Загальна характеристика джерел трудового права

2

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ ВСП ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ

Кабінет трудового права

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА

Курсова робота

з дисципліни  «Трудове право»

              Виконав:

              Бабич Юрій

              студент П-33 групи

відділення «Правознавство

              Керівник:

              Родіна Тамара Борисівна

              викладач дисципліни

              трудове право

2011

ЗМІСТ

ВСТУП.………………………………………………………………..…………...3

РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ, ОСОБЛИВОСТІ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Загальне поняття джерел трудового права.........................................5

1.2 Особливості та способи класифікації джерел трудового права…...9

1.3     Характеристика джерел трудового права за їх ієрархією…....……10

РОЗДІЛ 2 ЕТАПИ СТВОРЕННЯ КОДЕКСУ ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ

2.2 Перший трудовий кодекс 1922 року…………………………….….19

2.3 Радянське трудове законодавство ………………………………......21

2.3 Характеристика діючого Кодексу законів про працю України..….23

РОЗДІЛ 3 ПРОЕКТ НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

3.1 Новий Трудовий кодекс – необхідний етап реформування трудового законодавства України ………………….............................................25

ВИСНОВКИ………………………………………………………………….…....30

ПРАКТИЧНІ ЗАВДАННЯ…………………………………………………….….32

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ………………………………...……….35

ВСТУП

Актуальність обраної теми обумовлена ​​тим, що правове регулювання трудових відносин з кожним роком стає все більш складним, насиченим, широко розгорнутим і детально пропрацював. З розвитком ринкової економіки суттєво підвищується роль правового регулювання трудових відносин, що становлять її організаційну основу. При цьому в умовах досить розгалуженої системи діючих нормативних правових актів базисом правового регулювання трудових відносин є Трудовий кодекс, який по праву можна назвати трудової конституцією країни, фундаментом ринкових відносин у сфері праці.

Зараз іде значне відновлення трудового законодавства спричинюючи за собою кількісні і якісні зміни джерел трудового права. Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права, як науки, перетворивши радянське трудове право в українське трудове право.

                Кодифікація відіграє надзвичайно важливу роль у розвитку права в цілому і являє собою найбільш радикальний спосіб систематизації законодавства, особливий вид правотворчості. Мета кодифікації полягає в забезпеченні єдиного, впорядкованого нормативного регулювання певного виду відносин, в результаті якого має місце системний розвиток законодавства у певній сфері. Це повною мірою відноситься і до Трудового кодексу України, що об'єднав в собі відповідно до принципу наступності розрізнений нормативний матеріал колишнього законодавства, якщо він відповідав вимогам суспільного розвитку, і новий нормативний матеріал, що дозволяє упорядкувати суспільні відносини, що змінилися після зміною вектора економічного розвитку країни . Однак Трудовий кодекс, є не єдиним, хоча і головним джерелом трудового права.

Об'єктом дослідження є нормативні акти прийняті в сфері трудового права.

Предметом дослідження в даній роботі є джерела трудового права України.
          Метою цієї роботи є дослідження існуючих в даний час джерел трудового права Для досягнення поставленої мети в роботі поставлені наступні завдання:

- визначити основи трудового законодавства;

- дослідити розвиток трудового законодавства в історії ;

- вивчити чинне трудове законодавство;

При дослідженні питань поставлених у роботі використані наступні методи:
- формальний метод, який дозволив зробити висновок про місце джерел трудового права в системі законодавства України, їх складових, змісту та юридичної сили;

- аналітичний метод, використовувався при виявленні структури джерел, виділенні їх взаємообумовленості впливу один на одного;
- порівняльний метод - зіставлення положень різних джерел трудового права.
              Практична значимість курсової роботи полягає в тому, що її матеріали можна використовувати на лекціях з трудового права та в роботі гуртка.

