением жизнедеятельности  населения (энергообеспечение, отопление  и теплоснабжение, водоснабжение,  газоснабжение, авиационный, железнодорожный  и водный транспорт, связь,  больницы), в том случае, если проведение  забастовок создает угрозу обороне  страны и безопасности государства,  жизни и здоровью людей.

     Кроме того, право на забастовку может  быть ограничено федеральным законом. Так, не допускаются забастовки и  иное прекращение работы:

     - авиационным персоналом гражданской  авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (ч. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19.03.1997 N 60-ФЗ);

     - военнослужащими (ч. 3 ст. 7 Федерального  закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе  военнослужащих");

     - работниками железнодорожного транспорта  общего пользования, деятельность  которых связана с движением  поездов, маневровой работой,  а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и  грузополучателей (получателей) на  железнодорожном транспорте общего  пользования (ч. 2 ст. 26 Федерального  закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном  транспорте в Российской Федерации");

     - сотрудниками федеральной фельдъегерской  связи (ст. 9 Федерального закона  от 17.12.1994 N 67-ФЗ "О федеральной  фельдъегерской связи");

     - гражданами, проходящими альтернативную  гражданскую службу (ч. 2 ст. 21 Федерального  закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной  гражданской службе").

     Так и само объявление, и проведение забастовки полностью регламентировано, и отражено в ряде статей трудового кодекса и федеральных законах. Статья 410 ТК РФ утверждает порядок проведения забастовки в котором можно выделить два основных этапа:

     1. Принятие решения об объявлении  забастовки.

     2. Объявление и проведение забастовки.

     Итак, первым этапом является принятие решения  об объявлении забастовки. Такое решение  принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства  или иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного  органа работников, ранее уполномоченного  ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ч. 2 ст. 410 ТК РФ).

     ТК  РФ обязывает работодателя предоставить работникам помещение, создать необходимые  условия для проведения собрания (конференции) и не препятствовать его (ее) проведению.

     Для признания собрания работников правомочным  на нем должно присутствовать не менее  половины от общего числа работников (конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее  двух третей делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Если собрание (конференцию) невозможно провести, представительный орган работников вправе утвердить  свое решение, собрав подписи более  половины работников в поддержку  проведения забастовки.

     Забастовка  может проводиться двумя способами.

     Первый - предупредительная забастовка, которая  может быть объявлена через пять календарных дней работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ). Продолжительность  предупредительной забастовки не может  превышать один час. О ее проведении работодателя необходимо уведомить  в письменной форме не позднее  чем за три рабочих дня. При  этом орган, возглавляющий забастовку, должен обеспечить минимум необходимых  работ (услуг).

     Непосредственно забастовка может быть объявлена как после предупредительной забастовки, так и без проведения последней. О начале предстоящей забастовки необходимо письменно уведомить работодателя не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются:

     - перечень разногласий сторон  коллективного трудового спора,  являющихся основанием для объявления  и проведения забастовки;

     - дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность  и предполагаемое количество  участников. При этом забастовка  не может быть начата позднее  двух месяцев со дня принятия  решения об объявлении забастовки;

     - наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

     - предложения по минимуму необходимых  работ (услуг), выполняемых в период  проведения забастовки работниками  организации (филиала, представительства  или иного обособленного структурного  подразделения), индивидуального предпринимателя.

     О предстоящей забастовке работодатель должен предупредить соответствующий  государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

     Если  забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового  спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

     Минимум необходимых работ (услуг)

     Перечень  работ (услуг), которые обязательно  должны проводиться в период забастовки в различных отраслях (подотраслях) экономики, разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация  и регулирование деятельности в  данной отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим  общероссийским профессиональным союзом, по Правилам Постановления Правительства  РФ от 17.12.2002 N 901 <1>.(Пример подобного минимума в Приложении 1)

     Так же есть перечень права и обязанности  работников в период проведения забастовки. Стороны коллективного трудового договора обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).

     На  все время забастовки на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий  забастовку, возложена обязанность  по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин  и оборудования, остановка которых  представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК РФ).

     Участие работников в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины, и  соответственно, к данным работникам не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда в нарушение вступившего  в законную силу решения суда о  признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановлении  забастовки работники приступили к  забастовке или не прекратили начатую  забастовку и не приступили к работе по правилам ч. 6 ст. 413 ТК РФ (ст. ст. 414, 417 ТК РФ).

     Кроме того, согласно ст. ст. 414 и 415 ТК РФ участие  работников в забастовке не может  служить основанием для расторжения  с ними трудового договора (запрет локаута).

