Забастовка как способ решения коллективного трудового спора

                                             Содержание.

 

 

Введение. ………………………………………………………………...….3  

Глава 1. История становления забастовки как института трудового права в системе российского права.  
1.1 Первое упоминание о забастовке………………………………………….4 
1.2 История становления законодательства о проведении забастовок……………………………………………………………………….6

 

Глава 2. Коллективные трудовые споры.

2.1 Понятие коллективных трудовых споров……………………………….12

2.2 Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров …...………14

 

Глава 3. Забастовка как способ решения коллективных трудовых споров.  
3.1 Понятие забастовки…………………………………………………….…17  
3.2 Реализация права на забастовку, права и обязанности сторон………...18  
3.3 Порядок объявления забастовки………………………………………....22 
3.4 Орган, возглавляющий забастовку……………………………………....24 
3.5 Правовые последствия признание забастовки незаконной…………….25

Заключение……………………………………………………………..….29

Список используемых источников……………………………………………...30

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

Данная тема курсовой работы « Забастовка как способ решения коллективного трудового спора» выбрана мной по причине её актуальности в данное время. Я считаю, что в правовом государстве, как наше, где каждый день с экранов телевизоров слышишь о том, что главное для граждан и правительства – это права человека, свобода слова, возможность восстановления своих нарушенных прав, не должны существовать такие понятия как «забастовка» и вообще «трудовой спор». Формально вышеперечисленные ценности существуют, однако на деле первоочередная задача государства выполняется едва ли не в последнюю очередь.

  Сущность правового государства заключается в том, что в нем народ сам признается кузнецом своего счастья, а так как человек-песчинка бессилен в том хаосе новых запросов и все растущих социальных противоречий, который представляет собой жизнь современных обществ, то правовое государство признает за своими подданными — гражданами широкую свободу объединения между собой.

Развитие законодательства о забастовках в странах Запада и России: от запрета до конституционного закрепления. Законодательство о забастовках формировалось в тесной взаимосвязи с законодательством о коалициях. На протяжении многих веков был пройден путь от категорического их запрета и квалификации как преступлений до легализации, вначале через признание свободы работников на объединение, а затем и провозглашение этого права на уровне конституций.

 

Глава 1.

 

История становления  забастовки как института трудового  права в системе российского  права.

 

1.1 Первое упоминание о забастовке.

 

Первые упоминания о трудовых конфликтах относятся к временам Древнего Египта. Забастовка рабочих Рамзеса III, правившего в 1184-1153 гг. до н. э., запечатлена на папирусе, хранящемся в итальянском Турине. В России до и после октября 1917 года забастовки также случались неоднократно.  
Май1901года  
`Обуховская оборона` - забастовка рабочих Обуховского сталелитейного завода, переросшая в столкновение с полицией, одно из первых выступлений русского пролетариата. Была подавлена. 
Июль1903года  
Стачка нефтяников в Баку. Четких требований выдвинуто не было. Забастовка, переросшая в массовые беспорядки, продолжалась до августа 1905-го. Ее итогом стали массовый переход систем отопления на каменный уголь и падение объема экспорта России. 
Май-июль1905года  
Всеобщая стачка рабочих в Иваново-Вознесенске, носившая политический характер. Свыше 70 тыс. участников. В ее ходе возник 1-й Совет рабочих депутатов. Бастующих расстреляли на митинге у реки Талки. 
Октябрь1905года  
Всеобщая политическая стачка. Работу прекратили более 2 млн человек. Проходившая одновременно забастовка железнодорожников парализовала все государство, а призыв `Долой самодержавие!` поставил страну на ноги. 
Август1907года  
Забастовка рабочих кружевной и тесемочной фабрики Гордона в Москве. Требования - увеличение зарплаты и выдача квартирных денег. Прекращена без беспорядков и насилия.  
Февраль1917года  
Забастовка 50 промышленных предприятий Петербурга. Свыше 300 тыс. участников. Является непосредственным поводом к началу Октябрьской революции.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 История становления законодательства о проведении забастовок.