              На зазначену тему є чимала кількість літератури різних авторів, думки яких були уважно вивчені при написанні роботи, деякі з них покладені в її основу, а саме в даній курсовій роботі проаналізовані наступні джерела трудового права: Кодекс законів про працюУкраїни, деякі положення закону України «Про стан соціальної захищеності інвалідів в Україні», також при написанні курсової роботи були використані статті Маркияна Мальского, Сергія Сільченка, Олега Ярошенка, Острійчука, а також підручники з трудового права Болотіної, Прокопенка, Приходька, Пилипенка та інші.

              Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, восьми підрозділів, висновків та списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ, ОСОБЛИВОСТІ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Загальне поняття джерел трудового права

Теоретичні уявлення про джерела права у формальному (юридичному) розумінні базуються на ідеї форми права. Під джерелом права звичайно розуміють зовнішню форму права, форму встановлення і вирази правових норм, об'єктивувати у документальному вигляді акт правотворчості. Наведені визначення виходять з того, що право може існувати виключно у вигляді правових норм, хоча в даний час все більше число представників теорії права відходять від цієї доктрини. Стосовно до конкретної галузі доречніше говорити не про джерела права (формі права), а про джерела правових норм, що регулюють відповідні суспільні відносини, або про джерела позитивного права.[29]

Але все ж так склалося історично що в сучасності прийнято більше довіряти тим нормам, джерелам права які закріплені документально. На сьогоднішній день існування людини не можливе без здійснення нею трудової діяльності оскільки  саме працевлаштованість людини є джерелом для її існування і тому суспільні відносини, що виникають при використанні праці, потребують правового регулювання, яке здійснюється прийняттям відповідних юридичних норм, що знаходять вираз у формі державних актів органів законодавчої влади, актів вищих органів державного управління, уповноважених видавати такі акти в межах їх компетенції, актів управління конкретних підприємств, установ, організацій за погодженням з трудовими колективами або їх представницькими органами, актів застосування чинного законодавства. Конкретні форми виразу права залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої незалежності, компетенції органу, що здійснює правотворчість. Це можуть бути закони, укази, постанови, інструкції, накази, інші нормативно-правові акти (такі, як положення, наприклад, про преміювання), правила (такі, як правила внутрішнього трудового розпорядку) тощо.

Про джерела трудового права необхідно говорити в двох аспектах. Перший з них означає формальне прояв джерел трудового права. У формальному розумінні під джерелами трудового права слід розуміти весь масив нормативно-правових актів і норм, спрямованих на регулювання відносин, що складають предмет трудового права. Дійсно, спочатку правовим нормам надається певна форма. Але надання даної форми зовсім не означає, що джерела права гарантована реалізація у відносини, для регулювання яких він створювався. Матеріалізуються джерела трудового права при реалізації в конкретні відносини, перетворюючи їх у категорію правовідносин, тобто відносин, врегульованих нормами права. Сказане дозволяє говорити про матеріальне аспекти джерел трудового права. Вивчення джерел права у матеріальному аспекті припускає розгляд процесу їх реалізації у відносини, що входять в предмет трудового права. Тільки після переходу зазначених відносин у категорію правовідносин можна зробити висновок про матеріальне прояві джерел трудового права.

У звязку з чим джерела трудового права необхідно вивчати не тільки з точки зору що містяться в них правил поведінки. Вивчення процесу реалізації джерел трудового права дозволяє виявити як способи, які не привели норми права у відповідні відносини, так і способи, що забезпечують реалізацію норм трудового права. Розгляд матеріального аспекту джерел трудового права дозволяє виділити норми, застосування яких не викликає ускладнень, а також норми, не подолали шлях від формального до матеріального виразу. Виявлення таких норм дозволяє вдосконалювати або їх зміст, або процес їх реалізації.[4]

Отже, джерела права — це спосіб зовнішнього вияву правових норм, який засвідчує їх загальнообов’язковість. [18,с.15]

Система юридичних джерел побудована на принципах ієрархії. Вона являє собою порядок розміщення джерел права та законодавства в системі залежно від їх юридичної сили і зводиться до таких принципів:

      відмінності конституційного і законодавчого регулювання;

      пріоритет актів законодавчої влади перед актами виконавчої та судової

влади;

      перевага актів вищих органів у порівнянні з нижчими органами;

      наявність первинних і вторинних актів;

      відповідність локальних актів державно-правовим актам;

      можливість зупинення і скасування неправомірних актів.         