     На  время забастовки за участвующими в  ней работниками сохраняются  место работы и должность. При  этом работодатель вправе не выплачивать  работникам заработную плату за время  их участия в забастовке, за исключением  работников, занятых выполнением  обязательного минимума работ (услуг). Однако коллективным договором, соглашением  или соглашениями, достигнутыми в  ходе разрешения коллективного трудового  спора, могут быть предусмотрены  компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

     Тем работникам, кто не участвовал в  забастовке, но из-за ее проведения не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме  о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника  производится в порядке и размерах, установленных ст. 157 ТК РФ. В таком  случае работодатель вправе переводить данных работников на другую работу в  порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ. Кроме того, коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного  трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем  предполагает ТК РФ (ст. 414 ТК РФ).

     Следует помнить об ответственности представителей работодателя и работников за нарушение  норм законодательства, регулирующих порядок проведения забастовки. Так, согласно ст. 416 ТК РФ представители  работодателя могут привлекаться к  дисциплинарной ответственности по ТК РФ или административной ответственности  по КоАП РФ, если они:

     - уклоняются от получения требований  работников и участия в примирительных  процедурах;

     - не предоставляют помещения для  проведения собрания (конференции)  по выдвижению требований, объявлению  забастовки;

     - препятствуют проведению собрания (конференции).

     Кроме того, представители работодателя, а также представители работников могут быть привлечены к административной ответственности по КоАП РФ, если они:

     - виновны в невыполнении обязательств  по соглашению, достигнутому в  результате примирительной процедуры;

     - виновны в неисполнении либо  отказываются от исполнения решения  трудового арбитража.

     Признание забастовки незаконной производиться по ряду критериев, таких как:

     - при необеспечении минимума необходимых  работ (услуг) (ч. 8 ст. 412 ТК РФ);

     - если забастовка была объявлена  без учета сроков, процедур и  требований, предусмотренных ТК  РФ (ч. 3 ст. 413 ТК РФ).

     Заявление о признании забастовки незаконной подается работодателем или прокурором в верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области  или автономного округа. Решение  суда необходимо довести до сведения работников через орган, возглавляющий  забастовку, который обязан немедленно информировать участников забастовки о решении суда.

     Вступившее  в силу решение суда о признании  забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после  вручения копии указанного решения  суда органу, возглавляющему забастовку.

     При создании непосредственной угрозы жизни  и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

     В случаях, имеющих особое значение для  обеспечения жизненно важных интересов  РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить  забастовку до решения вопроса соответствующим  судом, но не более чем на десять календарных дней.

     За  незаконные забастовки работники несут  ответственность. В частности, они  могут быть подвергнуты дисциплинарному  взысканию за нарушение трудовой дисциплины, если приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий рабочий день после  доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения  суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановлении  забастовки.

     Кроме того, представительный орган работников, объявивший забастовку, несет ответственность, если не прекратил признанную незаконной забастовку. В таком случае указанный  орган обязан за счет своих средств  и в размере, определенном судом, возместить работодателю убытки, причиненные  незаконной забастовкой (ст. 417 ТК РФ).

     На  основе изученной теории можно сделать  промежуточный вывод о том, что  трудовой  конфликт не должен восприниматься, как только отрицательное явление.  Если  им  умело управлять,  то  он  может   стать   элементом   организационного   развития необходимых для общества преобразований. А так же с уверенностью можно сказать, что по данным вопросам нет не одного эмпирического исследования, ни одного

     более-менее  полного теоретического исследования,  что,  в  свете  последних

     событий, позволяет говорить о необходимости  дальнейшей  разработке  данной темы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ забастовки в компании ОАО «СУБР» на шахте «Красная шапочка» и стадий ее развития 

     2.1. Описание фактического развития и правовой анализ  забастовки в компании ОАО «СУБР» на шахте «Красная шапочка» 

     В России статистика забастовочного движения ведется с 1990 г., когда после событий  шахтерской забастовки 1989 г., ставшей  первой широкомасштабной акцией протеста, был спешно принят закон, который  легализовал право на забастовку и определил порядок его реализации.

     Если  основываться на данных Росстата, с  начала 1990-х годов наблюдалось  три всплеска забастовочной активности. Первый приходится на 1991-1992 гг., когда  снижение реальной заработной платы  в условиях инфляции привело к  увеличению числа забастовок в 1991 г. примерно в 7 раз, а в 1992 г., будучи подхлестнуто освобождением цен - более чем  в 20 раз по сравнению с 1990 г. (табл.). Основной рост произошел за счет работников бюджетной отрасли, в других отраслях рост забастовочной активности был  более умеренным - примерно в 1,5 раза. Новый подъем наблюдается в 1995 - 1998 гг., с пиком в 1997 г., когда Росстат  зафиксировал максимальное за весь период число забастовок и участвующих  в них работников. Этот период знаменитых шахтерских "рельсовых войн" и  активных выступлений бюджетников  примерно совпадает по времени с  пиком невыплат заработной платы. Задолженность  по заработной плате с 1995 г. росла  большими темпами и начала сокращаться  только к 1999 г. Вместе с этим происходило  наглядное сокращение числа фиксируемых  индустриальных конфликтов.