 

В советский период в КЗоТах РСФСР 1918, 1922 и 1971 гг. не содержалось правовой регламентации права на забастовку. В трудовом законодательстве советского периода прямого запрета на забастовку в законе никогда не существовало. Более того, забастовки косвенно были легализованы постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 января 1929 г., которым запрещалось обращать взыскания на принадлежащие профсоюзным органам стачечные фонды.² Названное Постановление официально не отменялось, так что оно сохраняло силу вплоть до принятия Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (1989). Между тем в советский период после свертывания нэпа все экономические забастовки рассматривались как следствие политического заговора и подавлялись с использованием милиции и армии (забастовка в Иваново в 1931 г., события в Новочеркасске 1962 г. и др.). Исключение составила вторая половина 1980–х годов, когда страну охватила волна забастовок, часть из которых имела политический оттенок. Аналогичная ситуация была и в остальных странах так называемого социалистического лагеря. Например, в трудовом законодательстве Польши отсутствовал запрет на забастовки, но реально право на их проведение польские рабочие получили только после заключения соглашения между профсоюзом «Солидарность» и правительством от 31 августа 1980 г.

Вернемся к российской действительности. Названный Закон  о трудовых спорах 1989 г. легализовал право на забастовку и определил порядок его реализации. Затем ему на смену пришел российский Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995).

Известный российский экономист  А. А. Исаев (1851–1924) признавал законным неограниченное право рабочих на участие в забастовке. Последнюю он считал крайностью, но и необходимым инструментом для разрешения кризисных ситуаций. При этом А. А. Исаев отмечал важность третейских судов и палат посредников. Он констатировал, что необходимость стачек проистекает в том числе из-за невозможности примирения сторон. Даже в Англии с 1894 по 1901 г. палата посредников смогла примирить участников только 327 стачек, т. е. 5,3 % из имевших место, а подчинились ее решению 10,5 % рабочих-забастовщиков. В связи с этим особую важность приобретало недопущение стачек посредством разрешения конфликтов на предварительных этапах. Но в случае начала стачки она должна быть обдуманной, с реальными требованиями. Участие в ее организации профсоюзов было желательно, так как они придавали ей осмысленность и могли создать забастовочный фонд. А. А. Исаев не удержался от смешения экономических споров с политическими проблемами, признав право на политическую забастовку.³

Как указывалось, организация  незаконной стачки в России дореволюционного периода оставалась уголовно наказуемым деянием. Наиболее ярким исследователем этой проблемы был отечественный специалист по уголовному праву Н. Н. Полянский (1878–1961). Он был хорошо знаком с работами ведущих специалистов по правовому регулированию трудовых отношений, в том числе Ф. Лотмара, П. Пика, Л. С. Таля.[21] С 1905 г. он начал публиковать целый цикл статей, посвященных свободе промышленных коалиций, праву на забастовку и коллективным договорам.⁴ Ученый не только выступал решительным сторонником легализации права на забастовку и отмены уголовной ответственности за нее, но и связывал этот вопрос с политикой. Он прямо говорил: «Промышленная демократия совместима лишь с политической демократией».⁵ Эту идею он развивал и в дальнейшем. Н. Н. Полянский четко разграничивал понятия стачки и забастовки: стачка (коалиция) — это соглашение рабочих или предпринимателей, имеющее целью изменить условия труда или, наоборот, воспрепятствовать их изменению. Последствием стачки может быть забастовка, а может и не быть. При этом забастовка без коалиции невозможна. Ученый утверждал, что из всех свобод одной из самых важных для рабочего класса является свобода коалиций. Данную проблему он рассматривал в трех аспектах: историческом, социологическом и догматическом. В своих работах он анализировал не только теорию коалиций, но и положительное законодательство о рабочих коалициях, преимущественно Англии, Германии, России и Франции. При этом существенное место было уделено истории вопроса. Свою точку зрения исследователь сформулировал в двух основных положениях: 1) уголовное законодательство не должно содержать в себе никаких специальных ограничений свободы коалиций; 2) уголовное законодательство должно взять свободу коалиций под свою охрану. Примечательно, что Н. Н. Полянский рассматривал право коалиций как «право групп». Оно представляет собой, по его мнению, не сумму прав, принадлежащих отдельным лицам, а самостоятельное право, осуществляемое группами лиц, связанных между собой общностью экономического положения. Он, по сути, обосновал выделение коллективных трудовых прав, связав их с правом на коалицию, правом на забастовку и правом на заключение коллективного договора. Полянский определил коалицию как основанное на соглашении соединение лиц для достижения одной и той же цели, а промышленную коалицию — как соединение известного числа рабочих или известного числа предпринимателей для защиты их общих интересов. Субъектами коалиции выступали рабочие (служащие) и работодатели, а профсоюзы представляли собой разновидность коалиции. Н. Н. Полянский также обосновывал право рабочих на коалицию и проведение стачек и с точки зрения экономической целесообразности.⁶

