Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 2

1. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ. 4

1.1. Набор кандидатов. 4

1.2. Отбор из числа кандидатов лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам. 7

2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. 9

2.1. Модели транспортного типа. 9

2.2. Модели целевого программирования. 10

2.3. Модели последовательного назначения исполнителей. 11

2.4. Имитационные модели. 11

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. 12

4. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 13

5. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗАДАЧА 16

Заключение 29

ПРИЛОЖЕНИЕ 30 

ВВЕДЕНИЕ

     Наука о руководстве и методы исследования операция для решения задач упраления трудовыми ресурсами до сих пор не получили должного развития и применения. Это объясняется главным образом тем, что при решении задач подобного рода приходится учитывать множество различных по степени важности факторов, существование которых обусловлено взаимными требованиями, предъявляемыми коллективом, отдельными индивидуумами и организацией друг к другу. Из всех возможных требований при анализе и выработке соответствующих рекомендаций в первую очередь необходимо учитывать следующее:

• Организация должна иметь эффективную структуру должностей и число сотрудников, которые смогли бы обеспечивать современное производство необходимого объема продукции требуемого качества, и влиять на членов коллектива;
• Организация должна эффективно использовать трудовые ресурсы, которыми она располагает;
• Организация должна удовлетворять основные потребности отдельных индивидуумов и создать условия для максимального проявления их личных качеств и способностей;
• Производство товаров и уровень соответствующей заработной платы должны оказывать влияние на качество работы сотрудников организации и деятельность руководящих органов.

     Первое  требование, имеющее непосредственное отношение к выбору структуры  организации и уровня руководства, связано с планированием и  выполнением работ.

     Второе  требование, касающееся организации  производства и управлениея его циклами, предусматривает изучение длительности и хода выполнения, определение степени загрузки и распределение трудовых ресурсов, а также выбор средств стимулирования, повышающих производительность труда.

     Третье  требование связано с разработкой  способов удовлетворения личностных потребностей с изучением индивидуальных и  групповых взаимоотношений с учетом психологических факторов.

     Четвертое требование, по существу, сводится к  необходимости учитывать социальные и правовые факторы, существенным образом  влияющие на эффективность использования  организацией трудовых ресурсов, которыми она располагает.

     Улучшения качества функционирования некоторой  социальной системы возможно только при тщательном анализе перечисленных  выше требований, так как именно они определяют вид целевых функций  и накладываемых ограничений, а  так же метод исследования, и в конечном счете от них зависит реализация разработанных рекомендаций. Таким образом, управление трудовыми ресурсами возможно только на научной основе, и именно этой цели и призваны служить наука о руководстве и методы исследования операций.

     Для организации улучшение качества функционирования означает повышение  эффективности выполнения работы ее исполнителями как в настоящий момент времени, так и в будущем. Для исполнителя улучшение качетсва функционирования означает увеличение заработной платы с целью повышения уровня своих потребностей, а также обеспечение определенного общественного положения и возможности развития и реализации индивидуальных способностей. Довольно часто эти две точки зрения противоречат одна другой, однако иногда они оказываются взаимосогласованными, т.е. решение, ведущее к улучшение функционирования другой. Нахождение таких решений является одной из главных задач науки в области социально-технических систем, систем планирования и управления трудовыми ресурсами. Реальное улучшение функционирования организации возможно на основе теории принятия решений, причем наиболее доступным способом оценки эффективности применения методов исследования операций в области управления трудовыми ресурсами является определение пространства решений по управлению такими ресурсами. Этот подход позволяет классифицировать методы исследования операций, которые были использованы ранее или могут быть использованы в каждом из пространств решений. Пространство решений в первую очередь определяется следующими функциями, которые являются основой управления.

     1. Комплектование штата организации, т.е. набор кандидатов и отбор из их числа лиц, удовлетворяющих требованиям, которые руководство фирмы предъявляет к будущим сотрудникам.