Ієрархія законодавчих джерел базується на підпорядкованості органів, що приймають акти. Саме місце органу в ієрархії державних органів влади й управління визначає місце того чи іншою джерела в системі джерел права.

Трудове право - це своєрідна система юридичних норм, що регулюють суспільно-трудові відносини, складається з безлічі нормативних актів: законів, указів, постанов уряду, різних відомчих актів, а також локальних норм, що діють у конкретних виробничих і невиробничих структурах — підприємствах, об'єднаннях, інститутах, кооперативах, установах тощо. Усі вони повинні бути підлеглі єдиним конституційним принципам громадської організації праці, знаходитися між собою у визначеній субординаційній залежності. [22, c.41]

Джерела – нормативні акти, що відносяться до трудового права України, складають визначену систему, що містить у собі різноманітні за своїм характером, юридичною чинністю і сферою дії нормативні акти. Таку систему звичайно іменують системою трудового законодавства, припускаючи в одних випадках сукупність усіх нормативних актів – джерел трудового права, а в інших – тільки закони про працю. Інакше кажучи, розрізняють поняття джерел трудового права у широкому і вузькому змісті слова. [22, c.102]

Джерела трудового права можуть бути ототожнені з поняттям нормативно-правових актів, що регулюють ринок праці, відносини по організації і застосуванню праці найманих робітників.

Джерело трудового права — це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.

Джерела трудового права необхідно відрізняти від правових актів застосування чинного трудового законодавства. Так, рішення місцевого суду щодо трудовому спору — це правовий акт застосування норм трудового законодавства, а не джерело трудового права.

Особливості джерел (форм) трудового права визначаються насамперед специфікою предмета та методу правового регулювання соціально-трудових відносин, сферою дії нормативно-правових актів про працю та наявністю спеціальних функціональних органів, що регулюють соціально-трудові відносини, сприяють реалізації принципу соціального партнерства.

              У джерелах трудового права України відбиті матеріальні умови життя нашого суспільства і з їхньою зміною міняються і джерела трудового права. Нині це відбувається часто, у зв'язку, з чим трудове законодавство швидко обновляється. Зі зміною в дійсний період виробничих відносин, трансформацією форм власності, роздержавленням державних і муніципальних підприємств змінюються трудові відносини в них. Міняється і трудове законодавство, і його джерела в напрямку більшої їхньої відповідності виникаючим ринковим відносинам. Застарілі нормативні акти трудового права скасовуються чи виправляються, доповнюються, а нові з'являються. [22,с.103]

Джерела — нормативні акти, що відносяться до трудового права України, складають визначену систему, що містить у собі різноманітні за своїм характером, юридичною чинністю і сферою дії нормативні акти. Таку систему звичайно іменують системою трудового законодавства.