В советский период теория права на забастовку не разрабатывалась  как за отсутствием практической необходимости, так и в силу идеологической установки об отсутствии классовых противоречий. Следует отметить, что в период 60–80-е годов ХХ в. социально-правовые аспекты коллективных трудовых конфликтов в зарубежных странах довольно полно и обстоятельно рассмотрены в монографических работах М. В. Баглая, И. Я. Киселева, В. И. Усенина и др.⁷ Значение этих исследований трудно переоценить. В период развитого социализма официальной государственной идеологией отрицалась возможность существования коллективных трудовых споров в СССР. Считалось, что на социалистических предприятиях, где трудовые отношения являются отношениями товарищеского сотрудничества свободных от эксплуатации людей, у администрации и работников в принципе не может быть антагонистических интересов и трудовых конфликтов. В случаях, когда отдельные споры иногда имеют место на предприятиях, их объясняли главным образом еще существующими пережитками прошлого в сознании людей и тлетворным влиянием Запада. В связи с этим советские ученые-трудовики могли исследовать теорию и практику разрешения коллективных трудовых споров, в том числе связанные с забастовками, только на примере зарубежного законодательства. Теоретические вопросы классификации трудовых споров, способов их разрешения, включая теорию права на забастовки и локауты, рассматривались в ключе «критики антимарксистских концепций трудовых конфликтов, государственных систем принудительного обеспечения социального мира».

Но это было продиктовано официальной государственно-партийной  идеологией. В противном случае названные  исследования не прошли бы политической цензуры и не увидели бы свет. Тем не менее в этих работах содержался глубокий анализ не только зарубежного законодательства, но и «буржуазных» теоретических концепций разрешения трудовых конфликтов, понятия права на забастовку. Изложение материала строилось на обширной базе первоисточников, сопоставлялись точки зрения зарубежных ученых, как принадлежащих к реформистскому «правому» крылу, так и придерживающихся левых взглядов. Это прежде всего немцы Т. Гайгер, А. Никиш, французы Ж. Вердье, П. Дюпон, А. Рудиль, британцы О. Кан-Фройнд, Б. Хеппль и др. Именно упомянутые исследования отечественных ученых послужили основой для восстановления российской системы разрешения коллективных трудовых споров в начале 1990–х годов. В постсоветский период вопросы правового регулирования забастовок на Западе, а также компаративные аспекты проблемы наиболее продуктивно разрабатывает И. Я. Киселев.⁸

Современная теория права  на забастовку. Право на забастовку принято называть одним из основополагающих прав второго поколения, т. е. социальных прав человека.⁹ Несмотря на это, в актах МОТ до сегодняшнего дня отсутствует закрепление права на забастовку, что не соответствует международным стандартам, принятым на более высоком уровне — ООН. Принятый ООН в 1966 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит указание на обязанность подписавших его стран обеспечить право на забастовку. Но порядок реализации этого права должен определяться национальным законодательством. Как отмечалось выше, конвенции и рекомендации МОТ прямо не провозглашают право на забастовки, но тем не менее это право упоминается в ряде конвенций. Например, Конвенция об упразднении принудительного труда № 105 (1957) запрещает использование принудительного или обязательного труда в качестве наказания за участие в забастовке. Контрольными органами МОТ — Комитетом по свободе объединения и Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций сформирована практика применения принципов МОТ в отношении права на забастовку.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

Коллективные трудовые споры.

 

2.1 Понятие коллективных трудовых споров.

Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного  органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда¹¹.

Данное понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовые споры —  это споры из правоотношений сферы  действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»¹² и глава 60 ТК уже в своем названии предусматривает трудовые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для защиты индивидуальных или коллективных трудовых прав.

Трудовой спор — это  спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

В Законе РФ о коллективных трудовых спорах дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2).

Статья 398 ТК, закрепляя  это понятие, дополнила его словами  «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к коллективному трудовому спору.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный Законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, соглашений о социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров.

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.

Сторонами коллективных трудовых споров являются:

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей — руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей  в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров, имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников¹³.

 

 

Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спорах со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийский профсоюз, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональный профсоюз, межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель.

Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру спора различают:

— споры работников с  работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

— споры работников с  работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

— спор из правоотношения трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

— спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

— споры широкой сферы  из правоотношений социальных партнеров  выше уровня предприятия, учреждения, организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» таких уровней соглашений выше предприятия, организации может быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня предприятия (организации) может быть четыре вида, т.е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли и территории.