     2. Повышение квалификации персонала, т.е. общая и профессиональная подготовка и усовершенствование.

     3. Распределение трудовых ресурсов, т.е. расстановка кадров и назначение на должности (предполагается, что задано расписание работ и список должностей, осуществляется более рациональное закрепление рабочих мест и должностей).

     4. Использование трудовых ресурсов, т.е. разработка организационной структуры, информационных потоков и схем взаимоотношений между сотрудниками, стиля руководства, инструкций по выполнению работ (предполагается, что штат сотрудников задан или может быть спрогнозировано или осуществлено более рациональное распределение работ и должностей.

     5. Оценка эффективности персонала, т.е. измерение вклада каждого сотрудника в успешную деятельность организации.

     6. Оплата и стимулирование персонала, т.е. использование различных (экономических и неэкономических) форм вознаграждения и поощрения для стимулирования каждого сотрудника. Эта функция имеет непосредственное отношение к заработной плате, доходам, продвижению по службе, условиям труда, профессиональному и общественному признанию и социальным стимулам.

     В данной курсовой мы рассмотрим пункты 1, 3, и 4, т.к. они непосредственно относятся к теме курсовой работы.

1. КОМПЛЕКТОВАНИЕ  ШТАТА ОРГАНИЗАЦИИ.

     1.1. Набор кандидатов.

     Как уже отмечалось, комплектование –  это набор кандидатов и отбор  их из числа лиц, наиболее удовлетворяющих  требованиям, которые предъявляются  к будущим сотрудникам. При выполнении первого из указанных процессов, который, по существу, представляет собой  формирование множества кандидатов на получение работы, требуется решить сразу несколько задач, таких, как  определение необходимого числа  кандидатов, определение требуемой  квалификации и составление расписания набора кандидатов. В этом случае отбор  будет состоять из принятия решения, кого из кандидатов следует зачислить на работу.

     Обычно  те методы исследования операций, с  помощью которых могут быть решены задачи набора, предполагают существование  относительно большого числа кандидатов, каждый из которых должен выполнять  сравнительно небольшое число идентичных операций и заданий. Поэтому изучение задачи набора следует начать с определения  реакции организации на численность  персонала. Эта реакция отражает взаимосвязь начальных и конечных показателей организации по персоналу  и может быть использована для  минимизации либо издержек на содержание персонала, либо его численности. Задача выбора числа сотрудников может быть сформулирована следующим образом: минимизация величны N или C(N) при условии, что R(N)≥G, где N – уровень выходного потока, выражаемый количеством людей, принимаемых на работу, объемом рабочих часов, числом сделок, заключенных с целью реализации продукции, и т.д., C(N) – затраты на содержание персонала в зависимости от величины N (линейная функция затрат имеет вид C₁ + C₂N); G – целевой показатель, или требуемый уровень выходного потока, R(N) – функция, характеризующая выходные показатели функционирования организации в зависимости от входного потока. В тех случаях, когда функция R(N) является линейной, решение задачи тривиально. Однако в большинстве случаев эта функция аппроксимируется s-образной кривой (Рис.1).

     Рис.1 Реакция организации на численность  персонала.

     Начальный участок этой кривой соответствует  исходному значению выходного показателя функционирования организации. Примыкающий участок может быть аппроксимирован линейной функцией и соответствует положительной реакции организации на возрастание уровня входного потока (т.е. любое увеличение входного потока приводит к возрастанию выходного потока). Система сохраняет положительную реакцию до тех пор, пока не будет достигнуто состояние насыщения. После этого дальнейшее увеличение уровня входного потока практически не приводит к возрастанию выходного потока. При достижении состояния перенасыщения при любом увеличении уровня входного потока выходной поток сокращается. Последнее обстоятельство имеет место в трех случаях, когда с ростом числа сотрудников быстро увеличивается плотность их размещения, информационная перегрузка, возникают дополнительные проблемы взаимоотношений между сотрудниками и др., что в конечном итоге приведет к ограничению производительности труда. Например, в торговле и других сферах обслуживания подобная ситуация может возникнуть вследствии чрезмерных усилий, направленных на реализацию продукции (рост рекламы, организация новых форм торговли и т.д.), что в свою очередь может неблагоприятно повлиять на мнение покупателей и оттолкнуть потенциальных клиентов.