1.1 Особливості та способи класифікації джерел трудового

Джерела трудового права мають особливості. По-перше, вони видаються на різних рівнях правового регулювання праці: федеральному, регіональному, місцевому та локальному. По-друге, джерела трудового права можуть бути прийняті не тільки державними органами, а й за їх дорученням органами місцевого самоврядування, субєктами трудового права. По-третє, джерела трудового права відображають як загальні, так і спеціальні форми регулювання праці. По-четверте, джерела трудового права можуть застосовуватися не тільки виходячи з доданої їм юридичної сили, але й за принципом відображення в них інтересів працівників. Нормативний акт, який містить додаткові пільги для працівників, застосовується і в тому разі, коли такі пільги відсутні у вищому по юридичній силі нормативному правовому акті. По-пяте, багато джерел трудового права не можуть подолати шлях від формального до матеріального виразу. Причому у правозастосовчій діяльності нормативний правовий акт, який має вищу юридичну силу, замінюється актом, виданим роботодавцем, який не бажає надавати працівникам передбачені в ньому пільги. Наявні способи реалізації норм трудового права повязані з подачею скарги працівника на роботодавця. Далеко не кожен працівник здатний скаржитися на свого роботодавця. У силу чого норми трудового права залишаються без виконання. Сказане дозволяє зробити висновок про те, що норми трудового права повинні мати додаткові способи реалізації, що забезпечують їх перехід від формального до матеріального виразу. Такі способи можуть зявитися лише завдяки створенню Трудового процесуального кодексу який повинен передбачати набагато більше способів захисту трудових прав працівників, ніж дає чинний[3]

              Джерела трудового права численні і різноманітні, їх можна по-різному класифікувати.

За характером прийняття джерела трудового права можна розділити на прийняті державними органами (закони, укази й ін.), прийняті за згодою між державними органами, роботодавцями і профспілками (угоди, колективні договори й ін.), а також прийняті органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендації Міжнародної організації праці).

За сферою дії джерела трудового права,   класифікують на загальні і локальні, тобто  діючі в межах усієї України, окремих суб'єктах республіки, регіонах, окремих організаціях. Нарешті, можна класифікувати джерела трудового права за їхньою правовою ієрархією, інакше кажучи, за юридичною чинністю. Ця класифікація найбільш зручна для вивчення, вона дозволяє охарактеризувати ступінь і умови застосування того чи іншого джерела. За юридичною чинністю серед джерел трудового права можна виділити (по ієрархії зверху вниз) Конституцію України, акти міжнародного правового регулювання праці, закони, підзаконні акти, акти судових органів, угоди про працю, локальні акти. Закони при цьому можна поділити на загальні і спеціальні. Окремо слід виділити спеціалізований, кодифікований закон — Кодекс законів про працю. Підзаконні акти в свою чергу поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.[23,c.86]

1.3               Характеристика джерел трудового права за їх ієрарїхією

                 Основним законом кожної держави є конституція. Вона дає наукове осмислення політичних та економічних процесів у країні, закріплює ідею розподілу і організації державної влади, її співвідношення з демократичними інститутами суспільства, визначає права та свободи громадян і створює умови для їх реалізації.

              А в сфері трудового права Конституція встановлює основні соціально-економічні та трудові права громадян, є законодавчою базою для розвитку трудового законодавства та встановлює основні напрями розвитку нашого суспільства. На її основі формується і визначається сутність та зміст норм трудового права України. Конституція як джерело трудового права України в сучасних умовах має непересічне значення. В ній закріплюються основи для правового регулю­вання праці та система гарантій поважного ставлення до працівників. Вирішуючи проблеми захисту інтересів трудящих в новому трудовому законодавстві, необхідно керуватись положеннями ст. 3 Конституції про визнання людини найвищою соціальною цінністю. [13] Саме у цьому полягає сутність захисної функції трудового права, яка випливає із конституційного обов'язку держави утверджувати і забезпечувати права і свободи людини. I якщо роботодавцем може виступати, як фізична, так і юридична особа, то працівником — тільки людина. Дер­жава відповідно до конституційних норм стосовно працівника бере на себе ряд обов'язків. По-перше, це забезпечення право­вого заступництва і підтримки працівника у взаєминах із ро­ботодавцем. По-друге, гарантування правового захисту працівника від свавілля роботодавця діяльністю державних органів та громадських організацій. По-третє, усунення суперечностей між інтересами працівника і роботодавця через їх співпрацю. По-четверте, забезпечення нормами трудового права інтересів виробництва тільки до тієї міри, якою це забезпечує права і законні інтереси працівників. [2]

              Формування змісту норм трудового права, які закріплюються у трудовому законодавстві України, починається саме з Конституції. Саме конституційні норми визначають майбутні властивості норм трудового права.