Как видно из указанных  видов, все коллективные споры — это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: на предприятии, в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне¹⁴.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.

Забастовка  как способ решения коллективных трудовых споров.

 

3.1 Понятие забастовки.

Забастовка - коллективное прекращение работы наемными работниками с целью добиться от работодателей выполнения экономических или политических требований. Прекращение работы не разрывает договора о найме между наемными работниками и работодателями. Существуют разные формы забастовок: полное прекращение работ; замедление работ ("расслабление"); переменяющиеся забастовки, при которых работники одного предприятия или группы предприятий бастуют по очереди, по заранее составленному графику; прекращение работы без ухода с предприятия; работа без усердия (рабочие притормаживают темпы работы); закрытие предприятия самими работодателями с целью предъявления требований к рабочим (локауты). Высшей формой забастовкой является всеобщая политическая стачка. Право на забастовку закреплено в Конституции РФ и осуществляется в рамках регулирующего его законодательства.¹⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Реализация права на забастовку.

 

Процедура проведения забастовки регламентирована Законом в главе 3, полностью посвященной этому вопросу. Так, в соответствии со ст.13 Закона забастовка может быть проведена в случае, если примирительные процедуры не приведи к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах, либо не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения трудового спора.

Предупредительная часовая  забастовка может быть однократно объявлена  после пяти календарных дней работы примирительной комиссии.

Никто не может быть принужден  к участию в забастовке либо к  отказу от участия в забастовке.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Для проведения забастовки необходимо собрать общее собрание (конференцию) работников организации, филиала, представительства или членов профсоюзной организации, объединения профсоюзов. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).

Это собрание принимает  решение о проведении забастовки, в котором указывается:

перечень разногласий  сторон, являющихся основанием для  объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие  в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее  половины присутствующих на собрании (конференции).

Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за десять календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за три рабочих дня.

Информацию о забастовке Службе предоставляет работодатель.

На избираемый общим собранием (конференцией) орган, возглавляющий забастовку (это может быть соответствующий профсоюзный орган), возлагается ответственность за соблюдение всех необходимых требований законодательства, регулирующего проведение забастовки. Такому органу предоставляются следующие полномочия:

созыв собрания (конференции) работников;

получение от работодателя информации по вопросам, затрагивающим  интересы работников;

привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным  вопросам;

право приостановить  забастовку (для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже — достаточно предупреждения работодателя и Службы по урегулирования коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня).

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового  спора или в случае признания  забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового  спора. Более того, стороны обязаны  продолжать разрешение спора путем  проведения примирительных процедур.

Обязанности по обеспечению  в период забастовки общественного  порядка, сохранности имущества  организации, филиала, представительства  и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка  которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, возлагается на работодателя, органы исполнительной власти¹⁶, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку.

Минимум необходимых  работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых  связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен при проведении любой забастовки.

Этот минимум определяется соглашением сторон совместно с  органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления.

Обеспечение выполнения минимума необходимых работ возлагается  в конечном итоге на организаторов  забастовки, в силу того, что в  случае его необеспечения забастовка может быть признана незаконной со всеми вытекающими последствиями. В том числе и указанными в ст.22 Закона, предусматривающей ответственность в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины работников, приступивших к проведению забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной, либо об отсрочке или о приостановке забастовки.

Ответственность профсоюзной  организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Порядок объявления забастовки.

 

Необходимо  заметить, что забастовка побуждает  работодателя к новому раунду переговоров. Проявление решимости и сплоченности трудящихся является стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

Порядок объявления забастовки четко урегулирован статьей 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение обязательно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны присутствовать не менее 2/3 от общего числа работников.

Казалось бы, для крупного предприятия объявление забастовки - дело нереальное, но в законе этот случай учтен, и для него оставлена маленькая лазейка. В той же статье имеется оговорка: "При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки".

Как видно, порядок  объявления забастовки довольно демократичный. Кодекс предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной  забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых работ и услуг.

Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников.

Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения  об объявлении забастовки в организации  и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании (конференции) работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности.

Из этого  следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники  которых постановили утвердить  решение о ее объявлении (с обязательным указанием всех важных моментов, в частности предполагаемой продолжительности акции).

Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума установлен отдельным актом Правительства РФ.