     Научный подход к определению числа людей, принимаемых на работу, уровня ресурсов рабочей силы и рабочего времени, а также значений входных переменных предполагает нахождение наилучшего приближения  для реакции организации. Такое  приближение может быть получено либо путем подбора эмпирической кривой, либо с помощью проведения эксперимента.

     Первый  метод оказывается эффективным, если мы располагаем рядом данных, которые показывают, какие значения выходных переменных можно получить при различных уровнях входного потока, используемых в некоторой  задаче или классе подобных задач. Для  оценки функций реакций организации  с помощью графических методов  или нелинейной регрессии можно  использовать в качестве модели кривую Перла – Рида или кривую Гомпертца. Однако, как правило, данные, которыми мы располагаем, относятся к весьма узкому классу работ, и полное определение функций организации возможно осуществить только с помощью дополнительных экспериментов. В любом случае необходимо, чтобы в течении рассматриваемого интервала времени в организации не имели места существенные технологические или организационные изменения.

     Если  выходные показатели организации (целевая  функция) известны, то определить, какое  число людей следует принять  на работу, в общем случае можно либо с помощью прямых расчетов, либо с помощью методов математического моделирования или графическими методами. Так Акофф и др. использовали рассматриваемый подход для определения перспективного планирования числа продавцов, которых следовало бы принять на работу в данной сфере обслуживания, и среднего числа сделок, которое необходимо было закрепить за каждым продавцом. В результате проведенного анализа было успешно установлено, что область функционирования одной из организаций в зависимости от численности персонала соответствует участку кривой (Рис.1), расположенному за точкой насыщения. В связи с этим было принято сокращать, а не увеличивать штат. Годовая экономия в результате отказа от предполагаемого дополнительного набора продавцов примерно в 25 раз превысила затраты на изучение этого вопроса.

     Из  всех существующих методов исследования операций при моделировании задач  управления трудовыми ресурсами  наиболее часто используют многопериодную потоковую модель, входной переменной которой являются люди, принимаемые  на работу, при этом существующий и потенциальный персонал представляют в виде дискретного набора групп. Для каждого данного момента времени разбиение на группы осуществляется по таким важным показателям, как квалификация, возраст, образование, оклад и должность. В результате получают совокупность групп, которая описывает состояние системы в момент времени t. Переход системы из одного состояния в другое, соответствующее моменту времени t+T, определяется структурой системы трудовых ресурсов и принятыми к этому моменту времени решениями. В течении любого периода времени люди поступают в организацию и покидают ее, повышают свою квалификацию, стареют; кроме того, изменяются должностные оклады, происходит перемещение по должностям и т.д. Все это приводит к изменению состава групп, т.е. к изменению состояния системы. В зависимости от характера регулярного или случайного перехода системы из одного состояния в другое потоковые модели, описывающие такие системы могут быть детерминированными и стохастическими.

     Детерминированные модели, как правило, используются на многих этапах работы при планировании трудовых затрат или фонда рабочей  силы. В этих случаях для решения  поставленных задач применяются  линейное программирование, динамическое программирование, принцип максимума  и метод оптимального поиска.

     Стохастические  модели, используемые для предсказания перемещения по должностям и рабочим  местам, основаны на предположении  о случайном характере подобных перемещений. Наиболее достоверно такие  модели описывают системы, которые  ежегодно (или какие-то фиксированные  участки времени) осуществляют прием  на работу и перемещение сотрудников  внутри организации.