              Непересічне значення в умовах інтеграції України у світове співтовариство та правового регулювання праці в глобальній економічній системі мають міжнародні - правові акти. Набуття Україною членства у міжнародних організаціях вимагає від нашої держави зусиль щодо уніфікації та вдосконалення чин­ного законодавства, приведення його до світових стандартів із одночасним збереженням найбільш більш прогресивних норм трудового права направлених на захист інтересів працівників. Чинні міжнародні до­говори України, згода на обов'язковість яких надана Верхов­ною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства. Якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті за­конодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору. 

              Україною ратифіковано переважну більшість конвенцій МОП, які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці. Серед них можна назвати такі: Конвенція МОП про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються № 131 1970 року, Конвенція МОП про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів № 98 1949 року; Конвенція МОП про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються № 135 1971 року; Конвенція МОП про оплачувані відпустки № 132 1970 року; Конвенція МОП про оплачувані учбові відпустки № 140 1974 року; Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця № 158 1982 року; Конвенція МОП про скасування примусової праці №  105  1957 року. [26,с.65]

              Міжнародно-правове регулювання праці має й цілком практичне значення для регулювання трудових відносин в Україні. І якщо в радянський період ратифікація міжнародно-правових актів про працю мала радше політичний характер, то тепер вона набуває власне юридичного значення, оскільки включаються додаткові механізми правового впливу на трудові відносини, на які не зважати вже не можливо. Розглянемо для прикладу ряд міжнародних норм, через які чітко викристалізовується такий важливий аспект правового регулювання праці, як забезпечення свободи праці.

              Крім того, необхідно зазначити, що України є учасником багатосторонніх та двосторонніх угод, які містять положення щодо правового регулювання праці та соціального захисту працівників-мігрантів. Так, 15 квітня 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав укладено Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів. А 7 березня 1997 р. укладено Угоду між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян.[15] 

              Розвиток закріплених Конституцією основних напрямів правового регулювання праці здійснюється за допомогою кодифікованих актів і поточних законів. Основним кодифікованим нормативно-правовим актом, що регулює трудові та тісно пов'язані з ними відносини є КЗпП. Кодифікований нормативний акт про працю — це єдиний юридично та логічно цільний внутрішньо узгоджений законодавчий акт, який визначає юридичні особливості трудового права та його основні інститути. За час дії КЗпП до нього внесено десятки змін і доповнень. Особливо активно внесення змін відбувалося після набуття Україною незалежності та прийняття Конституції. Безумовно, на часі прийняття нового кодифікованого нормативно-право­вого акту, який регулюватиме трудові та тісно пов'язані з ними відносини. Точиться наукова дискусія про назву цього акту. Пропонуються різні його назви: Кодекс праці, Кодекс законів про працю, Трудовий кодекс тощо. У Верховній Раді України підготовлено до другого читання текст законопроекту № 1038-1 з назвою "Трудовий кодекс України". Суб'єктом законодавчої ініціативи щодо прийняття такого акту виступив Кабінет Міністрів України. [9]

              Характерною ознакою трудового законодавства України є наявність поряд з кодифікованими законами про працю достатньо великої кількості поточних законів, які регулюють різні аспекти трудових відносин чи інші групи відносин, що входять до предмету трудового права. До таких можна віднести закони України "Про колективні договори і угоди", від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці", від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки", від 14 жовтня 1992 р. "Про охорону праці" в редакції Закону від 21 листопада 2002 р. тощо. Проте є й закони, які мають комплексний характер, регулюють різні за характером відносини, але містять норми трудового права. Такими є, наприклад, Закон України "Про вищу освіту", Закон України від 13 грудня 1991 р. "Про наукову і науково-технічну діяльність" (в редакції Закону від 1 грудня 1998 р.), Закон України від 4 липня 1996 р. "Про залізничний транспорт" тощо. [1] 

              Крім того, трудові та тісно пов'язані з ними відносини регулюються нормативно-правовими актами органів державної виконавчої влади різних рівнів: указами Президента України нормативного характеру (наприклад, Указ Президента України від 26 квітня 1995 p. № 334/95 "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня"); постановами Кабінету Міністрів України нормативного характеру (наприклад, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 p. № 100); нормативними актами міністерств і відомств (наприклад, Положення про робочий час і час відпочинку водіїв автотранспортних засобів, затв. наказом Міністерства транспорту України від 17 січня 2002 р. № 18).  [5]

              Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Згідно з п.2 ст.150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлу­мачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд прий­має рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. З ст. 150 Конституції України) [13]. У тих випадках, коли Конституцій­ний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права. Це, на­приклад, рішення у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення ч. З ст. 21 Кодексу Законів про працю (справа про тлумачення терміна "законодавство" від 9 липня 1998 p.), рішення у справі за Конституційним зверненням Вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офі­ційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації" використано в абзаці шостому ч. 1 ст. 43 Кодексу Законів про працю України (справи про профспілку, що діє на підприємстві). [19]

              Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховно­го Суду України. Мова йде про постанови Пленуму Верхов­ного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практи­ку розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 p.  "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 p. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя", від 27 бе­резня 1992 p. №6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 берез­ня 1995 p. №4 "Про судову практику у справах про відшко­дування моральної (немайнової) шкоди" і деякі інші. [20]

              Дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди.

              Деякі вчені, такі як професор B.I. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову прак­тику до джерел трудового права. Професор B.I. Прокопенко робить висновок, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, дають­ся ним в рамках його повноважень, мають правову силу, ста­ють обов'язковими для виконання всіма учасниками судо­чинства і є джерелом трудового права. [25,с.82]

              Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, про­фесор К.Н. Гусов і В.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду  у трудо­вих спорах не є джерелом трудового права. Однак вони ма­ють велике значення для однакового застосування норм тру­дового законодавства. [28,с.48]

              Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

              Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституційного Суду та Верховного Суду України.

              Крім всього вище зазначеного до джерел трудового права можна віднести локальну нормотворчість здійснюється безпосередньо учас­никами трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм, можуть впливати на їх зміст. Це дає можливість працю­ючим знати обсяг належних їм прав та обов'язків, що визна­чені локальними нормами, максимально пристосовуючи їх для реалізації своїх інтересів та задоволення потреб.

              Для того щоб здійснювалась локальна нормотворчість, не­обхідні дві умови. По-перше, норми є локальними і набувають чинності лише за умови, що вони прийняті у порядку, попе­редньо визначеному централізованим регулюванням. По-дру­ге, локальна нормотворчість можлива за наявності загальної норми, що надає певним суб'єктам право займатись нормо-творчістю.

              Це означає, що суб'єкти трудового права поставлені у певні рамки локальної нормотворчості. Тут здійснюється принцип «дозволено лише те, що визначено законом». При цьому сутність локальних норм зводиться до розвитку загальних норм трудо­вого права, що поширюють свою дію тільки на відносини кон­кретного підприємства чи організації, де вони прийняті.

Таким чином, локальна норма в трудовому праві України - правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо сан­кціоноване державою і прийняте у встановленому законом по­рядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах. [1]

              Основним локальним документом на підприємствах, в ус­тановах, організаціях є колективний договір.

              Більшість локальних актів приймається власником або уповноваженим ним органом спільно чи за по­годженням з профспілковим комітетом. Іншим важливим локальним правовим актом є правила внут­рішнього трудового розпорядку, якими на підприємствах, в ус­тановах, організаціях встановлюється певний режим праці, пра­вила поведінки учасників спільної праці, передбачаються їх права і обов'язки.