     Стохастические  модели могут быть использованы для  анализа как индивидуального, так  и коллективного поведения люде в системе. При анализе коллективного поведения предполагают, что структура организации удовлетворяет требованиям марковского анализа, т.е. что, во-первых, условные вероятности перехода системы из одного состояния в другое не зависят от ее предыстории, а зависят только от состояния, в котором система находится в данный момент, во-вторых, что система имеет конечное число различных состояний, в-третьих, вероятности перехода не изменяются во времени (т.е. мы имеем дело со стационарными условиями) и, в-четвертых, известен набор начальных состояний системы в виде вероятностей. Если эти требования выполняются, то задача может быть сформулирована как частный случай линейной динамической модели размножения в виде

     X(t+1) = X(t)P + y(t) G + z(t)H,

     где X(t) – выходные переменные (переменные состояния), неуправляемые со стороны лица, принимающего решения, реализация которых определяется матрицей вероятностей перехода Р; у(t) – регулируемые переменные, соотношение между которыми описывается структурной матрицей G; z(t) – входные переменные, воздействующие на систему извне, соотношение между которыми описывается структурной матрицей Н.

     Марковская  модель перемещений персонала базируется на использовании матрицы вероятностей перехода (Рис.2), которая составляется на основе существующих данных о системе  или с помощью оценок экспертов. Если P_ij – вероятность перехода системы из состояния i в состояние j за данные отрезок времени, то, разбив последний на конкретное число интервалов, можно определить вероятность перехода системы из любого данного состояния в любое другое.

     Рис.2. Вероятность перхода сотрудника с должности на должность.

     В большинстве описанных моделей для прогнозирования будущих потребностей в кадрах используются данные о предыстории системы, и прогнозирование осуществляется с помощью разного рода нелинейных регрессионных моделей. Поскольку такой подход предполагает, что существующая структура системы остается неизменной, то, естественно, он неприменим в тех случаях, когда имеют место непредвиденные структурные изменения.

     1.2. Отбор из числа кандидатов лиц, наиболее удовлетворяющих требованиям, которые предъявляются к будущим сотрудникам.

     Сущность  задачи отбора кадров для развития организации состоит в удовлетворении ее требований в частности поддержания  престижа и возможности выполнения стоящих перед нею задач. Обычно прием на работу осуществляют, исходя из текущих потребностей организации, хотя в некоторых случаях делаются попытки оценить «потенциал» будущего сотрудника с точки зрения его продвижения по службе. Иногда возникает необходимость найти компромиссное решение между отбором людей и наибольшей производительностью на данный момент и кандидатов с наивысшими возможностями в будущем.

     Традиционный  подход к комплектованию штата предусматривает  прогнозирование категорий сотрудников  с помощью корреляционного анализа. Для этого с помощью коэффициента корреляции строится модель, непосредственно связывающая независимые переменные с так называемыми критериями. После выбора и проверки модели становится возможной классификация претендентов с точки зрения эффективности их работы на потенциально перспективных и потенциально бесперспективных на основе множества независимых переменных, составленного для каждого претендента. Линейная комбинация множества из двух и более переменных может быть получена с помощью коэффициентов множественной корреляции, при этом используются кА линейные, так и нелинейные методы оценки.

     При использовании корреляционного  анализа следует иметь ввиду, что, во-первых, корреляция сама по себе не объясняет и не устанавливает причинно-следственных связей. Поэтому необходимо теоретически или экспериментально обосновать выбор независимых переменных, характеризующих реальную ситуацию. Во-вторых, корреляционный анализ предполагает наличие и обработку случайной выборки, что требует тщательного исследования имеющихся данных с целью выявления возможных систематических ошибок. В-третьих, при принятии решения относительно отбора будущих сотрудников из множества претендентов следует тщательно проверять справедливость принятых предположений о структуре организации.

     Теоретически  отбор будущих сотрудников возможно осуществить с помощью теории принятия решений применительно к индивидуальному выбору. В этом случае оценивается способность некоторого множества кандидатов выполнить конкретную работу, причем оценка производится с точки зрения некоторой условной эффективности каждого претендента. Кроме того, для каждого претендента оценивается вероятность успешного выполнения данной конкретной работы. Следовательно, стратегия основана на выборе претендентов, способных с наибольшей эффективностью выполнить требуемую работу.

2. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

     Основной  задачей распределения трудовых ресурсов является расстановка кадров и назначение на должность, обеспечивающие выполнение требуемых вид работ. Задачи распределения являются «зеркальным  отражением» задач использования. Задача распределения трудовых ресурсов, для решения которой часто использовались методы исследования операций, решается в организации на двух уровнях управления. На верхнем уровне решается задача агрегированного планирования трудовых ресурсов, целью которой является определение численности групп сотрудников, необходимых каждому подразделению организации; часто эта численность выражается через потребность в человеко-часах и затратах на рабочую силу. Вторым уровнем, на котором решается задача распределения ресурсов, является уровень непосредственного управления. Результатом решения задачи распределения на этом уровне является фактическое назначение каждого конкретного исполнителя на конкретную работу, т.е. решение задачи, которая иногда называется задачей оптимального назначения, дает ответ на вопрос, как назначить n исполнителей (I₁, …, I_n) на n работ (J₁, …, J_n), так чтобы максимизировать общую эффективность такого назначения.

     Анализ  задачи распределения трудовых ресурсов осуществляется с помощью моделей  транспортного типа, или моделей  назначения, программно-целевых моделей, моделей последовательного назначения и имитационных моделей.

2.1. Модели транспортного типа.

     Основная  модель транспортного типа, или модель назначения, имеет следующее математическое выражение:

     Найти максимум целевой функции

     Z=

     При условиях

      = 1,   = 1,

     Где {0,1} для всех i,j; = 1 означает, что I_i назначен на работу J_i, а r_ij есть относительная эффективность каждого исполнителя с точки зрения выполнения им каждого вида работ.

     Такое математическое представление модели требует, чтобы каждый исполнитель  был назначен на одну и только работу и соответственно на каждую работу должен быть назначен один и только один исполнитель. Сформулированная задача может быть решена с помощью типового алгоритма решения задачи о назначения или задачи транспортного типа.

     Для специалиста, использующего эту  модель в реальных ситуациях, наиболее трудным моментом является определение  соответствующей целевой функции  и, следовательно, соответствующей  схемы получения оценок величины r_ij. При выборе целевой функции возможно несколько подходов:

     1. Максимизация суммы оценок назначений, т.е. требуется найти максимум целевой функции

     Z=

     В этом случае величина r_ij должна непосредственно выражаться через такие важные для организации показатели, как время выполнения работы, издержки производства, объем выпуска в единицу времени и т.д. Однако довольно часто трудно осуществить это, так как каждое значение r_ij есть точная оценка, при получении которой существенную роль играет фактор распределения ошибок.

     2. Максимизация вероятности успешного выполнения каждым исполнителем работы, на которую он назначен, т.е. требуется найти максимум целевой функции

     Z=

       есть вероятность того, что исполнитель I_i успешно выполнит работу J_i. Оценки вероятности того, что исполнитель с определенными характеристиками удовлетворительно выполнит каждую из работ, могут быть определены на основе статистических данных. Максимизация вероятности успешного назначения в целом на все работы осуществляется с помощью такого выбора исполнителей для каждой из работ, при котором достигается максимум произведения вероятностей успешного выполнения ими работы. Благодаря свойствам логарифмов целевая функция может быть выражена с помощью приведенной выше формулы.

     3. Минимизация вероятности неуспешного в целом назначения на все виды работ, т.е. требуется найти минимум целевой функции

     Z=

     4. Максимизация ожидаемого количества успешных назначений, т.е. требуется найти максимум целевой функции

     Z=

     5. Минимизация ожидаемого количества неуспешных назначений, т.е. требуется найти минимум целевой функции

     Z=

     6. Максимизация средних (геометрических) значений вероятности успеха (Р/1-Р) для всех значений, т.е. требуется найти максимум целевой функции

     Z=, 0

     7.  Минимизация средних (геометрических) значений вероятности неуспеха [(1-P)/P] для всех назначений, т.е. требуется найти минимум целевой функции

     Z=, 0

2.2. Модели целевого программирования.

     Чарнес, Купер и др. Считают, что оценку вклада исполнителей в успех организации следует производить по составляющим этого вклада, а общую оценку, по-видимому, можно осуществить, используя основные предстваления целевого программирования и вводя следующие определения: r_ij – число j-х показателей, необходимых для выполнения i-й работы; a_sj – общее число j-х показателей, характеризующих s-uj исполнителя; V_ij – недостающее число j-х показателей для выполнения i-й работы (слабая переменная); V_ij ⁺ - избыточное число j-х показателей при выполнении i-й работы (слабая переменная); n – число индивидуумов и работ; m – число принимаемых во внимание показателей, характеризующих исполнителей.

     Модель  имеет следующее математическое выражение:

     Найти минимум целевой функции

     Z=

     При условиях

      = 1,   = 1,

     Где {0,1} , _^±≥ 0.

     Все члены V_ij ⁺ имеют весовые множители, равные нулю, а все члены V_ij ^- - единице. В модели минимизируется недостающее суммарное число всех показателей, необходимых для выполнения всех работ.

2.3. Модели последовательного назначения исполнителей.

     Обычно  на практике имеются работы, выполнение которых назначается исполнителям не одновременно всем исполнителям (как  рассматривалось в предыдущих задачах), а постепенно, по мере поступления  работ. Тогда предполагается, что  имеется n исполнителей для выполнения n работ, при чем работы появляются в случайном порядке и исполнители этих работ назначаются также в случайном порядке. После того как определенному исполнителю поручается выполнение той или иной работы, его кандидатура не рассматривается при последующих возможных назначениях.

     Далее, за выполнение каждой j-й работы устанавливается денежное или какое-либо иное вознаграждение X_j , имеющее ценность x_j, и для каждого исполнителя i производится оценка вероятности р_i выполнения им работы. При этом предполагается, что эта величина является характеристикой исполнителя и не зависит от характера j-й работы, которую он выполняет.

     При условии 0≤р_i≤1 организация должна стремиться к максимизации общего ожидаемого вознаграждения (дохода), т.е. требуется найти максимум целевой функции

     Z = E[]

     Где = р_i, если i-Й исполнитель выполняет j-ю работу.

2.4. Имитационные модели.

     Во  многих случаях применение аналитических  методов для решения задач  управления трудовыми ресурсами  оказывается невозможным ввиду  необходимости учитывать сложные  взаимодействия многих переменных, влияющих на конечный результат. В подобных ситуациях  по видимому целесообразно использовать имитационные модели. Нельсон, например, построил и провел эксперимент с общей моделью, которая позволяет осуществлять испытания систем с ограниченными трудовыми и машинными ресурсами путем варьирования таких показателей, как дисциплина обслуживания очереди, процедура назначения рабочих, количество рабочих, степень централизации управления назначением рабочих, показатели последовательности выполнения работ.

     Хотя  целью этих экспериментов являлась проверка структурных связей в системе  и интерпретация действующих  эвристических стратегий, а не моделирование  данной реальной системы, тем не менее результаты позволяют оценить полезность правил распределения трудовых ресурсов.

3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.

     Задача  использования трудовых ресурсов может  быть сформулирована следующим образом: организация должна выполнить определенный набор работ. Для этого необходимо так скомпоновать эти работы и  найти такое их выполнение, чтобы  распределение работ и должностей было эффективным с точки зрения каждого исполнителя. В такой  формулировке задача использования  аналогична задаче нахождения оптимальной  структуры организации.

     Можно выделить три основных подхода  к  исследованию проблемы использования  трудовых ресурсов:

• Научное управление (Ф. Тейлор ).